Raportați „competențe profesionale ale unui antrenor de școală sportivă”. Recomandări pentru dezvoltarea competențelor unui antrenor de afaceri Competențe de antrenor

Revenind la experiența de coaching și educația respondenților în acest domeniu, este de remarcat faptul că cinci din șaisprezece respondenți au mai puțin de șase luni de experiență de formare în afaceri. Vom considera în continuare această categorie de respondenți drept antrenori începători în afaceri. Aș dori să remarc că începătorii pot include și cei a căror experiență de pregătire variază de la șase luni la un an, dar în studiul nostru nu există astfel de respondenți. Restul de unsprezece respondenți sunt incluși în categoria formatorilor cu experiență, deoarece au experiență în desfășurarea de formare de la unu la trei ani (două persoane) și mai mult de cinci ani (nouă persoane). Să acordăm atenție prezenței învățământului de specialitate în rândul respondenților: doar trei respondenți din șaisprezece nu au urmat pregătire profesională în acest tip de activitate (vezi Tabelul 2).

Tabelul 1. Caracteristicile demografice ale eșantionului studiat

Tabelul 2. Caracteristicile profesionale ale probei

După cum sa menționat deja, respondenții au fost împărțiți în două grupuri: formatori începători în afaceri (cu până la un an de experiență de formare) și cei cu experiență (cu cel puțin un an de experiență în acest domeniu). În viitor, între aceste două grupuri va avea loc o comparație a importanței competențelor, pentru a identifica prezența diferențelor de opinie și posibilele motive ale acestora.

Procedura de cercetare:

1. Elaborarea unui chestionar pentru realizarea unui sondaj;

2. Distribuirea chestionarului în rândul respondenților – antrenori de afaceri practicanți;

3. Completarea chestionarului de către respondenți;

4. Colectarea chestionarelor completate de către cercetător sau reprezentantul acestuia.

Pentru a confirma importanța competențelor de coaching de afaceri identificate în timpul sondajului, au fost realizate o serie de interviuri aprofundate cu formatori practicanți.

În scopul acestui studiu, a fost elaborată o listă de întrebări pentru realizarea de interviuri aprofundate cu antrenorii de afaceri (vezi Anexa 4).

Această listă include patru grupuri de întrebări. Prima grupă conține întrebări legate de activitățile profesionale ale intervievaților, și anume dacă aceștia au studii de specialitate în acest domeniu și informații detaliate despre trainingurile pe care le desfășoară cel mai adesea (durată, subiecte etc.). Aceste întrebări servesc ca instrument pentru stabilirea contactului cu persoanele intervievate.

Următorul bloc de întrebări se referă la structura instruirii, ce etape ale procesului de formare identifică un anumit specialist, precum și acțiunile pe care le realizează în aceste etape.

Al treilea bloc a inclus întrebări legate de evaluarea eficacității formatorilor; cine efectuează evaluarea și pe baza căror criterii.

În ultima parte a interviului, respondenților li s-a cerut să enumere acele cunoștințe, abilități și caracteristici comportamentale ale unui antrenor de afaceri care sunt cele mai importante pentru activitățile sale.

Au fost realizate în total două interviuri aprofundate cu formatori practicanți.

Procedura de cercetare:

1. Elaborarea de întrebări pentru interviuri aprofundate cu formatori practicanți în afaceri;

2. Realizarea de interviuri aprofundate.

Să trecem la analiza principalelor rezultate ale studiului.

2. 2 Principalele rezultate ale analizei procesului de formare în afaceri și a competențelor unui antrenor de afaceri

Să ne întoarcem direct la rezultatele observației.

Pentru început, merită remarcată structura tipică a unui antrenament de patru zile. De regulă, o zi de formare constă în opt ore de lucru la clasă cu trei pauze pentru cafea și prânz. Astfel, se dovedește că fiecare zi de antrenament este împărțită în patru părți de timp aproximativ egale (de la o oră și jumătate la două), care vor fi numite în continuare module.

Pentru a face munca studenților să fie variată și interesantă în toate cele patru zile de formare, un trainer de afaceri trebuie să aibă un număr mare de tehnici și tehnici în arsenalul său. În caz contrar, ele pot fi reutilizate, ceea ce poate să nu aibă cel mai pozitiv efect asupra activității și implicării participanților. Astfel, în timpul observării antrenamentelor lungi, în medie, s-a notat utilizarea a patru până la șapte tehnici de antrenament în fiecare modul. În același timp, este de remarcat faptul că pe parcursul întregului antrenament repetarea tehnicilor utilizate nu a avut loc mai mult de două ori. De asemenea, este important de menționat faptul că în timpul antrenamentelor observate au apărut situații când elevii au îndeplinit sarcina formatorului într-o perioadă mai scurtă sau mai lungă de timp. Atunci când au apărut astfel de situații, antrenorii au făcut ajustări la lucrările ulterioare pentru a respecta calendarul stabilit. Pentru a realiza acest lucru, elementele de antrenament planificate anterior au fost înlocuite cu altele mai potrivite ca complexitate și durată, ceea ce a permis grupului de antrenament să se respecte în cele din urmă programul.

Acum să trecem la rezultatele observării comportamentului antrenorilor și a abilităților pe care le-au folosit.

La toate trainingurile de business studiate, formatorii și-au demonstrat activ abilitățile de comunicare. Chiar înainte de începerea formării în afaceri, ei au început să cunoască participanții, stabilind astfel contactul cu aceștia. În timpul procesului de formare, s-a acordat atenție atât muncii grupului în ansamblu, cât și participanților săi individuali. În același timp, formatorii au oferit întotdeauna asistență participanților atunci când au apărut dificultăți în a percepe noi informații și a exersa abilitățile. În timpul pauzelor, formatorii au interacționat și cu participanții la training: au fost discutate o gamă largă de probleme, de la subiecte legate de muncă, legate de instruire, până la probleme de zi cu zi.

Următorul factor care a primit o atenție semnificativă a fost inteligența emoțională. Manifestarea sa atât la nivel personal, cât și la nivel de grup a fost remarcată în rândul tuturor antrenorilor. În timpul uneia dintre sesiunile de formare, între participanți a apărut un mic conflict. Antrenorul s-a abținut să se implice în situația controversată nu a acceptat niciuna dintre părți; Cu toate acestea, el a putut să recunoască rapid motivele care i-au determinat pe participanții la conflict și să le „citească” emoțiile. Pe baza acestei analize, trainerul a sugerat modalități de a rezolva situația actuală fără a afecta munca grupului și a participanților înșiși. Când au apărut dificultăți în percepția elevilor asupra informațiilor, niciunul dintre formatori nu a manifestat nerăbdare sau lipsă de reținere. Toate inexactitățile și neînțelegerile au fost clarificate fie individual, fie întregului grup.

Toți formatorii au demonstrat abilități în lucrul cu un grup. Au fost folosite diverse tehnici și tehnici pentru a crește activitatea participanților. De exemplu, în cazul în care dinamica de grup a scăzut, antrenorul a sugerat o încălzire, sau când a exersat abilitățile, a oferit exerciții care necesită activitate fizică, interacțiune și participare a fiecărui elev. Pe de altă parte, pentru a stabili un mediu calm și a reduce dinamica grupului, formatorii au oferit sarcini individuale în care participanții trebuiau să-și dezvolte ideile personale, să construiască modele etc. Astfel de activități, de regulă, au condus la o concentrare sporită a participanților asupra procesului și la o scădere a distragerilor de la factori externi. Această poziție a demonstrat și flexibilitatea antrenorilor și atitudinea lor față de schimbare. În special, evaluând viteza de lucru a grupului și percepția studenților asupra informațiilor, formatorii au evaluat simultan programul pe care l-au întocmit și, dacă este necesar, i-au adus modificări. De exemplu, au înlocuit exercițiile lungi cu altele mai rapide și puteau, de asemenea, să înlăture sau să adauge unele condiții în sarcini pentru a schimba nivelul de dificultate.

Întrucât toate antrenamentele care au fost observate au fost deschise, manifestarea gândirii politice, care descrie o înțelegere a puterii și a trăsăturilor ierarhice ale companiei, nu a fost remarcată în cadrul acestora. Totodată, toți formatorii au dat dovadă de gândire situațională: folosind exemple, au arătat posibilitățile de utilizare a deprinderilor exersate în diverse situații, precum și locul și rolul lor în sistemul de activitate general.

Pare imposibil să se evalueze manifestarea unei astfel de abilități precum „capacitatea de a genera idei”, deoarece este imposibil să se determine cu certitudine absolută ce este, în cazuri specifice, improvizația de către formator și ce este o bună pregătire.

În timpul observării, nu a fost posibil nici să se determine gradul de congruență și conștientizare de sine a antrenorilor, deoarece aceste calități nu sunt suficient de evidente și diferă în orientarea lor internă. În ceea ce privește încrederea, manifestarea ei a fost și ea destul de greu de apreciat din cauza lipsei de temeiuri pentru manifestarea ei. Mai mult, natura relației dintre trainer și participant nu necesită un grad ridicat de încredere din partea trainerului, deoarece, în esență, trainerul transmite doar informații fără a accepta nimic în schimb.

La rândul lor, trăsături precum onestitatea, deschiderea și simplitatea au putut fi observate în comportamentul fiecărui antrenor. Acestea au fost deosebit de evidente atunci când formatorii de afaceri au oferit feedback cu privire la exercițiile efectuate de participanți. Antrenorii au făcut comentarii critice bazate pe factori obiectivi și au încercat să transmită acest lucru cât mai simplu și detaliat jucătorilor lor. De asemenea, este de remarcat faptul că feedback-ul a fost întotdeauna non-evaluator, adică nu s-a bazat pe opinia subiectivă sau părtinitoare a antrenorului, ci pe factori și indicatori obiectivi. Acest fapt a fost considerat ca o manifestare de etică de către antrenor.

Entuziasmul și capacitatea de a inspira, de asemenea, au fost remarcate printre toți formatorii. Pe parcursul procesului de învățare, aceștia s-au arătat interesați de tema curentă și au încercat să transmită acest interes elevilor. Materialul a fost prezentat într-o formă interactivă cu un număr mare de exemple, ilustrând astfel aplicarea cunoștințelor și abilităților în practică și arătând participanților la formare semnificația lor practică. La exersarea abilităților, formatorii au făcut tot posibilul pentru a-și încuraja elevii să lucreze activ, ceea ce poate fi considerat ca o stimulare externă pentru activitate și chiar, într-o oarecare măsură, inspirație.

Un astfel de indicator comportamental precum empatia și-a găsit aplicația și în formarea în afaceri. Atunci când participanții au avut probleme în stăpânirea materialului, formatorii au căutat întotdeauna motivul eșecului și apoi i-au ajutat pe elevi să depășească obstacolele existente. În același timp, au făcut acest lucru cu maximă participare și atenție.

Revenind la rezultatele observării antrenamentelor scurte, în primul rând este de remarcat faptul că din punct de vedere al duratei acestea pot fi echivalate cu un modul al unui antrenament lung. În același timp, aș dori să remarc că în cadrul antrenamentelor observate de o oră și jumătate și două, a fost transmisă o cantitate semnificativ mai mică de informații, iar abilitățile practicate au fost mai restrâns concentrate și specifice.

Observația a arătat că în timpul acestor instruiri au fost utilizate de la trei până la cinci instrumente de instruire. În același timp, nu au fost observate repetări.

Stabilirea comunicării cu participanții la cursuri scurte a avut loc și înainte de începerea cursurilor în sine. Pe parcursul procesului de instruire și la finalizarea acestuia, formatorii s-au arătat ca interlocutori activi care vizează menținerea comunicării.

În plus, a fost remarcată capacitatea formatorilor de afaceri de a organiza munca de grup. Este de remarcat faptul că participanții la mini-antrenamente au fost activi și au interacționat rapid cu alți studenți și cu formatorul însuși.

În timpul procesului de observare, formatorii de afaceri au demonstrat gândirea situațională: participanților li s-au oferit explicații despre rolul, locul și semnificația abilităților practicate în activitățile lor profesionale.

La fel ca în rezultatele observației descrise mai sus, în acest caz antrenorii s-au comportat deschis față de elevii lor. Răspunsurile la întrebări au fost cât se poate de clare și directe.

Deoarece mini-trainingurile sunt semnificativ limitate în timp, formatorii trebuiau să obțină maximum de beneficii de la studenți. Folosind diverse tehnici, instrumente, precum și exemple reale, formatorii și-au implicat elevii în proces și i-au stimulat să fie activi.

Atunci când au oferit feedback, formatorii de afaceri au fost deschiși, simpli și etici, subliniind deficiențele acțiunilor lor pentru a instrui participanții folosind justificări și fapte obiective.

În timpul observării antrenamentelor de o oră și jumătate și două, nu a fost posibilă observarea tuturor abilităților și indicatorilor comportamentali descriși în modelul lui J. Maritz, M. Pagenpowell, K. P. Mayberg. Acest lucru nu înseamnă însă că formatorii studiați nu le posedă. Absența manifestărilor acestor abilități și caracteristici comportamentale în timpul procesului de instruire poate fi justificată prin lipsa unor situații potrivite când ar putea fi demonstrate.

Este de remarcat faptul că rezultatele observației nu pot fi considerate absolut fiabile din cauza posibilei subiectivitati a observatorului, ceea ce reprezintă o limitare în această etapă a studiului. Această limitare există deoarece observatorul ar putea fi distras de cursul antrenamentului, să nu observe manifestarea unor caracteristici semnificative din punct de vedere profesional sau să evalueze incorect manifestarea acestora.

Să trecem la analiza principalelor rezultate ale sondajului, și anume partea din chestionar în care respondenților li s-a cerut să evalueze importanța cunoștințelor, abilităților și caracteristicilor comportamentale necesare unui antrenor de afaceri. Să începem să analizăm rezultatele sondajului cu categoria „Cunoștințe necesare” (vezi Tabelul 3).

Să fim atenți la tendințele generale. Dintre cele mai importante cunoștințe, respondenții au remarcat următoarele: cunoașterea caracteristicilor comportamentului individual și de grup, cunoașterea diferitelor stiluri de învățare, precum și cunoașterea procesului de formare. Totodată, este de remarcat faptul că diferența în aprecierea importanței acestor cunoștințe între cele două grupuri de respondenți este mică: variază de la 0,1 la 0,13, ceea ce indică unanimitatea opiniilor formatorilor intervievați.

Celelalte patru grupuri de cunoștințe (teorii ale conducerii, fundamente ale managementului, specificul afacerii și caracteristicile naționale și culturale ale studenților) au primit un nivel mediu de importanță - variind de la patru la cinci puncte. Un fapt interesant este că antrenorii de afaceri începători și cu experiență au convenit doar asupra necesității de cunoștințe specifice în afaceri. Revenind la celelalte trei caracteristici, vedem că antrenorii începători le-au evaluat foarte bine. Deoarece antrenorii de afaceri experimentați, de-a lungul anilor de practică, au ajuns cu siguranță să cunoască mai bine această industrie, ne vom baza mai mult pe opinia lor. Astfel, putem concluziona că antrenorii începători în afaceri tind să supraestimeze importanța anumitor categorii de cunoștințe (chiar în ciuda faptului că i-au atribuit un grad mediu de importanță) din cauza lipsei de experiență suficientă în acest domeniu.

Tabelul 3. Evaluarea importanței cunoștințelor necesare unui antrenor de afaceri


Cunoștințe necesare	Cunoașterea procesului de formare (structura, elementele acestuia etc.)
	Cunoașterea teoriilor de conducere
	Cunoașterea elementelor de bază ale managementului
	Cunoașterea specificului afacerii
	Cunoașterea diferitelor stiluri de învățare
	Cunoașterea caracteristicilor comportamentului individual și de grup
	Cunoașterea caracteristicilor naționale, culturale și de altă natură ale elevilor

De asemenea, aș dori să remarc faptul că, pe lângă cunoștințele despre procesul de formare, unul dintre respondenți a remarcat cunoștințe despre metodele de antrenament și capacitatea de a scrie traininguri.

Să trecem la luarea în considerare a răspunsurilor respondenților în următoarea categorie - „Abilități necesare” (vezi Tabelul 4).

Tabelul 4. Evaluarea importanței competențelor necesare unui antrenor de afaceri

		Media pentru formatorii începători	Medie pentru formatorii experimentați
Aptitudini necesare	Abilitatea de a construi relații
	Intelectul emoțional
	Abilități de comunicare
	Abilitati de organizare a muncii in grup
	Gândirea politică
	Viziunea situațională
	Abilități de management al schimbării
	Flexibilitate
	Capacitatea de a genera idei

Revenind la rezultatele evaluării importanței abilităților de coaching în afaceri, vedem că cele mai multe dintre ele au fost evaluate ca fiind extrem de importante de ambele grupuri de coachi: evaluări pentru abilitățile de construire a relațiilor, comunicare, managementul muncii în grup, flexibilitate, precum și pentru inteligența emoțională. și conștientizarea situațională sunt în intervalul de la 5,91 la 7. De asemenea, este de remarcat faptul că opiniile respondenților cu privire la aceste abilități și abilități coincid într-o măsură suficientă: diferența de valori medii nu depășește 0,18.

În opinia respondenților, abilitățile de management al schimbării au o importanță mai mică în această categorie, deși ratingul pentru această abilitate se află și în intervalul superior al scalei.

Rezultatele sondajului au relevat o atitudine controversată a două categorii de respondenți față de capacitatea de a genera idei: conform formatorilor cu experiență, această abilitate are o importanță semnificativă (evaluarea medie este de 6,45), în timp ce formatorii începători acordă mai puțină atenție acestei abilități și evaluează importanța acesteia. la 5. 6. În acest caz, putem spune că antrenorii începători pot subestima această abilitate. După cum s-a menționat deja, un trainer de afaceri trebuie să fie capabil să facă ajustări programului de formare în conformitate cu activitatea și reacția participanților la formare. Această abilitate se manifestă nu numai prin flexibilitatea antrenorului și atitudinea sa de a se schimba, ci și prin viteza de gândire, cât de repede poate oferi un nou exercițiu etc. După cum arată rezultatele sondajului, antrenorii de business cu experiență observă și prețuiesc această abilitate. Mai mult.

Cel mai puțin important dintre toate abilitățile enumerate, potrivit respondenților, este gândirea politică a antrenorului, adică cât de mult înțelege puterea și procesele ierarhice din companie. În același timp, ratingul formatorilor de business cu experiență pentru această abilitate este mai scăzut decât cel al specialiștilor începători, ceea ce indică din nou tendința acestora din urmă de a supraestima unele abilități.

Ultimul grup de competențe, a cărui semnificație s-a solicitat respondenților să o evalueze, se referă la indicatorii comportamentali ai unui trainer de afaceri, adică comportamentul pe care acesta ar trebui să-l transmită în timpul procesului de formare (vezi Tabelul 5).

După cum rezultatele sondajului arată în tabel. 5, manifestarea tuturor indicatorilor comportamentali studiați este importantă pentru un antrenor de afaceri. În același timp, pentru toate calitățile, cu excepția capacității de a inspira, există o discrepanță semnificativă în evaluările antrenorilor de afaceri practicanți și a colegilor lor începători. Astfel, cele mai importante abilități pentru practicarea antrenorilor de afaceri sunt abilitatea de a inspira, congruența, conștientizarea de sine, etica și încrederea. În sprijinul acestor opinii, antrenorii de afaceri cu experiență au citat atenția și carisma drept calități suplimentare, care sunt parțial similare cu conștientizarea de sine și cu capacitatea de a inspira. La rândul lor, formatorii începători acordă prioritate eticii, deschiderii și empatiei .

Tabelul 5. Evaluarea importanței indicatorilor comportamentali necesari unui antrenor de afaceri

		Media pentru formatorii începători	Medie pentru formatorii experimentați
Indicatori comportamentali	Congruență (coerență cu sine)
	Constiinta de sine
	Deschidere
	Onestitate
	Etic


	Entuziasm
	Abilitatea de a inspira

Singura calitate controversată din această categorie este entuziasmul, care este mai important pentru antrenorii de afaceri începători în procesul de lucru. Este de remarcat faptul că unul dintre respondenții din categoria formatorilor începători a remarcat energia trainerului de afaceri ca o caracteristică suplimentară, care, în opinia noastră, poate fi identificată cu entuziasm.

Să ne întoarcem la rezultatele interviurilor aprofundate cu antrenori de afaceri practicanți.

În cadrul interviurilor s-a confirmat structura tipică a procesului de instruire avut în vedere în această lucrare de cercetare. Respondentul 2 împarte procesul de instruire în trei componente și anume „... munca pre-formare, formarea propriu-zisă și al treilea proces este munca post-formare, aceste trei blocuri sunt necesare.” El remarcă însă că viziunea sa diferă de tendințele stabilite pe piața rusă, unde o atenție insuficientă este acordată ultimei etape a procesului.

Ambii respondenți au susținut punctul de vedere al lui B. Tracy referitor la faza pregătitoare a instruirii și importanța cheie a acesteia pentru întregul proces de instruire. „Ele [etapele de formare] sunt de fapt toate importante, dar este clar că, dacă munca de pre-instruire nu a fost efectuată, celelalte două vor fi nepotrivite”, notează Respondentul 2. Un fapt interesant este că ambii formatori cred că pregătirea pentru instruirea este mai gradată constă în lucrul cu clientul, cererea și nevoia acestuia, precum și redactarea instruirii și selectarea materialului și tehnicilor necesare (inițial se presupunea că în această etapă trainerul ar trebui să acorde mai multă atenție nivelului de pregătire). și dorințele participanților la training). Respondentul 1 consideră că, pe lângă programul principal de pregătire, antrenorul ar trebui să aibă o rezervă de exerciții cu care, dacă este necesar, va completa programul sau va înlocui elementele selectate inițial.

A fost confirmată și ipoteza despre importanța suportului post-formare, ambii formatori au remarcat importanța acestei etape pentru obținerea rezultatului final. Respondentul 1 afirmă că „suportul post-formare este adesea privit ca un proiect independent pe care clientul de instruire îl comandă suplimentar, iar acest lucru s-a întâmplat din ce în ce mai recent”. În același timp, ambii formatori au remarcat că eficiența instruirii nu este foarte influențată de cine anume este implicat în acest proces: antrenorul de afaceri însuși sau managerul clienților. Este important să se elaboreze un program de lucru pentru implementarea deprinderilor practicate, un sistem de control și, bineînțeles, întărirea materială, care împreună vor contribui la introducerea de noi practici în afaceri. „Dacă ați sărit peste a treia etapă, atunci va exista un efect „wow”, dar în cele din urmă nu va exista nicio semnificație practică”, spune Respondentul 2.

În următoarea parte a interviului, respondenții au remarcat clar că își evaluează eficacitatea. Cu toate acestea, aș dori să remarc că, potrivit Respondentului 1, pentru aceasta el folosește chestionare de feedback și examinează modificările indicatorilor cantitativi ai companiei pentru care s-a desfășurat instruirea (în cazul formării corporative). La rândul său, Respondentul 2 se referă la utilizarea primelor trei niveluri ale modelului lui D. Kirkpatrick pentru evaluarea eficacității antrenamentului: „... acestea sunt măsurători emoționale, aceasta este o evaluare a cunoștințelor, aceasta este o evaluare a dinamicii indicatori de afaceri, cel mai înalt nivel este mai dificil de evaluat.” Este important de remarcat faptul că, în opinia respondentului 2, manifestarea noilor abilități în practică, sau mai degrabă consolidarea lor în activități directe, poate fi evaluată nu mai devreme de trei-patru săptămâni de la finalizarea formării „sub rezerva prezenței un sistem de control și încurajare.”

Respondenții au abordat discuția despre cunoștințele necesare unui antrenor de afaceri din diferite unghiuri. Respondentul 1 a pus un accent mai mare pe cunoașterea bazei teoretice asociate desfășurării instruirilor, și anume „... trăsăturile muncii în grup, ce o poate stimula și ce, dimpotrivă, o poate împiedica...”, „.. . anumite exerciții, sarcini și este necesar să înțelegem nu numai modul în care facilitează învățarea, ci și modul în care influențează munca în grup.” O abordare diferită a cunoștințelor unui coach de afaceri a fost propusă de Respondentul 2, care a remarcat în primul rând „...cunoștințe de management; un antrenor ar trebui să privească întotdeauna puțin mai departe decât doar abilități, el trebuie să vadă întregul sistem, ce influențează ce și cum procesele sunt interconectate”, remarcând, de asemenea, importanța viziunii situaționale, care aparține categoriei de abilități. Mai mult, intimatul 2 consideră necesar ca un trainer să cunoască specificul companiei pentru care efectuează formarea. Totodată, respondentul remarcă că pentru un antrenor, experiența în domeniul în care predă nu este atât de importantă, întrucât în acest caz există o tendință: „antrenorul începe să predea un model, al lui, care poate să nu predea. au același efect în alt domeniu”.

Opiniile formatorilor cu privire la stilurile de predare și livrarea instruirii au fost diferite. Respondentul 1 afirmă că un trainer trebuie să cunoască toate stilurile de coaching și, de asemenea, să le folosească în munca sa, adică utilizarea diferitelor stiluri în procesul unui singur antrenament. Punctul de vedere opus este exprimat de Respondentul 2. Potrivit opiniei sale, un trainer ar trebui să știe despre stilurile existente, dar, în același timp, „este important să-ți cunoști stilul și să-l menții în timpul antrenamentului. În principiu, un antrenor își poate schimba stilul de lucru în timpul unui antrenament, dar stilul altcuiva nu se potrivește întotdeauna bine și este probabil ca grupul să nu te accepte.

În categoria „Abilități necesare”, intervievații au remarcat în unanimitate abilitățile de comunicare ale formatorului ca fiind cheie în activitățile sale. Respondentul 1 explică că se manifestă nu numai în comunicarea cu elevii, ci și în lucrul cu întregul grup: „abilitățile de comunicare sunt importante, trebuie să fii capabil să construiești relații cu grupul, să îi poți câștiga și, de asemenea, menține publicul pe tot parcursul procesului.” Aceste cuvinte ating, de asemenea, abilitatea de a organiza munca de grup. Intervievații au inclus, de asemenea, abilitățile de a vorbi în public și capacitatea de a transmite publicului informațiile necesare în cel mai adecvat mod ca abilități de comunicare. Ca unul dintre elementele constitutive ale grupului de abilități de comunicare, Respondentul 2 a acordat o atenție deosebită inteligenței emoționale a trainerului, menționând că acesta trebuie „să fie capabil să se pună într-o stare plină de resurse”, precum și „să citească emoțiile celorlalți”. oameni și să le poată calibra în conformitate cu sarcina curentă” , care, conform modelului de inteligență emoțională al lui D. Goleman, corespunde manifestării atât la nivel personal, cât și la nivel de grup [Goleman, 2015, p. 83].

Respondentul 1 evidențiază capacitatea formatorului de a rezolva situațiile critice ca o abilitate separată, explicând „există conflicte, rezistență din partea participanților, iar formatorul trebuie să lucreze cu atitudinea lor pentru ca aceștia să se întoarcă la muncă”. Această opinie, pe de o parte, descrie stăpânirea inteligenței sale emoționale de către antrenorul de afaceri și, pe de altă parte, manifestarea flexibilității și a muncii cu schimbări, deoarece acestea sunt calitățile care se manifestă în astfel de cazuri.

Pe lângă abilitățile unui antrenor ca specialist în domeniul său, afirmă Respondentul 2, el trebuie să folosească și abilitățile pe care le preda elevilor săi: „aptitudinile pe care le predați, trebuie să le transmiteți”. Aceeași situație apare și cu comportamentul antrenorului. Potrivit Respondentului 2, comportamentul trainerului ar trebui să fie legat de subiectul instruirii pe care îl desfășoară: „dacă este vorba de vânzări, atunci trainerul ar trebui să fie mai activ și chiar mai agresiv, pe de altă parte, dacă învățăm cum să lucrăm cu obiecții, atunci noi înșine devenim mai blânzi, mai atenți și mai receptivi”.

Este de remarcat faptul că categoria de caracteristici comportamentale ale unui antrenor de afaceri a primit cel mai mic număr de comentarii de la intervievați. Respondenții nu au identificat indicatori comportamentali pe care fiecare trainer, fără excepție, ar trebui să-i posede. Dintre trăsături, este de remarcat răspunsul Respondentului 1, în care afirmă că formatorul trebuie să-i pese sincer de participanții la training, pentru ca aceștia să dobândească efectiv cunoștințe noi: „Ceea ce este important este nu respectarea strictă a planului întocmit. și program, ci obținerea de rezultate și schimbări reale. În acest scop, putem respinge unele elemente ale programului și să acordăm mai multă atenție oamenilor.”

Astfel, acest capitol a descris etapele studiului (observații participanților, sondaj și interviuri în profunzime), precum și rezultatele obținute pe parcursul studiului, care vor deveni ulterior baza pentru elaborarea recomandărilor pentru dezvoltarea competențelor unui antrenor de afaceri.

Capitolul 3. Programul de dezvoltare a competențelor trainerului de afaceri

3.1 Concluzii cheie din analiza procesului de formare în afaceri și a competențelor unui antrenor de afaceri

Pe baza rezultatelor observațiilor unor traininguri de afaceri lungi și scurte (patru zile și, respectiv, o oră și jumătate până la două ore), putem identifica o serie de abilități și caracteristici comportamentale ale unui trainer de afaceri care s-au manifestat cel mai clar și mai vizibil în timpul procesul de instruire.

În primul rând, aceasta se referă la abilitățile de comunicare și de construire a relațiilor, care încep să apară încă din primele minute de antrenament în afaceri și sunt folosite cel mai des pe parcursul întregului proces de învățare. Fiecare formare de afaceri are, de asemenea, un instrument, cum ar fi feedback-ul, care are ca scop furnizarea de informații participanților la formare despre munca și progresul lor în timpul instruirii. Deschiderea, onestitatea și sinceritatea joacă un rol important în acest proces. În același timp, un trainer de afaceri trebuie, de asemenea, să fie etic și obiectiv pentru ca acest instrument să fie cel mai eficient în procesul de formare a participanților care însuşesc noi abilităţi practice. Este de remarcat faptul că calitățile formatorilor de afaceri enumerate mai sus s-au manifestat pe parcursul întregului proces de formare și nu numai în timpul furnizării de feedback participanților la formare. În continuare, s-a remarcat o manifestare notabilă a capacității de organizare a muncii în grup și a viziunii situaționale a formatorilor, care s-a manifestat prin oferirea studenților de explicații despre semnificația abilităților dobândite pentru activitățile lor profesionale personale și pentru companie în ansamblu. Capacitatea formatorilor de business de a interesa studenții și de a-i implica în procesul de lucru a fost aplicată în toate trainingurile (capacitate de inspirare, entuziasm, energie). Într-o măsură mai mică, au fost demonstrate flexibilitate, inteligență emoțională și încredere din partea antrenorului. Cu toate acestea, așa cum am menționat mai devreme, acest lucru nu înseamnă că antrenorii de afaceri nu posedă aceste calități. Absența manifestării lor poate fi explicată prin lipsa de timp în timpul antrenamentului și absența situațiilor potrivite.

Este de remarcat încă o dată că rezultatele observației participante nu pot fi considerate absolut fiabile din cauza posibilei subiectivitati a percepției observatorului, care s-ar putea manifesta într-o evaluare insuficient de obiectivă a manifestării și utilizării cunoștințelor, abilităților și caracteristicilor comportamentale studiate. de către formatorii de afaceri. Așadar, pentru a confirma prezența în practica reală a abilităților de business coach remarcate în timpul observării, precum și gradul de semnificație a acestora, a fost realizat un sondaj al antrenorilor de business practicanți, ale cărui rezultate generalizate ne întoarcem acum.

Pe baza rezultatelor sondajului, putem concluziona că cele mai importante cunoștințe pentru formatorii de afaceri, conform practicienilor chestionați, sunt cunoașterea caracteristicilor procesului de formare (în special structura acestuia, etapele principale, varietatea de metode, tehnici și exerciții utilizate), cunoașterea diferitelor stiluri de învățare, precum și a caracteristicilor comportamentului individual și de grup. Printre cele mai esențiale abilități ale unui coach de afaceri au fost identificate: abilități de comunicare și de construire a relațiilor, capacitatea de a organiza munca în grup, flexibilitate și conștientizare situațională, ceea ce confirmă în mare măsură rezultatele obținute în timpul observației participante. De asemenea, a fost remarcată importanța cheie a inteligenței emoționale pentru un antrenor de afaceri. În ceea ce privește indicatorii comportamentali supuși studiului, putem spune că toate trăsăturile comportamentale ale unui coach de afaceri, descrise în modelul lui J. Maritz și autorilor, sunt destul de importante pentru munca eficientă a unui coach.

Merită să acordăm atenție faptului că rezultatele sondajului au relevat și o tendință din partea antrenorilor de afaceri începători de a acorda o importanță mai mare cunoștințelor, aptitudinilor și calităților individuale, în comparație cu aprecierile oferite de colegii lor mai experimentați. În acest caz, opinia trainerilor de afaceri cu o vastă experiență în acest domeniu a fost considerată cea mai rezonabilă și mai autorizată și, prin urmare, ar trebui să se bazeze într-o mai mare măsură datorită experienței acestei categorii de respondenți.

Pentru a confirma semnificația cunoștințelor, aptitudinilor și caracteristicilor comportamentale studiate în practica unui business coach, au fost realizate interviuri aprofundate cu antrenori de business practicanți. Să trecem la considerarea rezultatelor generalizate obținute din datele interviului.

Pe baza rezultatelor interviurilor aprofundate, s-a dezvăluit că respondenții acordă mai multă atenție cunoștințelor și abilităților unui antrenor de afaceri. Printre cunoștințele și abilitățile cheie au fost evidențiate din nou abilitățile de comunicare și interacțiunea cu grupul, înțelegerea și lucrul cu dinamica grupului, precum și inteligența emoțională, ceea ce confirmă rezultatele sondajului, precum și observarea participantă a procesului de formare în afaceri și munca antrenorului de afaceri în sine. De asemenea, cei intervievați au remarcat prioritatea deținerii unui stoc mare de tehnici și exerciții de antrenament. Printre altele, au fost menționate conștientizarea situației, flexibilitatea și lucrul cu schimbări, cunoașterea elementelor de bază ale managementului și specificul afacerii. În ciuda opiniilor destul de omogene ale respondenților cu privire la cunoștințele și abilitățile cheie în activitățile unui antrenor de afaceri, nu a fost exprimată o opinie generală cu privire la particularitățile comportamentului antrenorului. Luând în considerare rezultatele observațiilor, precum și sondajele și interviurile, sunt propuse în continuare o serie de măsuri menite să dezvolte cele mai semnificative competențe ale unui antrenor de afaceri.

Pe baza rezultatelor observațiilor, sondajelor și interviurilor, autorul a elaborat un program de dezvoltare a competențelor unui trainer de afaceri, care este prezentat în Tabelul 6.

Tabelul 6. Programul de dezvoltare a competențelor de antrenor de afaceri

Competență	Elemente ale programului de dezvoltare competențe	Rezultate planificate pentru un antrenor de afaceri / Demonstrație de competență
	Modalități de dezvoltare a competențelor	Metode de măsurare
Organizarea fluxului de lucru	Realizarea de intalniri cu clientul in scopul: Determinarea rezultatului dorit al instruirii (ce abilități trebuie predate angajaților, cum ar trebui să se schimbe indicatorii cheie de performanță ai angajaților și ai întreprinderii ca urmare a formării); Coordonarea programului de instruire.	1. Numărul de ședințe desfășurate; 2. Numărul de modificări efectuate; 3. Durata negocierilor cu clientul de instruire înainte de semnarea efectivă a contractului de prestare a serviciilor.	1. Reducerea duratei procesului de negociere; 2. Reducerea numărului de modificări aduse programului de formare
	Crearea propriei baze de date de tehnici și metode (exerciții) pentru desfășurarea antrenamentului, ținând cont de gradul de complexitate a acestora și de timpul necesar pentru a le finaliza,	Numărul de tehnici și metode (cu descrieri detaliate) disponibile trainerului.	1. Utilizarea unui număr mare de exerciții diferite în funcție de caracteristicile dinamicii de grup, de nivelul de pregătire a elevilor și de alți factori;
	impact asupra dinamicii grupului		2. Abilitatea înlocuiți exercițiul planificat cu unul mai potrivit ținând cont de circumstanțele externe.
	Colectarea de date privind specificul activităților companiei, pentru ai căror angajați se desfășoară instruirea (analiza documentației primare, colectarea de informații în mass-media etc.)	Nivelul de conștientizare al trainerului cu privire la procesele de afaceri ale companiei	Viziunea și înțelegerea antrenorului de afaceri cu privire la locul abilităților și abilităților pe care le predă în sistemul general
Construirea de relații cu participanții la formare	1. Ajungeți la locul de instruire înainte de sosirea studenților; 2. Bun venit personal și cunoașteți fiecare participant; 3. Când comunicați cu participanții la formare, adresați-le pe nume și păstrați contact vizual; 4. În timpul procesului de învățare, acordați atenție fiecărui elev (stimulați-l să-și exprime opiniile și judecățile, participarea la lucrări de grup, discuții etc.); 5. În timpul lucrului la clasă, mențineți contactul vizual timp de 7-10 secunde alternativ	1. Viteza de depășire a barierelor de comunicare; 2. Gradul de încredere dintre trainerul de afaceri și participanții la training.	1. Un antrenor de afaceri stabilește și menține rapid contactul cu studenții săi, nu există bariere în comunicare; 2. Formatorul de afaceri ia parte activ în comunicarea formală și informală cu participanții la formare în timpul pauzelor din procesul de învățare
	cu fiecare participant; 6. În pauze, inițiați comunicarea și luați parte la ea
Inteligența emoțională la nivel personal	1. Înțelegerea de către antrenor a esenței și cauzelor emoțiilor sale; 2. Schimbarea starii tale emotionale in functie de conditiile externe; 3. Automotivarea trainerului; 4. Activarea de către antrenor a resurselor sale energetice interne pentru muncă (folosirea de exerciții fizice speciale, meditație, aromoterapie etc.)	1. Stima de sine; 2. Evaluarea nivelului de inteligență emoțională folosind tehnici speciale de evaluare, de exemplu, metoda lui N. Hall pentru măsurarea inteligenței emoționale	1. Formatorul are calități precum conștientizarea și congruența; 2. Trainerul nu are emoții nedorite (iritare, nemulțumire etc.) în timpul procesului de antrenament. 3. Activitatea, interesul și implicarea trainerului în procesul de muncă.
Inteligența emoțională la nivel de grup	1. Antrenorul răspunde în timp util la expresiile de emoție ale elevilor; 2. Antrenorul este capabil să determine adevăratele motive apariția reacțiilor emoționale ale elevilor; corectează starea emoțională a elevilor; 4. Antrenorul creează o atmosferă pentru	1. Prezența unor emoții nedorite în rândul participanților în timpul antrenamentului care pot destabiliza procesul de învățare; 2. Viteza de răspuns a formatorului de afaceri la incidentele emergente; 3. Raportul situaţiilor rezolvate şi în curs de dezvoltare	Starea emoțională a participanților individuali nu are un impact negativ asupra muncii altor elevi (gradul de influență a stării emoționale a participanților individuali asupra muncii altor studenți)
	apariţia emoţiilor şi reacţiilor dorite.
Organizarea muncii de grup	1. Determinarea rolurilor participanților la formare în grupul de formare (lider, anti-lider, outsider etc.) 2. Repartizarea sarcinilor de lucru între participanții la formare, ținând cont de rolurile lor sociale; 3. Implicarea egală a tuturor participanților la muncă, indiferent de rolurile lor.	Gradul de implicare a participanților la formare în procesul de învățare, activitatea acestora (Toți participanții la formare sunt implicați în mod egal în muncă și activi în proces).	1. Etapele de pregătire se desfășoară în conformitate cu programul elaborat: Nu există nicio schimbare în dinamica grupului; Timpul este respectat; 2. Toți elevii participă în mod egal la procesul de formare; 3. Opiniile tuturor participanților la formare sunt luate în considerare fără a acorda o semnificație specială declarațiilor individuale ale studenților.
Implementarea suportului post-training	1. Participarea la dezvoltarea unui sistem de introducere, consolidare a noilor abilități și competențe ale angajaților din întreprindere: Elaborarea instrucțiunilor pentru implementarea competențelor dobândite; Dezvoltarea măsurilor de control al calității pentru implementarea de noi competențe (completitudine, grad, implementare corectă etc.); Dezvoltarea măsurilor de armare materială	1. Frecvența participării la dezvoltarea sistemelor de implementare a competențelor; 2. Frecvența participării la implementarea sistemelor de implementare a competențelor; 3. Gradul de implicare a trainerului de afaceri în procesele de introducere a schimbărilor în comportamentul profesional al participanților la formare.	1. Participanții la formare înțeleg modul în care noile abilități pot fi integrate în procesul de lucru; 2. Participanții la instruire înțeleg procedura de monitorizare a implementării noilor practici în procesul de lucru; 3. Sistem de suport material pentru utilizarea noului aptitudinile sunt clare formarea participanţilor şi nu provoacă contradicții între ele; 4. Noi aptitudini cei instruiți sunt integrați în procesul de muncă în măsura necesară;
	schimbări în comportamentul profesional ținând cont de caracteristicile individuale ale participanților la formare; 2. Participarea trainerului la implementarea sistemului dezvoltat: Monitorizarea implementarii in practica a competentelor dobandite; Asistarea participanților la formare în aplicarea noilor abilități (instrucțiuni, sfaturi); Consultanta managementului cu privire la acordarea suportului si sprijinului necesar angajatilor in procesul de aplicare a noilor abilitati si cunostinte.		5. A existat o schimbare așteptată în indicatorii de performanță ai angajaților individuali și a întreprinderii în ansamblu; 6. Managerii imediati sunt capabili să-și ajute subordonații să „incorporeze” corect cunoștințele și abilitățile dobândite în procesele de afaceri.

Să ne uităm mai detaliat la competențele descrise mai sus, în special la metodele de măsurare a dinamicii dezvoltării lor și la rezultatele preconizate ale schimbărilor pentru antrenorii de afaceri.

Organizarea procesului de lucru. Principalele modalități de măsurare a dezvoltării acestei competențe sunt numărarea și compararea numărului de întâlniri desfășurate cu clientul și numărul de modificări aduse programului de formare în timpul acestor întâlniri. O scădere a acestor indicatori va însemna cu siguranță că trainerul abordează cu mai multă atenție procesul de instruire, înțelege mai bine cerințele clientului, iar programul de training pe care îl elaborează este mai consistent cu atingerea rezultatului dorit (obiectivul stabilit de client). În acest caz, putem vorbi despre îmbunătățirea calității pregătirii formatorului pentru procesul de învățare.

Această competență include și formarea de către antrenor a propriei baze de metode de coaching, a căror dimensiune (numărul de tehnici și exerciții disponibile) va determina și gradul de dezvoltare de către antrenor a acestei competențe. Cu cât are mai multă „rezervă” de exerciții un antrenor de afaceri, cu atât antrenamentele sale devin mai variate. După cum sa menționat deja, tehnicile de antrenament diferă în ceea ce privește gradul de complexitate, timpul necesar pentru a le finaliza, precum și tipul de impact asupra dinamicii individuale și de grup. Luând în considerare acești factori atunci când își formează propria bază de exerciții, antrenorul își oferă posibilitatea de a utiliza o mare varietate de tehnici și tehnici pe care le-a adunat pentru a crea și menține viteza de lucru necesară pentru elevi în timpul procesului de formare, precum și ca viteza necesară de asimilare a noilor cunoştinţe şi de testare a aptitudinilor. În plus, antrenorul își oferă posibilitatea de a selecta rapid un nou exercițiu și de a-l înlocui cu unul selectat anterior, în cazul în care participanții la antrenament sunt deja familiarizați cu această sarcină sau cu o sarcină similară.

Ultimul element al competenței luate în considerare poate fi măsurat condiționat de gradul de conștientizare și de imersiune a unui trainer de afaceri în activitățile specifice ale companiei pentru ai cărei angajați se desfășoară formarea. Cu cât un trainer înțelege mai bine procesele de afaceri care se desfășoară într-o organizație sau industrie, cu atât mai bine și mai calitativ este capabil să „încadreze” cunoștințele și abilitățile transferate. În acest caz, participanții la formare primesc o imagine mai completă și mai detaliată a utilizării noilor abilități în activitățile profesionale, deoarece antrenorul de afaceri este capabil să le transmită locul noilor abilități și semnificația lor pentru întreaga întreprindere.

Construirea de relații cu participanții la formare. Cea mai indicativă metodă de măsurare a manifestării acestei competențe este măsurarea vitezei de stabilire a contactului cu participanții la training, adică cât de repede antrenorul de afaceri ajunge să cunoască studenții și elimină posibilele bariere de comunicare (cum ar fi jena, neîncrederea, detașarea, etc.). Stabilirea rapidă a comunicării între formator și studenți asigură că ambele părți sunt în dispoziție pentru o cooperare productivă în procesul de învățare. De asemenea, pentru a evalua dinamica de dezvoltare a acestei competențe, merită să se acorde atenție schimbării gradului de încredere dintre antrenorul de afaceri și studenți. Este în interesul unui antrenor de afaceri să stabilească, dacă nu amicale, relații prietenoase cu participanții la training. Acest lucru va contribui la deschiderea lor nu numai în comunicare, ci și la obținerea de noi informații și participarea la munca de grup. Dacă elevii au încredere în formator, pe parcursul procesului de formare vor fi mai deschiși și vor oferi argumente și exemple din propria experiență, ceea ce, fără îndoială, va face formarea mai „vii” și mai aproape de practica reală. Nivelul de încredere în antrenor este indicat și de problemele care se discută în pauze. Putem spune că chiar și participarea trainerului la conversații informale care nu au legătură cu tema instruirii va însemna deja că participanții la proces sunt dispuși față de el și sunt gata să stabilească un contact mai strâns, confidențial.

Pentru a evalua în mod obiectiv gradul de dezvoltare a inteligenței emoționale, se recomandă utilizarea unor teste special concepute, de exemplu, tehnica lui N. Hall, care evaluează nivelul de inteligență emoțională a unui individ la ambele niveluri: personal și de grup. Este de remarcat faptul că interpretarea rezultatelor acestui test are loc și pe mai multe scale (secțiuni), care vor oferi antrenorului de afaceri o analiză mai detaliată a stării actuale a inteligenței sale emoționale și a posibilelor zone de creștere. Având linii directoare mai clare pentru auto-dezvoltare, este de așteptat ca antrenorul să lucreze în aceste direcții și să îmbunătățească această competență. În viitor, acest lucru îi va permite nu numai să-și gestioneze mai eficient starea emoțională, ci îi va oferi și posibilitatea de a crea anumite condiții externe pentru direcționarea stărilor emoționale ale altor persoane în direcția corectă.

Gradul de implicare a participanților la formare în proces este un indicator al calității organizării muncii în grup. Formatorul trebuie să se asigure că toți elevii participă în mod egal la discuțiile de grup, teme, etc. Prezența unor puncte de vedere diferite asupra problemei luate în considerare va duce la faptul că participanții la formare primesc o imagine mai completă a problemei în discuție, ei o vor lua în considerare din diferite unghiuri și vor primi o viziune extinsă, cuprinzătoare, a situației problemei. Pentru a evalua această competență, merită să acordați atenție și respectării procesului educațional la un plan și un program elaborat și aprobat anterior. Distribuirea corectă a sarcinilor de formare, ajustarea schimbărilor în dinamica grupului și aderarea la programul de formare indică o abordare atentă a antrenorului de afaceri în organizarea și gestionarea muncii grupului.

Implementarea suportului post-training. Un indicator cantitativ al dezvoltării acestei competențe va fi o creștere a cazurilor în care un coach de afaceri participă la dezvoltarea unui sistem de sprijinire a implementării de noi competențe ale angajaților, precum și a cazurilor în care este implicat direct în aplicarea acestui sistem în practică. Sistemul ar trebui să includă o descriere a aplicării noilor abilități în activități practice și modul în care acestea pot afecta rezultatele finale. Mai mult, este necesar să se dezvolte măsuri pentru a controla implementarea noilor abilități și, în consecință, recompense bazate pe rezultatele utilizării lor. Trainerul trebuie să se asigure că sistemul creat este deschis și ușor de înțeles pentru angajați și că aceștia sunt de acord cu activitățile propuse, adică își văd beneficiul real pentru rezultatul final. Numai în acest caz măsurile și procedurile dezvoltate vor contribui la adaptarea efectivă a noilor competențe ale angajaților în procesele de muncă.

Astfel, recomandările elaborate reprezintă un sistem cuprinzător fundamentat teoretic și practic de măsuri pentru dezvoltarea competențelor unui antrenor de afaceri. Sistemul dezvoltat include, de asemenea, o descriere a modalităților de măsurare a schimbărilor în stăpânirea anumitor competențe de către un antrenor de afaceri (progresul în dezvoltarea acestora). Pe lângă cele de mai sus, programul dezvoltat include schimbări anticipate în activitățile unui antrenor de afaceri pe baza rezultatelor stăpânirii și dezvoltării abilităților și competențelor studiate. Toate cele de mai sus sunt un motiv suficient pentru a considera programul dezvoltat ca un sistem de măsuri care vizează dezvoltarea cuprinzătoare și diversificată a competențelor unui antrenor de afaceri.

Concluzie

În această lucrare de cercetare a fost elaborat un program de dezvoltare a competențelor unui trainer de afaceri. În acest scop, a fost realizat un studiu format din patru etape.

În prima etapă a fost efectuată o analiză a literaturii interne și străine referitoare la procesul de formare în afaceri, principalele caracteristici și avantaje ale acestuia. Analiza literaturii secundare a făcut posibilă și identificarea unui număr de factori externi și interni care ar putea influența procesul de învățare.

În cea de-a doua etapă, a fost efectuată observarea participantă a trainingurilor de afaceri de diverse teme și durate. În timpul observațiilor, s-a constatat că un modul (una și jumătate până la două ore) de pregătire lungă (durata - patru zile) se caracterizează prin utilizarea unui număr mai mare de tehnici și metode de antrenament în comparație cu antrenamentele scurte și cursurile de master. (durata de la o ora si jumatate la doua). Pe parcursul procesului de observare s-a remarcat manifestarea următoarelor abilități și caracteristici comportamentale ale formatorilor de afaceri:

· Abilitati de comunicare si construirea relatiilor;

· Abilități în organizarea muncii în grup;

· Gândire situațională;

· Flexibilitate și management al schimbării;

· Intelectul emoțional

· Deschidere;

· Capacitate de a inspira;

· Empatie;

· Etica.

Totodată, în timpul antrenamentelor scurte s-a remarcat manifestarea unui număr mai mic dintre factorii de mai sus.

Pentru a evalua gradul de semnificație al caracteristicilor identificate, a fost realizat un sondaj al formatorilor de afaceri practicanți. Respondenții au fost împărțiți în două grupe - începători și formatori cu experiență în afaceri - pentru a evalua diferența de percepție a gradului de importanță a competențelor formatorilor de afaceri. Pe baza rezultatelor sondajului s-a constatat că, în ciuda tendinței formatorilor de business începători de a acorda un rating mai mare caracteristicilor studiate, opiniile acestora nu contrazic afirmațiile specialiștilor cu experiență. Dintre cunoștințele cheie necesare unui antrenor de afaceri s-au evidențiat următoarele: cunoașterea caracteristicilor procesului de formare, cunoașterea diferitelor stiluri de învățare, precum și cunoașterea caracteristicilor comportamentului de grup și individual. Respondenților li sa cerut, de asemenea, să evalueze importanța anumitor abilități pentru profesia de coaching de afaceri. În această categorie, cele mai semnificative au fost considerate a fi abilitățile de comunicare și de construire a relațiilor, capacitatea de a organiza munca în grup, gândirea situațională și inteligența emoțională.

Ultima etapă a acestui studiu a fost un interviu aprofundat cu formatori practicanți în afaceri. Scopul interviului a fost de a confirma semnificația competențelor trainerului de afaceri identificate în timpul observațiilor participanților și a sondajului, precum și de a identifica etapele cheie ale procesului de formare și acțiunile necesare formatorului la fiecare dintre acestea. Interviurile au confirmat importanța pentru trainer a abilităților de comunicare și interacțiune cu grupul, a abilităților de lucru cu dinamica de grup, precum și a inteligenței emoționale. Necesitatea de a deține un stoc mare de tehnici de antrenament și exerciții a fost de asemenea prioritară. Au fost confirmate astfel de abilități și abilități semnificative precum flexibilitatea și lucrul cu schimbări, gândirea situațională, precum și cunoașterea specificului afacerii pentru ai cărui angajați s-a desfășurat instruirea.

Documente similare

Analiza caracteristicilor formelor de grup de muncă psihologică. Istoria antrenamentului. Conceptul umanist al lui K. Rogers. Factorii care influențează munca eficientă a unui grup. Obiectivele terapiei de grup. Reguli de desfășurare a instruirii. Etica intragrup.

lucrare curs, adaugat 17.04.2013

Abordări psihologice pentru studierea personalității unui antrenor. Organizarea și realizarea unui studiu empiric al calităților personale ale unui antrenor eficient. Calități psihologice importante din punct de vedere profesional și model de personalitate al unui antrenor conform estimărilor cercetării.

teză de master, adăugată 05.11.2011

Recomandări eficiente pentru obținerea succesului în procesul de stabilire a parteneriatelor de afaceri. Probleme și erori de comunicare. Descrierea principalelor sale tipuri - non-reflexiv, reflexiv, atitudine. Caracteristicile interculturale ale negocierilor de afaceri.

rezumat, adăugat 03.10.2011

Familia și afacerile sunt cele două sfere principale ale vieții, esența socio-psihologică a familiei. Caracteristicile unui antreprenor rus modern, rolul și locul relațiilor de familie în viața sa. Analiza principalelor contradicții și probleme de interacțiune dintre familie și afacere.

lucrare curs, adăugată 04.11.2012

Analiza comparativă a conceptelor de „afacere” și „antreprenor”. Tipuri de relații de grup și caracteristicile acestora. Mediul intern al organizației. Afacerea este o activitate în numele profitului, scopul afacerii este profitul. Om de afaceri - antreprenor.

test, adaugat 17.10.2005

Luarea în considerare a personalității antrenorului din punct de vedere al pedagogiei și psihologiei. Identificarea caracteristicilor psihologice și pedagogice ale personalității antrenorului care influențează îmbunătățirea performanței sportivului. Analiza situatiilor conflictuale, modalitati optime de rezolvare a acestora.

lucrare curs, adaugat 12.07.2015

Conceptul de autoreglare, dezvoltarea abilităților de reglare a stării emoționale. Stăpânirea metodelor de autoreglare. Conditii pentru antrenament. Stima de sine și o atitudine pozitivă față de tine și capacitățile tale. Formarea deprinderilor de control voluntar.

lucrari practice, adaugat 12.12.2009

Pozițiile de rol, structura și trăsăturile pedagogice ale personalității unui antrenor de fotbal. Dependența impactului asupra autorității, pregătirea pentru activitate și starea mentală. Portretul unui antrenor care își desfășoară în mod eficient activitatea profesională.

lucrare curs, adaugat 21.06.2011

Principalele roluri și funcții ale liderului de grup. Stiluri de conducere de grup. Caracteristicile personalității formatorului de grup, cunoștințele sale profesionale. Dezvoltarea antrenamentului de influență și a unui algoritm pentru contracararea manipulării folosind diverse metode psihologice.

lucrare de curs, adăugată 15.02.2012

Esența și principiile instruirii în comunicare socio-psihologică. Caracteristicile abordărilor de dezvoltare a pregătirii psihologice de grup: model gestalt, psihodramă, model tranzacțional. Principii de organizare, metode metodologice și tehnici de instruire.

Piața serviciilor de formare devine din ce în ce mai complexă, ceea ce creează anumite probleme participanților săi. Nevoile clienților pentru serviciile de formare se schimbă, iar cererea este în creștere. Noi jucători își formează propuneri, oferind soluții noi sau îmbunătățite calitativ pentru clienții care caută să găsească și să ocupe ferm o nișă de piață. Accentul activităților principalelor jucători de pe piață și construirea de relații personale cu clienții se concentrează în primul rând pe produs. Există diferite modele de coaching, stiluri și practici. Analizând poveștile de succes ale antrenorilor celebri, putem evidenția câteva dintre cele mai izbitoare caracteristici descriptive ale formatorilor.

Există traineri care sunt showmen, oferind rezultate la nivel emoțional, ei știu să lucreze bine în audiență cu participanții la formare. Cu toate acestea, rareori demonstrează o abordare sistematică, nu efectuează o analiză structurată a nevoilor de instruire și nu asigură implementarea rezultatelor instruirii - acestea sunt recenzii ale clienților. Rezolvarea acestor probleme și responsabilitatea pentru rezultatele instruirii este transferată clientului. Formatorii-showmen sunt mai orientați spre proces, sunt buni la sarcini individuale, care de cele mai multe ori nu sunt legate de rezolvarea unor probleme complexe de afaceri, ci de organizarea la nivel de interacțiune interpersonală, și de rezolvarea problemelor climatului intern și a relațiilor. Energia și creativitatea lor personală pot fi un bun stimulent pentru schimbare pentru participanții la formare individuală.

Există formatori teoretici și formatori filozofici.

Primii susțin poziția conform căreia pentru a rezolva problemele de afaceri ale clientului nu este necesar să înțelegeți afacerile sau să fiți un expert în domeniu. Teoreticienii cred că nu este necesar să aveți experiență practică ca manager pentru a-i învăța pe alții elementele de bază ale managementului. Și pentru a-i învăța pe alții arta vânzării, nu trebuie să fii tu însuți un vânzător și să știi să vinzi când vine vorba de tehnici de vânzare. Astfel de formatori acționează mai des ca facilitatori, a căror valoare a serviciilor pentru afaceri este exprimată în capacitatea lor de a sistematiza cunoștințele publicului țintă sau de a oferi soluții „de carte”.

Stilul de lucru al formatorilor filozofi se concentrează în primul rând pe filozofia afacerii și accentul de regulă, nu coboară la nivelul instrumentelor și soluțiilor specifice; Ei dau instrucțiuni în starea de spirit imperativă și adesea acționează ca specialiști autorizați. Formatori practicanți care oferă soluții sistemice, lucrează conform standardelor, au experiență practică de lucru „pe cealaltă parte”, gândesc în termeni de afaceri - cererea pentru ei este mereu în creștere. Sunt solicitați ca agenți de schimbare în organizații și au succes în consultanță în afaceri.

Înțelegerea stilurilor, metodelor de predare și abordărilor practicate de formatorii moderni de afaceri le permite clienților să evalueze în mod realist avantajele și dezavantajele ofertelor care umplu piața serviciilor de formare. În vremea noastră, este încă sinonim cu Shakespeare: „A fi sau a nu fi” Dacă întrebarea este „Ce antrenor, pentru ce sarcini și cum să alegi?” Nu există o listă unică de criterii pentru alegerea unui antrenor pentru clienții moderni. Nu ar trebui să existe o astfel de listă, deoarece criteriile de selecție se schimbă în funcție de prioritățile de dezvoltare a afacerii. Managerii unor companii văd un trainer ca pe un partener de afaceri, un strateg al schimbării și își formează un nivel ridicat de așteptări - alte companii sunt încă ghidate de factorul preț atunci când decid să aleagă o companie de training. O nouă înțelegere calitativ a muncii unui business coach și a valorii pe care acesta este chemat să o creeze pentru client, procesele evolutive indică formarea unor servicii de formare inerente pieței. Pentru a rezolva cu succes problemele afacerilor moderne, formatorii profesioniști de afaceri trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

· Asigurarea caracterului practic al soluțiilor propuse și de înaltă calitate;
· Să fie responsabil pentru rezultatele instruirii;
· Specializarea în anumite domenii (management, vânzări, team building, logistică etc.), ceea ce afectează fără îndoială calitatea serviciilor oferite și demonstrează standarde înalte de muncă în calitate de coach de afaceri;
· Oferiți o politică transparentă de prețuri și mențineți un echilibru între preț și calitate;
· Să fie orientat în afaceri și să înțeleagă procesele cheie de afaceri în practică, și nu din cărți;
· Nu-ți impune opiniile și soluțiile gata făcute, ci fii orientat către consumator;
· Să demonstreze abilități de management de proiect și să poată efectua cercetări de calitate.

Este necesar un sistem de evaluare pentru a evalua gradul de conformitate cu anumite cerințe. Activitățile unui trainer, ca orice alt specialist, sunt măsurate și evaluate în întreaga lume. Până de curând, nu a existat o înțelegere comună a criteriilor de evaluare a muncii unui antrenor de afaceri. Nu existau formatori pentru nevoile afacerilor moderne, la fel cum nu exista un singur program de formare profesională pentru un trainer de afaceri. Pentru a face alegerea corectă, evaluați nivelul de profesionalism al unui antrenor de afaceri și asigurați-vă că calificările specialistului sunt suficiente pentru a îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite, sunt necesare criterii de evaluare.

Există un anumit nivel de profesionalism pe care un trainer trebuie să-l îndeplinească pentru a asigura rezultate de formare, indiferent de publicul țintă cu care trebuie să lucreze trainerul de afaceri, fie cu proprietari, directori sau reprezentanți de vânzări. De-a lungul timpului, fiecare antrenor practicant își dezvoltă propriul stil unic, își formează propriile avantaje competitive, dezvoltă „trucuri” de antrenament care influențează percepția procesului de învățare de către participanții la formare și le permit să evalueze eficacitatea antrenamentului la nivel emoțional - „ place” sau „nu-mi place”. Este important ca un antrenor de afaceri să ofere rezultate pozitive ale învățării la nivel emoțional pentru a satisface așteptările clienților moderni. Este important să identifici și să rezolvi probleme specifice de afaceri.

Rolurile unui antrenor de afaceri pe care trebuie să le îndeplinească pentru a răspunde așteptărilor afacerilor moderne, sarcinile pe care trebuie să le rezolve și domeniile de responsabilitate sunt descrise schematic în Figura nr. 1. Modelul de competențe pe care l-am propus oferă un set de criterii pentru gestionarea eficienței personale a unui antrenor de afaceri. Indiferent de zona de specializare și stilul practicat, pentru a se potrivi nevoilor afacerilor moderne, în general, despre dezvoltarea unei abordări unificate, un limbaj comun pentru descrierea eficienței antrenorilor de afaceri moderni.

Un specialist de top în domeniul său trebuie să fie un strateg, un expert în domeniul său de specializare, interesat de rezultatele afacerii clientului și să fie partener de afaceri. Conformitatea profesională necesită un antrenor de afaceri care să aloce eficient resursele, să fie un lider și un facilitator al schimbării și să gestioneze proiecte. Un antrenor de afaceri de succes trebuie să se perfecționeze în mod constant și să se străduiască pentru rezultate excelente și trebuie să se distingă prin dorința de a învăța mai multe. În același timp, să fii capabil să explici clar și simplu materialul și să argumentezi cu el, să ai o personalitate puternică și încredere interioară. Este important ca un antrenor să fie deschis și accesibil în comunicare, demonstrând flexibilitate comportamentală. Este tipic pentru un antrenor de afaceri să fie dinamic, orientat spre rezultate și pragmatic. Atunci când coachii acționează ca inițiatori ai schimbării, mentori, consultanți și parteneri de afaceri, atunci ei au cu adevărat succes Principiile și standardele de activitate profesională pe care trebuie să le îndeplinească un coach profesionist de afaceri, sarcinile prioritare pe care trebuie să le rezolve, determină domeniile de responsabilitate ale acestuia. antrenor de afaceri. Un exemplu de astfel de principii și standarde pot fi standardele internaționale pentru munca unui antrenor de afaceri, care sunt adaptate la caracteristicile regionale și sunt implementate ca urmare a cooperării fructuoase dintre School of Business Coaching și compania de consultanță ADDWIZE cu International Board. de Standarde pentru Formare, Performanță și Instruire (ibstpi).

Interacționează și comunică eficient:

· Formează un discurs profesional în conformitate cu caracteristicile audienței, contextul de afaceri și nivelul lor de cultură.
· Aplicați abilități profesionale de comunicare verbală și non-verbală, ascultare activă, feedback și abilități de prezentare a afacerii.
· Introduceți metode și tehnologii de predare interactive în conformitate cu obiectivele de învățare.
· Folosește competența emoțională și poți stabili contactul cu grupul.

Extindeți și îmbunătățiți cunoștințele și abilitățile profesionale:

· Formează și dezvoltă strategii de cunoaștere a principiilor și metodelor de predare.
· Cunoașteți subiectele și domeniile conexe, extindeți gama de stiluri de învățare și actualizați-vă constant abilitățile profesionale.
· Îmbunătățiți-vă în mod constant abilitățile, stabiliți și mențineți contacte profesionale și participați la evenimente de dezvoltare profesională.

Respectați standardele legale și etica profesională:

· În activitățile unui antrenor de afaceri, este necesar să se respecte standardele etice.
· În relațiile cu participanții la procesul de învățare, asigurați egalitatea.
· Confidențialitatea, unul dintre criteriile principale ale unui coach de afaceri.
· Respectați proprietatea intelectuală, inclusiv drepturile de autor.

Stabiliți și mențineți încrederea profesională:

· Aduceți și inițiați un comportament profesional de încredere al unui antrenor de afaceri.
· Arătați importanța punctelor de vedere ale altora.
· Într-o zonă de specializare, demonstrați măiestrie și expertiză.
· Inițiază schimbări și fii deschis față de ele.
· Formează activități profesionale cu scopurile și obiectivele clientului în context organizațional.

APLICAREA O ABORDARE BAZATĂ PE COMPETENȚĂ PENTRU ANALIZA UNUI POST VACANT DE INSTRUCTOR INTERN DE AFACERI

Relevanţă. În prezent, există multe lucrări dedicate competenței profesionale a unui trainer de afaceri, au fost create multe modele de personalitate ale unui trainer de afaceri, dar niciunul dintre ele nu funcționează, deoarece aceste modele reflectă munca formatorilor de business independenți, specialiști de nivel înalt în focalizarea lor îngustă. Prin urmare, atunci când un manager de selecție și angajare a personalului primește o cerere pentru introducerea unui nou post, apar multe întrebări despre ce fel de specialist are nevoie organizația sa. Unul dintre cei mai importanți factori în succesul selectării candidaților pentru un post este acuratețea criteriilor de evaluare a candidaților. Pentru a selecta angajatul necesar, managerul are nevoie de criterii clare după care vor fi determinați indicatorii și conținutul acestora. Criteriile pot fi identificate pe bazaabordarea bazată pe competențe propusă de E.N. Dubinenkova în lucrarea „Tehnici de selecție a personalului”.

Competență este înțeles ca o caracteristică integrală a unei persoane care determină capacitatea acesteia de a rezolva problemele și sarcinile tipice care apar în situații de viață reală, în diverse domenii de activitate, pe baza utilizării cunoștințelor, experienței educaționale și de viață și în conformitate cu valoarea dobândită. sistem. Potrivit lui John Raven, competența este o abilitate specifică necesară pentru a efectua în mod eficient o anumită acțiune într-un domeniu specific și include cunoștințe speciale, tipuri speciale de abilități de subiect, moduri de gândire, precum și înțelegerea responsabilității pentru acțiunile cuiva. Premisele teoretice de bază ale lui J. Raven pot fi folosite pentru a înțelege competența unui specialist atunci când selectează un candidat pentru un post vacant.

Astfel, natura competenței este de așa natură încât ea nu se poate manifesta decât în unitate cu valorile unei persoane, sub rezerva interesului său personal pentru acest tip de activitate. Competențele pe care le are un specialist pot fi suprimate sau stimulate de mediul său, de trăsăturile existente ale organizației și de cultura organizațională a acesteia. Model generalabordarea competentă este prezentată de noi în Figura 1.

Orez. 1. Model abordare competentă

Orez. 2. Relația dintre competență și competență

Standardele sunt stabilite de cultura organizațională a întreprinderii, de activitatea profesională în sine, precum și de condițiile specifice pentru implementarea acesteia în organizație. Competența unui specialist se realizează în cadrul unor activități profesionale specifice în condițiile unei întreprinderi reale, care presupunecompetențe - un sistem de cerințe pentru un specialist bazat pe cerințele întreprinderii (organizației), cerințele profesiei și un anumit loc de muncă.

Cerințe de competență pentru caracteristicile personale și profesionale ale unui angajat, capacitatea acestuia de a îndeplini anumite funcții ale postului și roluri sociale.

Tehnologia de selecție a personalului pentru o organizație urmărește să se asigure că un candidat specialist pentru postul de antrenor de afaceri, având abilitățile necesare, este interesat și le poate implementa în condițiile organizației, contribuind la dezvoltarea organizației și pentru a-și atinge obiectivele de afaceri. Prin urmare, selecția unui specialist se bazează pe modelul de competență specializată creat în organizație.

Înainte de a începe să analizăm competența profesională a unui trainer intern într-o organizație, trebuie să luăm în considerare la ce nivel și cu ce sarcini organizaționale va lucra trainerul intern al organizației. Pentru aceasta vom folosi conceptul lui N. Prokofieva „Niveluri de probleme în organizație” Nevoile de pregătire a personalului și problemele conexe existente într-o organizație pot fi localizate la diferite niveluri:individual, sistemicsaustrategic. Prin urmare, atunci când întocmiți o fișă a postului pentru un trainer intern, trebuie să decideți ce funcționalitate va fi inclusă în cercul său de competență.

Nivel 1 Individ

Problemele la nivel individual sunt asociate cu competențe și abilități insuficiente ale angajaților individuali ai companiei. Necesitatea organizației este de a-și pregăti angajații. În consecință, dacă antrenamentul se desfășoară peLa acest nivel, scopul său este de a forma și dezvolta abilitățile și abilitățile lipsă. Pentru a rezolva problemele de formare corporativă, acestea sunt create direct la companiicentre de formare corporative, instruire în care se adresează angajaţilor organizaţiei.De regulă, în astfel de centre de formare predau abilități de bază în lucrul cu clienții, consolidează pregătirea tehnică a angajaților, desfășoară un curs introductiv pentru noii angajați, care îi ajută să se „adapte” în organizație, să se adapteze la particularitățile normelor și reguli de comportament, dezvoltarea abilităților de bază ale managerilor, predarea tehnicilor de vânzare etc.Acesta ar putea fi un antrenament în care participanții învață diverse psihotehnici. Lista competențelor care trebuie instruite poate fi foarte extinsă. De exemplu, puteți forma și dezvolta abilitățile de argumentare, de a pune întrebări deschise, de a controla, de a delega, de a primi feedback etc., prin transferul de tehnici relevante către participanți.Tipul corespunzător de pregătire este formarea de competențe. La acest nivel, formatorii de linie lucrează cu personalul de operare, cum ar fi oamenii de vânzări, de obicei conform unor programe deja dezvoltate.

Sistem de nivel 2

Problemele la nivel de sistem se referă la interacțiunea intra și intergrup în cadrul organizației. Necesitatea principală a organizației este nu numai și nu atât în formare, ci în crearea de oportunități pentru stabilirea unei interacțiuni eficiente între departamente și oameni interdependenți. Managerii de mijloc lucrează la nivelul de sistem al organizației. Această categorie include posturi precum manager de instruire sau manager de pregătire și dezvoltare a personalului. Competența profesională a specialiștilor din managementul mediu ar trebui să fie mai mare decât cea a formatorilor de linie. Această nevoie va fi satisfăcută de următorul obiectiv de instruire: dezvoltarea abilităților participanților de a crea relații interpersonale armonioase necesare unei interacțiuni eficiente. Acest lucru va necesita, de asemenea, formarea abilităților lipsă care sunt cauza problemelor interpersonale și intergrup, dar acesta este un nivel mai profund și aici, pe lângă stăpânirea unor algoritmi simpli, va fi necesar să-i învățați pe participanți să analizeze situațiile și propriul comportament pentru corectarea sa ulterioară. La acest training, participanții pot învăța metode de management al conflictelor, comportament constructiv în situații stresante, întâlniri eficiente, metode de motivare a personalului, team building, analiza contradicțiilor etc.Tipul corespunzător de instruire este orientat pe proces.

Nivelul 3 Strategic

Problemele de la acest nivel sunt și mai complexe și mai complexe. Ele nu au legătură directă cu abilitățile și abilitățile angajaților individuali sau cu problemele de interacțiune, ci se referă la însăși organizarea muncii în companie, strategiile de promovare a acesteia pe piață și superordonate.obiective. Un specialist în management superior poate lucra la nivelul strategic al organizației. Această categorie include angajații care au lucrat într-o poziție de conducere mai mult de 3 ani, de obicei sunt numiți Consultanți în Afaceri sau Traineri în Afaceri; La acest nivel de instruire, obiectivele strategice ale companiei sunt rezolvate și nevoile sale de dezvoltare și schimbare sunt deservite. Aceasta ar putea fi instruirea în planificarea strategică și stabilirea obiectivelor, dezvoltarea unei misiuni sau a unui sistem de motivare al companiei, ajustarea culturii corporative sau crearea imaginii necesare etc.Tipul corespunzător de formare este inovator.

Astfel, atunci când se întocmește o fișă a postului pentru un trainer intern, este necesar să se țină cont de nivelul sarcinilor cu care va lucra acest specialist, deoarece orice formare corporativă se face „la comandă”, ținând cont de nevoile organizației. Model„Nivelurile de rezolvare a problemelor în organizarea unui antrenor intern de afaceri” sunt prezentate de noi în Fig. 3.

Fig. 3. Niveluri de rezolvare a problemelor în organizarea unui coach intern de afaceri

Modelul de competențe al unui trainer de afaceri într-o organizație

Un model de competență este un instrument pentru construirea conformității profesionale a unui specialist cu un post vacant, ținând cont de specificul postului: calitățile intelectuale, personale și de afaceri ale angajatului, care fac posibilă planificarea dezvoltării personalului în direcția de adaptare la cultura corporativă și de stăpânire a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților necesare desfășurării cu succes a activităților profesionale. Să luăm în considerare modelul de competență, care include trăsăturile culturii corporative și competența profesională a unui coach intern de afaceri (vezi Fig. 4).

Orez. 4. Competențele corporative și profesionale

Competențe – acestea sunt semne sau caracteristici semnificative ale unui specialist, în cazul nostru un coach intern, care contribuie la atingerea succesului atunci când lucrează într-o anumită companie (competențe corporative) și într-o anumită funcție. Atunci când se acceptă un candidat pentru postul de trainer intern, o atenție deosebită trebuie acordată acestei componente, întrucât un coach de afaceri este un specialist care formează un spirit sau o cultură corporativă între toți membrii organizației. Un antrenor de afaceri trebuie să fie inițial loial standardelor și reglementărilor organizației.

Competențe corporative - aceasta este totalitatea a ceea ce compania vrea sa vada la un angajat, care ii sustine cultura corporativa. De exemplu, dacă o companie promovează un stil de viață sănătos și nu acceptă angajații care fumează, atunci un antrenor de afaceri nu ar trebui să fumeze pentru a nu da un exemplu negativ pentru ceilalți angajați.

Competențele postului sunt un set de caracteristici necesare îndeplinirii funcțiilor într-o companie dată. Deci, de exemplu, fișa standard de post a unui antrenor de afaceri este concepută pentru un specialistAvând studii superioare și deținând o funcție de conducere timp de cel puțin 3 ani, ne întrebăm de ce un coach de linie ar trebui să aibă o funcție de conducere. Prin urmare, este necesar să știți cu ce nivel de sarcini va lucra trainerul.

Competențe de calificare - asta trebuie sa stie si sa poata face un angajat la locul de munca. Astăzi, s-au scris multe articole despre competențele unui antrenor de afaceri (freelancer), astfel încât nivelul multor cerințe pentru un candidat este prea mare, deoarece angajatorul are o idee inadecvată a super-abilităților interne. antrenor, iar apoi se instalează dezamăgirea, deoarece nu va exista nicio minune în a scăpa de toate problemele de organizare, nu vine niciodată.

Calități profesionale și personale - acestea sunt calitățile pe care trebuie să le aibă un solicitant pentru a nu crea interferențe în activitatea întregii organizații și pentru a nu transfera problemele sale interne în procesul de muncă. Acestea sunt calitățile pe care trebuie să le aibă un angajat pentru a obține succesul și rezultatele într-o poziție dată. Să vă dau un exemplu: mulți angajatori scriu în banca de locuri de muncă că un antrenor de afaceri trebuie să aibă carisma și inițiativă. Aceste două calități personale contrazic complet competențele corporative, întrucât o persoană carismatică devine cu siguranță un lider informal, ne întrebăm de ce șeful unei organizații și-ar crea o apoziție și ar perturba structura organizațională. O astfel de calitate ca inițiativa nu corespunde în niciun fel cu respectarea reglementărilor corporative, deoarece presupune că o persoană depășește standardele organizaționale.

Caracteristicile motivației specialistului - aceasta este o astfel de orientare a motivației interne care va duce la eficacitate în profesie și în toate activitățile organizației. Un candidat pentru postul de trainer intern de afaceri va lucra într-un sistem de la persoană la persoană, așa că trebuie să înțeleagă că lucrează pentru oameni, și nu pentru oameni pentru exprimarea lui profesională.

Harta competențelor antrenorului de afaceri

Selecția unui specialist se bazează pe un document intern al întreprinderii - un card de competență. Acesta stă la baza evaluării specialiștilor care aplică pentru posturi vacante. Un candidat se distinge de altul prin prezența sau absența caracteristicilor necesare sau prin gradul de exprimare a acestora, ceea ce se poate observa în Figura 5. Harta competenței specialistului.

Orez. 5. Fişa de competenţă de specialist

Acum să prezentăm modelul de competență profesională a unui coach intern de afaceri sub forma următorului Tabel 1.

tabelul 1

Model de competență profesională a unui trainer intern de afaceri

Acele calități de care compania are nevoie

Calificare competență cognitivă

2.1.

Nivelul de educație

Învățământul superior obligatoriu este mai bun atunci când un specialist are mai multe calificări

2.2.

Cunoștințe, aptitudini și abilități necesare pentru muncă

Un trainer de afaceri trebuie să aibă cunoștințele necesare pentru a dezvolta programe de formare și a le conduce cu personalul organizației.

2.2.

Competență conceptuală

Deținerea cunoștințelor, tehnicilor și instrumentelor de bază pe care se bazează practica sa

2.3.

Competență integrativă

Abilitatea de a face evaluări profesionale informate, de a lua decizii informate, de a rezolva probleme și de a stabili priorități

2.4.

Competențe tehnice

Un antrenor sau consultant de afaceri transformă obiectivul dezvoltat împreună cu clientul într-un sistem de sarcini specifice, rezolvându-le practic

2.5.

Competență analitică

Exercițiile de analiză a necesității de formare a unui grup (mai ales dacă grupul este format din lucrători cu experiență) arată că participanții nu doresc întotdeauna să primească instrumente pe care le-au stăpânit deja;

2.1.

Expert competență

Competența metodologică a unui antrenor de afaceri. Aceasta este prezența cunoștințelor (în domeniul psihologiei, afacerilor etc.) și deținerea instrumentelor și metodologiei necesare pentru munca unui antrenor: tehnici, exerciții, jocuri, precum și capacitatea și, adesea, talentul de a veniți cu exerciții noi și actualizați-le pe cele vechi.

Competență comportamentală

3.1.

Maturitate emoțională

stabilitate în comportament și acțiuni; capacitatea de a rezista presiunii externe și de a face față incertitudinii; autocontrol în toate situațiile; flexibilitate și adaptabilitate la condițiile în schimbare;

3.2.

Sănătate fizică

Sănătate fizică și mintală: capacitatea de a tolera munca specifică și cerințele zilnice ale consultanților de management.Această competență a unui antrenor intern include rezistența la stres, deoarece antrenamentul este o sarcină foarte mare asupra sferei emoțional-voliționale și a psihicului uman.

3.3.

Competență adaptativă

capacitatea de a anticipa și procesa schimbările, de a se adapta la condițiile de practică în schimbare;

3.4.

Competență organizațională sau autogestionare

Constă în capacitatea de a proiecta un program de antrenament, de a pune în scenă antrenamentul, de a distribui resurse pentru atingerea scopului, de a planifica ziua de antrenament cel mai eficient și abilitatea de a se autoorganiza. Planificarea timpului pentru un antrenor este foarte importantă.Gestionarea propriilor resurse - caracteristici de stabilire a propriilor obiective, gestionarea emoțiilor.

3.5.

Competență emoțională

Include capacitatea de a se prezenta. Acesta este farmecul trainerului, farmecul său intern și extern - ceea ce se numește de obicei abilități de autoprezentare. Competența emoțională include și toleranța trainerului - toleranță față de participanții la formare, față de client, față de propriul lider:

Competență profesională și personală

4.1.

Competența de comunicare

Aceasta include capacitatea de a lucra cu obiecții și nemulțumiri, capacitatea de a transmite informații clientului și participanților, monitorizarea manifestărilor non-verbale ale cuiva etc.

Competență de comunicare interpersonală

dezvoltatabilități de comunicare , verbale și non-verbale, înțelegerea motivelor comportamentului altor persoane, un nivel ridicat de conștientizare a propriei persoanecaracteristici personale, atitudini ;

4.2.

Abilitati intelectuale

capacitatea de a observa, rezuma, selecta și evalua fapte; suna acuzator; capacitatea de a sintetiza si generaliza; imaginație creativă, gândire originală.

4.3.

Abilitati de reflexie

Abilitatea de a înțelege oamenii și de a lucra cu ei: respect față de opiniile altor oameni, toleranță; ușurința de a stabili și menține contacte; capacitatea de a anticipa și de a evalua reacțiile umane; capacitatea de a conduce comunicarea scrisă și orală; capacitatea de a convinge și de a crea motive pentru acțiune

4.4.

Abilitati de conducere

Asertivitate și inițiativă personală: gradul corect de încredere în sine; ambiție sănătoasă; spirit antreprenorial; curaj, inițiativă și autocontrol în acțiune;

4.5.

Standarde morale și etice

Etică și integritate: o dorință sinceră de a-i ajuta pe ceilalți; onestitate excepțională; capacitatea de a recunoaște limitele propriei competențe; capacitatea de a admite greșelile și de a învăța din eșecurile nu numai ale altor oameni, ci și ale tale.

Competență motivațională

5.1.

Concentrează-te pe oameni

În această dimensiune, atingem un aspect precum creșterea personală a participanților. Participanții la formare descoperă noi posibilități pentru personalitatea lor, inclusiv oportunități de dezvoltare profesională, iar motivația lor de a munci crește.

Aspectul personal al motivației

Luptă pentru cererea pentru munca proprie, stabilirea unei evaluări realiste a cerințelor pieței și adaptarea la acestea. Motivația pentru învățarea continuă.

Identitatea profesională

Motivația pentru învățarea pe tot parcursul vieții, precum și măsura în care o persoană împărtășește și interiorizează profund normele profesiei

Conform rezultatelor cercetării, se identifică următoarele calități:

1) abilități de comunicare (capacitate de a stabili contacte, vorbire dezvoltată, sociabilitate, menținerea unor relații pozitive cu un număr mare de persoane);

2) conducere (capacitate de a-i organiza pe alții, de a delega autoritate, de a-și asuma responsabilitatea);

3) trăsături intelectuale (caracteristici de prelucrare și stocare a informațiilor);

4) managementul de sine (gestionarea propriilor resurse - caracteristici de stabilire a propriilor obiective, gestionarea emoțiilor);

5) nivelul și caracteristicile performanței , rezistența la stres fizic, intelectual și emoțional;

6) asertivitatea , persistenta pozitiva.

Caracteristicile motivației antrenorului de afaceri

Managementul comportamentului într-o organizație se bazează pe înțelegerea motivelor care motivează un angajat atunci când efectuează acțiuni profesionale. Sistemul de influenţe manageriale care există în organizaţie şi este implementat de manager presupune nevoia de cunoaştere a angajatului. Motivația este înțeleasă ca un proces care provoacă, direcționează și modelează comportamentul uman în raport cu atingerea scopurilor (G. Greenberg, R. Baron).

Când studiezi motivația, următoarele componente sunt importante (X. Heckhausen, E. Robbins, G. Greenberg, R. Baron):

1) activare - motivare la acțiune;

2) direcție - decizie personală cu privire la alegerea unui scop;

3) managementul comportamentului.

Motivația unui solicitant pentru un post vacant este, fără îndoială, unul dintre cele mai importante aspecte ale activității unui specialist, care trebuie studiat înainte ca o persoană să se alăture unei organizații. Cercetarea motivației unui solicitant atunci când selectează un specialist pentru un post vacant implică căutarea răspunsurilor la două întrebări:

1. Care sunt caracteristicile motivației unui candidat pentru postul de coach de afaceri și cum corespund ele cu motivația existentă în organizație?

2. Există vreo motivație pentru a lucra pentru această organizație?

Ambele întrebări sunt la fel de importante. Așteptările motivaționale ale candidatului, care nu sunt susținute în noul loc de muncă, conduc lamunca instabila, dezvolta insatisfactii, agresiune ascunsa sau evidenta, iar loialitatea fata de management si companie scade. O situație în care un candidat merge la muncă, nefiind sigur de caracterul adecvat al alegerii sale, încalcă parteneriatul dintre angajat și angajator (manager și organizație). Poziția unui angajat care este convins să se alăture companiei duce la atragerea de compensații către motivația existentă în companie. Angajatul continuă, fără să vrea, să caute un nou loc de muncă sau neajunsuri în cel existent pentru a se muta în mod rezonabil la locul de muncă optim pentru el. De aceea, compania are nevoie de un angajat care să fie pregătit să lucreze în organizație și a cărui motivație să corespundă schemelor motivaționale ale companiei.

Prima întrebare este studiul motivației de bază, determinând focalizarea motivației - asupra procesului sau a rezultatului. Pentru o companie care selectează specialiști, este important să cunoască strategia motivațională a candidatului - motivul evitării eșecului sau dorința de a reuși.

Evaluarea motivației de bază a unui antrenor de afaceri

Studiul motivației este asociat cu înțelegerea locului de muncă în sistemul de valori al unei persoane. Comportamentul profesional depinde de direcția activității unei persoane, de unde și spre ce sunt orientate activitatea unei persoane și resursele acesteia. Pentru cercetarea ulterioară a sistemului de motivare al unui candidat care aplică pentru un post vacant, este important să înțelegem ce motive interne ghidează o persoană să îndeplinească un anumit loc de muncă. De asemenea, trebuie amintit că nu există un tip de motivație unic eficient care să fie adecvat pentru diferite tipuri de activități profesionale.

Este important să se determine tipul preferat de motivație în faza de proiectare. În timpul interviului se pune întrebarea dacă tipul real de motivație inerent solicitantului pentru postul vacant corespunde cu ceea ce se dorește organizația.

Conform teoriei motivației lui A. Maslow, nevoile umane formează o anumită ierarhie. Primele patru niveluri de nevoi sunt numite „motive de deficit”; satisfacţia lor duce la saţierea pe termen scurt. Realizarea de sine este înțeleasă ca un motiv de creștere și, deoarece duce la dezvoltarea personală, saturația nu are loc. Pe baza ideilor lui K. Alderfer, este convenabil să folosiți următoarea clasificare pentru a descrie motivația profesională:

1) nevoi de existență, de bază, „munca face posibilă supraviețuirea”, satisface nevoile de stabilitate, încredere, securitate;

2) nevoi sociale, nevoi de interacțiune interpersonală, nevoi de apartenență la un grup, putere, simpatie;

3) nevoi de creștere, nevoi de dezvoltare a personalității.

Este important să răspundeți la întrebările de bază referitoare la candidat:

- „Ce este important pentru acest solicitant?”;

- „În ce domenii ale vieții umane se află prioritățile lui?”;

- „Ce motivează această persoană să muncească?”;

- „Ce nevoi satisface o persoană atunci când desfășoară activități profesionale?”;

- „De ce lucrează această persoană?”;

- „Ce dă munca unei persoane?”;

- „Ce obține o persoană ca urmare a muncii sale?”

Managerul de resurse umane trebuie să înțeleagă ce modele semantice stau la baza comportamentului profesional eficient într-un anumit loc de muncă.

Folosind teoria lui D. McClelland și J. Atkinson, un manager poate descrie ceea ce motivează activitatea profesională a unui specialist - obținerea succesului sau evitarea eșecului. Motivul pentru obținerea succesului se manifestă în faptul că o persoană are nevoie de succes în muncă și realizări și așteaptă laude. Motivul pentru evitarea eșecului este indicat de nevoia de a nu fi mai rău decât alții, de a evita stresul, suferința, criticile și reproșurile.

Persoanele cu un nivel ridicat de motivație de realizare manifestă un interes mai mare pentru procesul de muncă și primesc mai multă satisfacție de la muncă. Persoanele cu niveluri scăzute de motivație pentru realizare sunt mai concentrate pe sursele externe de satisfacție.

Evaluarea obiectivelor imediate și pe termen lung ale candidatului. Este necesar să se facă o evaluare a obiectivelor candidatului în raport cu acest post vacant. Ce obține o persoană dintr-un anumit post vacant în comparație cu jobul său anterior? Pentru ce perioadă de timp acest loc de muncă, companie și post vacant satisface nevoile solicitantului?

Acest lucru ne va permite să stabilim ce motivează o persoană atunci când desfășoară activități profesionale.

Evaluarea motivelor pentru schimbarea locului de muncă. Consultantul caută răspunsuri la întrebările:

- „Ce stă la baza pregătirii de a schimba locul de muncă?”;

- „Cine sau ce influențează schimbările locului de muncă?”;

- „Ce motive vor influența schimbarea locului de muncă data viitoare?”;

- „Care sunt motivele obișnuite pentru schimbarea locului de muncă?”;

- „Ce va obține o persoană ca urmare a schimbării locului de muncă?”

Acest lucru ne va permite să stabilim gradul de pregătire al solicitantului de a îndeplini postul, să facem o prognoză a activității sale de adaptare și a eficacității muncii sale.

La seminarul de formare, membrii grupului dezvoltă o serie de întrebări, datorită răspunsurilor la care poate fi evaluată motivația de bază a solicitantului.Legătura dintre motivație și focalizare poate fi reprezentată în diagrama următoare (vezi Fig. 6).

În continuare, trainerul organizează munca individuală care vizează cercetarea în sine. Este important ca un manager să înțeleagă caracteristicile propriei motivații profesionale, deoarece aceasta afectează înțelegerea și evaluarea motivației altor oameni. La seminarul de formare, participanții își evaluează propria motivație folosind metodologia lui V. I. Gerchikov (Anexa 1). În registrul de lucru, participanții la seminar analizează rezultatele, le descriu și concluziile posibile.

Apoi se propune să se ia în considerare posibilitatea utilizării modelului motivațional al lui Gercikov pentru a descrie tipurile de motivație ale specialiștilor pentru anumite posturi vacante. Ulterior, se atrage atenția participanților la seminarul de formare asupra unei descriere a tipurilor de motivație bazată pe teoria lui J. Atkinson. Dorința de a obține succesul sau de a evita eșecul este o caracteristică distinctivă a oamenilor care se manifestă constant în activități profesionale. În plus, locul de muncă și cerințele pentru activități profesionale specifice presupun anumite așteptări în raport cu comportamentul profesional, ghidate de o motivație adecvată. De exemplu, un manager de personal este cel mai eficient în activitățile sale dacă comportamentul său este motivat de dorința de succes, iar eficiența unui secretar este asociată cu dorința de stabilitate și de evitare a greșelilor. Acest punct este important pentru prezicerea succesului adaptării unui specialist, pe baza determinării dacă motivația viitorului angajat se potrivește cu caracteristicile sistemului de motivare a personalului existent în organizație.

Orez. 6. Relația dintre motivație și orientarea personalității

Vectori ai motivației de a lucra

Reflecția asupra acestui subiect ne permite să proiectăm cu mai multă acuratețe modelul unui specialist și să facem presupuneri cu privire la cel mai eficient comportament profesional pe baza tipului adecvat de motivație.

Descrierea componentei motivaționale

carduri de competență ale unui antrenor de afaceri specializat

Pentru munca practică în evaluarea specialiștilor, este convenabil să se aplice abordarea lui V. A. Polyakov, director și creator al agenției de recrutare Metropolis (Moscova).Criteriile de evaluare identificate de V. A. Polyakov sunt următoarele.

Pot fi.

Vrea.

Gestionabil și compatibil.

Sigur.

Conținutul criteriilor propuse de V. A. Polyakov poate fi studiat în tabel. Prezintă o varietate de componente semnificative ale competenței unui specialist. În practica selectării unui anumit specialist, managerul de personal stabilește o listă specifică de conținut de criterii. Pentru diferite posturi vacante ale aceleiași companii, conținutul criteriilor poate diferi, întrucât criteriile de selecție au o bază diferită, alocată în funcție de competențele postului.

Abordarea de evaluare a candidaților utilizată de V. A. Polyakov se corelează cu succes cu abordarea bazată pe competențe, care este utilizată pe scară largă în practica managementului personalului. Cele patru criterii (poate, vrea, gestionabil, sigur) includ competențele de bază, cheie care trebuie să caracterizeze un angajat al companiei. Conținutul criteriilor variază în funcție de postul vacant și de cultura organizațională a întreprinderii. Fiecare dintre criteriile principale de evaluare și selectare a candidaților pentru angajare poate fi prezentat ca un set de criterii private.

Pot fi. Criteriul are ca scop identificarea capacităţilor candidatului. Diverse caracteristici se încadrează în sfera posibilităților. Conținutul său este determinat de competențele corporative. Dezvăluirea criteriului vă permite să înțelegeți ce ar trebui să poată face un angajat dintr-o anumită organizație. Acestea sunt intelectuale și comunicativeabilități, experiența profesională necesară, atitudinile formate și stereotipurile comportamentale, capacitatea de a învăța și de a schimba formele obișnuite de muncă. Lista poate fi întocmită doar pe baza competențelor corporative. Nerespectarea criteriului „poate” reduce capacitățile de adaptare ale candidatului și crește costurile organizației pentru formarea și introducerea acestuia în organizație.

Vrea. Dorința și disponibilitatea de a desfășura activități profesionale într-o anumită organizație este un criteriu foarte semnificativ. Un studiu al motivației în unele cazuri poate fi o bază cheie pentru angajarea sau refuzul de a angaja o persoană. Un nivel scăzut de pregătire pentru activitatea profesională într-o organizație reduce eficacitatea selecției și a activității profesionale în general. Importanța îndeplinirii criteriului „dorește” duce la faptul că uneori, dacă criteriul „poate” nu este suficient format și candidatul este foarte motivat să lucreze, acesta este capabil să învețe și să dezvolte caracteristicile necesare, iar angajatorul este gata să angajeze un angajat motivat, dar insuficient pregătit.

Gestionabil și compatibil . Aceasta este una dintre cele mai neevidente caracteristici ascunse adesea de solicitanți. Fiecare specialist are propriile sale scopuri de viață și profesionale și modalități de a le atinge. Problema conformării obiectivelor personale și a metodelor de comportament cu obiectivele și metodele corporative trebuie rezolvată înainte de a angaja o persoană. Neîndeplinirea criteriului „gestionabil și compatibil” se manifestă în moduri diferite. Aceasta poate fi o diferență în înțelegerea responsabilității și a delegării. Diferențele în ideea de a se conduce și a subordonaților se bazează pe experiența profesională și tradițiile corporative. Un candidat care demonstrează inconsecvență va fi incompatibil cu tradițiile corporative ale noii organizații. Întreprinderea va avea nevoie de muncă suplimentară pentru a gestiona obiectivele noului specialist și a prioritiza activitățile sale profesionale.

Sigur. Păstrarea și menținerea standardelor corporative de comportament în cadrul organizației și transmiterea acestora către client se bazează pe implementarea normelor organizaționale. O persoană care se alătură unei companii trebuie să fie capabilă să mențină normele existente. Dacă se constată o discrepanță între normele întreprinderii și ale angajatului, persoana respectivă va reprezenta o amenințare la adresa existenței organizației. Acest lucru este deosebit de important când vine vorba detop-posturi, despre selectarea unui manager. Dacă un specialist nu îndeplinește criteriul „sigur”, poate transmite neloialitate, conflict, ostilitate față de exteriorul întreprinderii, poate încălca secretele comerciale și poate comite acte criminale, cum ar fi furtul.

Masa 2.

Criterii de evaluare a candidatului și de stabilire a adecvării acestuia pentru postul în cauză (V. A. Polyakov)

Criterii

Conținutul criteriului

Rezultatul determinării conformității

Pot fi (educație, cunoștințe, abilități, abilități)

Educație și pregătire teoretică, profunzimea și succesul experienței existente. Abilități de comunicare. Abilitatea de a organiza și planifica munca. Abilități de conducere. Abilități și abilități de management. Capacitate de a învăța și de a se dezvolta. Sănătate și performanță. Circumstanțele personale și factorii care afectează capacitatea de a efectua munca solicitată

Poate îndeplini cu succes munca în cauză. Cunoștințele sale, experiența, calitățile psihologice, starea civilă, disponibilitatea diplomelor necesare etc. corespund cerințelor postului

Vrea (caracteristici ale motivației, pregătirea motivațională)

Motivele candidatului pentru a accepta acest post. Perspectivele și obiectivele imediate ale candidatului. Așteptările candidaților. Factorii care pot împinge un candidat în afara companiei. Factorii și condițiile care atrag oamenii la această muncă. Nivel de plată atins. Disponibilitatea ofertelor alternative de muncă

Obiectiv și subiectiv, candidatul este interesat de munca în cauză. Motivația este clară și previzibilă. Așteptările se potrivesc cu capacitățile postului

Gestionabil și compatibil

Atitudine față de critică. Conflict. Autocritica și adecvarea stimei de sine. Capacitatea de a percepe informații. Responsabilitate și disciplină. Stilul de conducere folosit. Stilul de conducere preferat și așteptat de la superiori. Obiceiuri și așteptări în raport cu normele de comportament de grup în companie. Experiența candidatului în formarea relațiilor sale cu ceilalți

Candidatul înțelege bine sensul și detaliile celor spuse. Își controlează vorbirea. Autocritic, capabil să-și recunoască greșelile și să învețe din ele. Receptiv la critici. Menține autocontrolul în situații stresante și nu devine inhibat sau agresiv.

Gestionabil și compatibil (competență comportamentală)

Cu adevărat gata să accepte stilul de management și normele de comportament de grup ale organizației

Sigur

Competența corporativă

Loialitate. Capacitatea candidatului de a stabili și menține relații pozitive cu foștii manageri și colegi. Conformarea nivelului de trai al candidatului cu așa-numitul venit. Lipsa tendinței spre beție și consum de droguri

Nu reprezintă o amenințare pentru securitatea comercială a companiei (fără antecedente penale sau conexiuni). Onestitate. Loialitate față de angajator etc.

Prezentăm noua structură generală a modelului de competențe de antrenor de afaceri în Figura 7.

Orez. 7. - Structura generală a modelului de competențe business coach

Astfel, în acest articol am examinat problema aplicării unei abordări bazate pe competențe pentru analiza postului vacant de coach intern de afaceri. Pe baza metodelor descrise mai sus pentru aplicarea unei abordări integrate, propunem o structură generală a unui model de competențe de business coach pentru postul ocupat. Structura generală a competenței profesionale a unui antrenor de afaceri este formată din șase niveluri: calificare nivel I-competență cognitivă; Nivelul 2 de competență profesional-comportamentală; Nivelul 3 de competență profesională și personală; Competență de management de nivel 4; orientarea motivațională de nivel 5 a individului; Nivelul 6 de competență corporativă.

Articol de antrenor de afaceri Lyudmila Vitalievna Pototskaya

Polnikova E.A.

COMPETENȚELE CHEIE ALE UNUI FORMATOR CORPORATE

Abstract

Articolul oferă o privire de ansamblu asupra conceptelor de competență și competență și identifică competențele cheie ale unui trainer corporativ.

Cuvinte cheie: competență, competență

Polnikova E.A.

COMPETENȚELE CHEIE ALE FORMATORULUI CORPORATE

Abstract

Articoluloferă o imagine de ansamblu asupra conceptelor de competențe și competență, identifică competențele cheie ale formatorului corporativ.

Cuvinte cheie: competență, competență.

În fiecare an, tema competențelor și competențelor în practica globală de resurse umane câștigă din ce în ce mai mult amploare. Fiecare companie își dezvoltă propriile modele de competențe, punându-le diferite cerințe corporative. Și universitățile corporative aflate în exploatații mari nu fac excepție, în acest articol, vreau să mă concentrez pe competențele cheie ale unui formator corporativ.

Pentru a avea succes la locul de muncă, o persoană trebuie să aibă atât competență, cât și competență. Care este diferența?

Competență (din latină – competens – adecvat) – cunoștințe, experiență, educație într-un anumit domeniu de activitate.

Competență (abilități dure) – răspunde la întrebarea ce?, aceasta este cunoștințe și abilități profesionale și tehnice.

Competența (din lat. competere - coresponde, abordare) este capacitatea de a aplica cunoștințe, deprinderi, de a acționa cu succes pe baza experienței practice în rezolvarea unor probleme de tip general, și într-un anumit domeniu larg.

Competență (soft skills) – răspunde la întrebarea cum?, acesta este auto-management, managementul oamenilor (relații), managementul sarcinilor (pe baza culturii corporative a companiei). Competențele combină cunoștințele, abilitățile, interesele, abilitățile, motivația și caracteristicile personale. Exemple de competențe includ: planificarea și controlul, orientarea către rezultate, auto-dezvoltarea și dezvoltarea celorlalți, inițiativa, spiritul corporativ, persuasiunea și influența, comunicarea eficientă etc.

Fiecare companie își stabilește propriile cerințe privind competențele și competența angajaților în raport cu postul lor, în funcție de funcționalitatea îndeplinită, precum și de scopurile și obiectivele companiei. Cultura corporativă a companiei este, de asemenea, de mare importanță.

Alegerea competențelor este vastă, dar în opinia mea, competențele cheie ale unui trainer corporativ sunt:

– Orientat spre rezultate– accent pe rezultatul cerut al muncii sale (formare), trainerul trebuie nu numai să planifice și să controleze progresul instruirii, ci și să analizeze informațiile în procesul muncii sale, să tragă concluzii și să ia decizii. Luarea în considerare a tuturor detaliilor antrenamentului și direcționarea lor în direcția corectă este rezultatul solicitat pe baza scopurilor și obiectivelor programului de antrenament.

– Comunicare efectiva - prezentarea clară a gândurilor dumneavoastră în formă orală și scrisă, punând accent pe cel mai important, capacitatea de a schimba stilul pentru a se potrivi unui anumit public. Să fiți capabil să auzi argumentele participanților.

– Autoprezentare eficientă – performanță eficientă de vorbire în public, prezentări și încălziri. Capacitatea de a interesa participanții în tema aleasă, instruire etc.

– Persuasiune și influență - dovedindu-vă punctul de vedere și oferind o fundamentare motivată a acestuia. Determinarea posibilității de influență indirectă asupra situației/oamenilor.

– Încredere și rezistență la stres– rezolvarea eficientă a problemelor și luarea deciziilor în situații critice/dificile fără a te emoționa. Menținerea spiritului de lucru al participanților, precum și capacitatea de a preveni conflictele. Trainerul, din cauza naturii activității sale, de multe ori se confruntă cu participanți conflictuali sau conflicte în cadrul instruirii, iar în aceste situații trebuie să joace un rol de reținere și să neutralizeze aceste situații.

– Crearea unui mediu motivant - crearea unei atmosfere în echipă în care fiecare participant își îndeplinește de bunăvoie rolul și are ca scop obținerea rezultatului de instruire solicitat. Sarcina formatorului nu este doar să recunoască motivația participantului (participanților), ci și să aleagă un instrument de influență oportun și necesar. Și acesta, la rândul său, este un proces foarte complex și delicat. Este necesar să „legați” fiecare participant.

Există multe competențe care pot fi aplicate unui trainer corporativ și fiecare companie are propriile sale. Totul depinde de rolul trainerului în companie și de sarcinile sale. Desigur, pe lângă competențe, merită să se acorde o atenție deosebită profesionalismului și stilului personal (carisma) antrenorului, deoarece principala parte eficientă a instruirii și, prin urmare, atingerea obiectivelor de formare, depinde de ce metode, tehnologii și cunoștințele profesionale pe care le are formatorul.

Literatură

Competență [Resursă electronică] // Wikipedia: enciclopedie liberă. - Electron. Dan. – [B. m.], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/ Competență (data accesului: 29/10/2015).
Competență [Resursă electronică] // Wikipedia: enciclopedie liberă. - Electron. Dan. – [B. m.], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/ Competență (data accesului: 29/10/2015).
R. John „Competența în societatea modernă: identificare, dezvoltare și implementare”. [Resursa electronica] //– URL: http://www.twirpx.com/file/102317/(data acces: 29/10/2015).

ReferinţăCues

Competență //Wikipedia: enciclopedie liberă. – Electron. este dat. – , 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Competence (data adresei: 29/10/2015).
Competență //Wikipedia: enciclopedie liberă. – Electron. este dat. – , 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Competence (data adresei: 29/10/2015).
R. John „Competența societății moderne: identificare, dezvoltare și implementare”. //– URL: http://www .twirpx.com/file/102317 / (data adresei: 29/10/2015).

Antrenorul este veriga principală în activitățile școlii sportive. Munca unui antrenor calificat este vitală pentru dezvoltarea oricărui sport - acesta este un fapt evident. Antrenorul școlii sportive joacă un rol cheie în identificarea, motivarea și dezvoltarea sportivilor care apoi își ating potențialul printr-o lungă carieră sportivă.

Unul dintre mari a spus că „stăm pe umerii giganților”. Aceasta înseamnă să urmăm pionierii și liderii care au venit înaintea noastră. Astfel de giganți sunt antrenori, oameni de știință, cercetători și sportivi care au obținut rezultate înalte.

Lucrând ca antrenor, un specialist ar trebui să încerce întotdeauna să înțeleagă de ce în timpul procesului de pregătire face ceva așa și nu altfel. El experimentează intuitiv (nu în detrimentul sportivilor) - în căutarea rezultatelor atât imediate, cât și pe termen lung. Apoi încearcă să găsească explicații pentru aceste rezultate, dacă au existat.

Coaching-ul nu este un joc pe care un mentor îl poate juca pentru a-și satisface vanitatea. Una dintre cele mai frecvente și comune probleme este că antrenorii care lucrează cu începători încearcă să imite în multe feluri munca colegilor lor care antrenează sportivi de elită. De fapt, cel mai bun antrenor nu este cel care copiază orbește mentori celebri, ci cel care lucrează creativ, ținând cont de caracteristicile elevilor săi. Oricine pregătește tineri sportivi nu trebuie să uite că profesia de antrenor este o responsabilitate uriașă. Un antrenor-profesor are multe oportunități de a dezvolta un atlet ca individ. Soarta unui tânăr sportiv depinde în mare măsură de acțiunile și deciziile antrenorului.

Abilități de antrenor

Practica arată că formatorii nu au întotdeauna suficiente cunoștințe metodologice adaptate activităților practice din formare. Dezvoltarea activităților de coaching constă în următorul proces: planificare - executie - analiza a ceea ce s-a facut. Formatorul trebuie să fie capabil să:

planificați și proiectați în mod optim procesul de educație și formare și anume:

Înțelegeți în mod adecvat cerințele programului și metodologice;

Diagnosticarea capacităților reale ale elevilor;

Proiectați în mod consecvent obiectivele procesului educațional pentru a atinge reperele planificate și rezultatele finale;

Alegeți combinația optimă de metode, mijloace și forme de antrenament;

Planifică și reglementează antrenamentele și sarcinile competitive;

Stăpânește formele, metodele și conținutul controlului complet al pregătirii;

Creați condiții favorabile de învățare morale, psihologice, igienice și estetice;

Implementează în mod optim planul planificat pentru procesul de educație și formare;

Concentrați atenția elevilor asupra îndeplinirii principalelor sarcini ale sesiunii de instruire;

Gestionează optim activitățile elevilor;

Stăpânește temeinic metodologia sportului ales;

Monitorizează eficacitatea influențelor antrenamentului;

Analizați rezultatele activității educaționale și de formare:

Analizează conformitatea rezultatelor instruirii la diferite etape de pregătire cu sarcinile atribuite;

Identificați motivele succeselor și neajunsurilor rezultatelor procesului de formare;

Trageți concluzii în timp util din rezultatele obținute și efectuați corecții rapide în procesul de educație și formare.

Procesul de „planificare – execuție – analiză” este ciclic. Pentru a realiza eficient acest proces, trainerul are nevoie de anumite cunoștințe, abilități și abilități.

Exemplu personal de antrenor - o metodă principală de educație

Dintre diversele metode de educație, exemplul personal al formatorului este de o importanță deosebită, deoarece toate celelalte pot fi eficiente dacă formatorul-profesor se bucură de autoritate.

Antrenorul este un model ideal al personalității umane: nu bea, nu fumează, aderă la un regim sportiv, este politicos, atent și ia în serios fiecare antrenament. Studentul ar trebui să vadă în antrenorul său o persoană de înaltă cultură, educată și capabilă să răspundă la orice întrebări. Nu doar comportamentul, ci și aspectul antrenorului trebuie să fie impecabil - o uniformă de lucru îngrijită și frumoasă, un aspect elegant pentru hainele de zi cu zi.

Un antrenor care a reușit să câștige respectul și dragostea elevilor săi realizează cu ușurință punerea în aplicare a sfatului și instrucțiunilor sale. Sportivii au încredere în antrenorul lor, iar această convingere este unul dintre cei mai importanți factori care contribuie la succes.

Creșterea sistematică a cerințelor asupra sportivului, antrenorul îl obișnuiește treptat și intenționat să îndeplinească cu acuratețe planurile și sarcinile de antrenament și să se conformeze tuturor cerințelor antrenorului.

Convingerea nu trebuie să se transforme în notație. Antrenorul trebuie să folosească exemple atent selectate atunci când vorbește cu sportivi individuali sau cu grupuri de sportivi.

Încurajarea este aprobare, laudă, recompensă. Principala condiție pentru aplicarea stimulentelor este oportunitatea. Esența pedagogică a încurajării este sprijinirea sportivului, întărirea încrederii în abilitățile acestuia, precum și oportunitatea de a consolida acțiunea motrică studiată.

Pedeapsa ajută la întărirea caracterului, încurajează simțul responsabilității, antrenează voința și capacitatea de a depăși ispitele. Pedeapsa trebuie să fie oportună și corectă. Tânărul sportiv trebuie să înțeleagă clar de ce este pedepsit.

În relațiile cu studenții trebuie să cauți un „mijloc de aur”. Ar trebui să existe o abordare individuală a fiecărui elev și, în același timp, întregul grup nu ar trebui să simtă că există favoriți și nu favoriți. Nu există un „antrenor bun sau unul rău”. „Strict și corect” ar fi mai potrivit. Elevul ar trebui să-l vadă pe antrenor ca pe un profesor și ca asistent. Și atât elevul, cât și antrenorul trebuie să participe la proces, înțelegând că problema este una comună. Dacă un antrenor îi spune unui atlet: „Ți-am explicat totul, restul este problema ta” - aceasta este o poziție de fund. Uneori chiar merită să pretinzi că antrenorul însuși nu înțelege cu adevărat ce se întâmplă, atunci studentul începe să simtă mai multă responsabilitate și independență. În acest fel, se poate realiza unitatea spirituală, atât cu un sportiv individual, cât și cu un grup de elevi.

Rezumând cele de mai sus, este necesar să se sublinieze următoarele aspecte ale activității antrenorului:

Rolul principal al unui antrenor este de a promova activ procesul de dezvoltare individuală a elevilor prin atingerea unui nivel adecvat de condiție fizică, ceea ce determină o sănătate stabilă și rezultate sportive ridicate.

Antrenorul este un mentor în educația etică și morală a elevilor.

Antrenorul este obligat să asigure siguranța procesului de educație și formare.

Comportamentul unui antrenor în orice situație (în timpul antrenamentului, competiției, în vacanță, într-o situație de comunicare cu un sportiv, cu judecătorii etc.) trebuie să fie profesional și impecabil din punct de vedere etic.

Antrenorul trebuie să fie responsabil pentru a se asigura că studenții săi nu folosesc medicamente interzise pentru îmbunătățirea performanței.

Antrenorul trebuie să conștientizeze sportivul asupra consecințelor nocive ale consumului de substanțe interzise și ale consumului de psihotrope.

O persoană cu obiceiuri proaste nu are dreptul să fie antrenor de sport pentru copii și tineret.

Antrenorul trebuie să lucreze constant pentru a-și îmbunătăți abilitățile profesionale.

Tot pe subiect

Ectopia cervicală: cauze și tratament

Eroziunea cervicală la fetele nulipare: cauze, simptome, tratament Eroziunea cervicală nu dispare

Rigevidon - pilule contraceptive

Declaratie defectuoasa in constructie: proba In pirs, declaratia cantitatilor de lucru este

Întocmirea ssr. Estimare sumară. Tipul devizului de construcție