Вознаграждение может напрямую зависеть от результата труда, точнее, от выполненного объема: количества сделанных деталей, оказанных консультаций, связанных шарфов или отреставрированных картин (статьи 129, 135, 160 ТК РФ). Такая возможность прописывается в образце трудового договора со сдельной оплатой труда.
Обычно сотрудники, переведенные на такую систему:
- активно проявляют инициативу;
- заинтересованы в достижении максимального результата;
- получают доход, напрямую зависящий от вложенных усилий;
- могут доказать свою эффективность.
Плюсы очевидны, но иногда в погоне за высокими количественными показателями страдает качество. Работники пренебрегают техникой безопасности, нарушают технологические процессы и не экономят материалы. Но на это можно повлиять, исключив из оплаты бракованную продукцию.
Как прописать в договоре
Простая сдельная оплата труда — расчет дохода сотрудника по утвержденным расценкам компании. При этом утверждаются нормы выработки — количество изделий, производимых за час или день. То есть устанавливается минимум, который надлежит выполнить.
Для большей мотивации применяют сдельно-премиальный вариант. При нем, кроме зарплаты, начисляется премия при условии, что сотрудник перевыполнил норму и не допустил брака.
Образец сдельной оплаты труда в трудовом договоре может выглядеть так.
Выделяют еще сдельно-прогрессивный и аккордно-премиальный вариант. Первый вариант предполагает повышенный тариф за изготовленные изделия свыше нормы. Второй стимулирует выполнять работу досрочно, так как за выполнение сложного комплекса досрочно доплачивают.
Образец трудового договора, сдельная оплата, 2018 год
Отличия от оклада
Окладный вариант означает получение фиксированной суммы за полную выработку рабочего времени.
Составляем трудовой договор со сдельной оплатой труда
Норма устанавливается законом. Если человек отработал 193 часа в ноябре при аналогичной норме рабочего времени, то он получит оклад. Другое название — повременная. К окладу могут прибавляться надбавки, коэффициенты и премия. Надбавки бывают за выслугу лет, коэффициенты — за работу в суровых природно-климатических условиях, а особенности начисления премии определяются работодателем по своему усмотрению. Информация об условиях премирования отражается в:
- положении о премировании (отдельный документ);
- положении о заработной плате и премировании (совмещенный локальный акт);
- договоре с сотрудником.
При сдельном варианте количество отработанных часов само по себе не влияет на итоговую сумму. Как уже говорилось, важен результат, который можно посчитать.
Главная — Статьи
Оклад плюс процент: устанавливаем выплату
Принять сотрудника на работу несложно. Но прежде чем его оформить, необходимо подумать над тем, как будет оплачиваться наемный труд. От того, насколько человек заинтересован в выполнении большего объема работы и лучшего ее качества, зависит и прибыль коммерсанта, и его репутация. Зарплата как раз может стать мотиватором выполнения сотрудником качественной и продуктивной работы.
В этой связи коммерсанты часто устанавливают зарплату по системе "процент с продаж", когда действует принцип "чем больше продал, тем больше заработал".
Для того чтобы действовать в рамках правового поля, ИП обязан заключить с работником трудовой договор, одним из обязательных условий которого является условие об оплате труда. Кроме трудового договора размер заработной платы фиксируется в штатном расписании. Условие о зарплате, а если быть точным, о ее размере, должно быть максимально конкретизировано. Иначе говоря, и в штатном расписании, и трудовом договоре необходимо прописать конкретные цифры.
Каждый работодатель стремится свести к минимуму излишние расходы на фонд заработной платы. Однако, установив определенный оклад, коммерсант может оказаться в ситуации, когда работник с определенным ежемесячным окладом реально выполняет работу, которая фактически оценивается на меньшую сумму
. Выход из такой ситуации есть, причем не один.
Норма труда
ИП устанавливает определенный оклад, и это будет максимально возможная выплата (конечно, различные премии мы не учитываем), но при этом оговаривает нормы выработки. Если сотрудник выполняет работу в меньшем объеме (или меньше определенного лимита), ему выплачивается зарплата по результатам сделанного.
В ст. 155 Трудового кодекса указано, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. В норму труда входят как время работы, так и объем работы. Нарушением может стать отсутствие работника на рабочем месте, частые и продолжительные перерывы в работе (перекуры, чаепития и пр.), невыполнение нужного объема работы за соответствующий промежуток времени и т.д.
Неисполнение трудовых (должностных) обязанностей также является самостоятельным нарушением, которое влечет снижение заработной платы работника. Здесь разброс нарушений самый разный. Например, неисполнение обязанности по продаже сотовых телефонов менеджером по их продаже в салоне сотовой связи (менеджер отсылает покупателя к другому менеджеру, сообщает покупателю об отсутствии товара при его наличии и пр.).
Чтобы выплачивать зарплату соразмерно объему выполненной работы, необходимо четко зафиксировать нормы труда.
Продолжительность труда и режим труда в целом устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Здесь прописывается время начала и окончания рабочего дня, частота и продолжительность перерывов для отдыха и приема пищи и т.д.
Объем работы чаще всего устанавливается положением об оплате труда. В нем фиксируется показатель нормы труда, который влияет на размер оплаты труда, премии и иных выплат и доплат. Выявить неисполнение трудовых (должностных) обязанностей можно, использовав должностную инструкцию. В данном документе устанавливается перечень обязанностей работника, а также то, что должен уметь работник, какие предъявляются к нему требования.
Каждое нарушение нормы труда и неисполнения трудовых (должностных) обязанностей фиксируется. Если сотрудник опоздал, составляется акт об опоздании, где указывается время опоздания. Данный акт подписывается работником и бизнесменом. В том случае, если работник отказывается подписывать акт, об этом делается запись, и этот факт свидетельствуют своими подписями свидетели (не менее двух). Подобные документы составляются на каждое нарушение.
Заключение трудового договора при сдельной оплате труда
В зависимости от характера нарушения оформляются иные документы. Например, работник появился на рабочем месте вовремя, но в состоянии алкогольного опьянения. Чтобы зафиксировать нарушение, необходимо отстранить работника от работы (акт об отстранении), направить на медицинское освидетельствование на состояние опьянения (направление на медосвидетельствование), затем зафиксировать время отсутствия на работе.
По результатам работы за определенный период (как правило, за месяц) подсчитывается реальное время и объем работы сотрудника. Об уменьшении заработной платы издается приказ, с которым обязательно необходимо ознакомить работника.
Процент продаж
Рассмотренная выше система больше подойдет для производства. Там, где уместно говорить о процентах с реализации товара, можно установить минимальный оклад. Учтите, сумма должна быть не ниже МРОТ (4330 руб.), причем также необходимо учитывать величину регионального МРОТ, которая может быть выше федерального. Указанный размер устанавливается в штатном расписании и в трудовом договоре. В последнем документе необходимо зафиксировать то, что работодатель по соглашению с работником вправе устанавливать дополнительную выплату в зависимости от реализованной продукции. Отдельным документом нужно прописать механизм образования оплаты "процента с продаж". Таким образом, локальные нормативные акты, трудовой договор не будут противоречить ни сами себе, ни действующему трудовому законодательству.
В данном случае необходимо провести четкую грань между окладом и процентами: за какую работу выплачивается оклад, а за какую — проценты. Это нужно для того, чтобы избежать, например, следующей ситуации. Работник приходит в свое рабочее время, не нарушает правила внутреннего трудового распорядка, исполняет свои обязанности надлежащим образом, но эффективность такой работы нулевая — продажи не растут. И уволить нельзя, и не заплатить оклад тоже нельзя, поскольку нет законных оснований.
Эта грань должна быть урегулирована в трудовом договоре (в отношении оклада) и в соглашении о выплате процентов с продажи. В этих документах, а в особенности в соглашении по процентам, необходимо установить, какая работа будет оплачиваться исходя из количества реализованного товара. То есть фиксируется определенный минимум, за который работник получит оклад, а выполненное сверх минимума вознаграждается процентами (доплатой).
Предпринимателям также важно не допустить ошибки: работа по трудовому договору и по соглашению о выплате процентов — это одна работа. В противном случае работник может потребовать оплатить сверхурочную работу. Поэтому разделять окладную и процентную работу необходимо по принципу: оклад — время, проценты — действия.
Альтернативный договор
Предприниматель может прибегнуть к иным системам. Однако они не всегда безопасны. Например, заключение с работником договора гражданско-правового характера (договор подряда, возмездного оказания услуг и др.). При таком оформлении есть риск спора с проверяющими. Ведь в данном случае фактически отношения между коммерсантом и физлицом, с кем заключен договор, являются трудовыми. Доказать наличие трудовых отношений в настоящее время не составляет труда. Поэтому все то, что предприниматель сэкономит, заключая такие договоры, придется в будущем заплатить в еще большем размере (штрафы, пени).
Похожая схема существует также в тех случаях, когда работник регистрируется в качестве индивидуального предпринимателя и оказывает услуги, выполняет работы уже не как работник, а как сторонний предприниматель, который применяет УСН. В данном случае бизнесмен экономит как на налогах (вместо 13 процентов НДФЛ, удерживаемых с зарплаты, сам работник уплачивает 6 процентов "упрощенного" налога), так и на страховых взносах. В данном случае на работника не распространяются нормы трудового законодательства (режим работы выбирает работник, для оплаты будет важен результат, а не процесс работы, работника невозможно уволить, поскольку между предпринимателями заключается сделка, и другие сложности).
Сэкономить можно на внешнем аутсорсинге: предоставление персонала сторонними организациями и предпринимателями. Такой вариант менее опасен. Если предприниматель не хочет принимать в штат сотрудников, например, из-за сезонности своей деятельности (продажа того же кваса из бочек в жаркую погоду), он может воспользоваться услугой компании-аутсорсера. В данном случае, чтобы не привлечь к себе пристальное внимание со стороны проверяющих, можно посоветовать переходить на аутсорсинговую схему постепенно, чтобы не было скачков в заработной плате (именно это привлекает инспекторов в первую очередь).
Трудовой договор со сдельной оплатой труда: образец составления и оформления документа
Трудовой договор с парикмахером
(сдельная оплата труда)
в лице, действующего на основании, именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны и
гражданин(ка) РФ, именуемый(ая) в дальнейшем "Работник", с другой стороны, а вместе именуемые "Стороны", заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. По настоящему трудовому договору Работник обязуется выполнять обязанности парикмахера в, а Работодатель обязуется обеспечивать Работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы.
1.2. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.
1.3. Работник обязан приступить к работе с
1.4. Срок испытания при приеме на работу составляет 3 месяца.
1.5. Работа у Работодателя является для Работника местом работы.
2. Права и обязанности Сторон
2.1. Работник имеет право на:
— предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;
— выплату заработной платы в размере и в порядке, предусмотренных настоящим договором;
— бесплатную выдачу сертифицированной специальной одежды и обуви и других средств индивидуальной защиты;
— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда;
— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
— возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— обязательное социальное страхование.
2.2. Работник обязан:
— добросовестно исполнять свои обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;
— соблюдать трудовую дисциплину;
— подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
— бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.
— систематически повышать свою квалификацию.
2.3. Работодатель имеет право:
— поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
— требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения трудовой дисциплины;
— привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Образец трудового договора со сдельной оплатой труда
Работодатель обязан:
— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудового договора;
— предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;
— обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
— обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
— выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим договором;
— знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
— обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
— осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;
— возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ.
2.5. Стороны имеют иные права и исполняют иные обязанности, предусмотренные действующим трудовым законодательством.
3. Рабочее время и время отдыха
3.1. В связи с тем, что длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, работа на предприятии является сменной.
3.2. Работнику устанавливается -дневная рабочая неделя. Продолжительность рабочей смены — часов.
3.3. Работник производит работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
3.4. Работнику предоставляется выходных дня в неделю также в соответствии с графиком сменности.
3.5. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с действующим законодательством о труде.
3.6. Работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с действующим законодательством о труде.
4. Условия оплаты труда
4.1. Для Работника устанавливается оплата труда.
Заработная плата Работника устанавливается в размере от.
4.2. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц в порядке и сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.
4.3. При выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении профессий (должностей), при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника Работнику производятся соответствующие доплаты в порядке и размере, установленных коллективным договором и локальными нормативными актами.
4.4. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
5. Ответственность Сторон
5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем трудовом договоре и должностной инструкции, нарушения трудового законодательства РФ, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.
Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.
6. Заключительные положения
6.1. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении настоящего трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
6.2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, Стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
6.3. Трудовой договор заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
6.4. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
7. Реквизиты и подписи Сторон
Работодатель:
Работник:
зарегистрирован по адресу:
Экземпляр трудового договора мною получен
Сажина М. А., Чибриков Г. Г. Экономическая теория. Учебник для вузов
Учебник
… предпочесть досуг. Парикмахер устраивается оператором бензоколонки … как повременную, так и сдельную оплату труда . В одном случае оплачивается … использования кадров, трудового договора (контракта), труда и службы, производительности труда и ее измерения …
Полная и подробная хронология 1933-1939 гг
Документ
… Страны Басков. Парикмахер из французского Тараскона … изменении тарификации оплаты труда . Практически отменена сдельная оплата труда . Введение … трудовой повинности. Японские войска возобновили наступление в районе Халхин-Гола. Германо-литовский договор …
Тема Культурно-исторческие основы развития психологического знания в труде Тема Труд как социально-психологическая реальность
Документ
… ли назвать оператором парикмахера с механической машинкой? … свою сдельно -премиальную систему оплаты труда , при … трудовые показатели" предприятия, учреждения. Законодательство о труде , юриспруденция: "трудовой договор ", "коллективный договор …
2013, Черноголовка
Документ
… обязателен (только местные), оплата сдельная , желание трудиться обязательно. Тел. … рабочие с личным авто, оплата сдельная , по трудовому договору , гастарбайтеры и желающие по … (Николай). Профессиональный женский парикмахер приглашает: стрижка, окраска, …
Водитель электро- и автотележки 37
Документ
… трудовой деятельности Профессиональная деятельность является предпринимательской. Возможна индивидуальная работа, по договору … тяжести, напряженность труда умеренная, труд женский и мужской. Оплата труда повременная или сдельно -премиальная. 2. …
Другие похожие документы..
Трудовой договор – это необходимый документ, который подтверждает, что между работником и работодателем существуют отношения, регулируемые трудовым законодательством.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Независимо от формы оплаты труда, такой договор должен быть заключён с каждым работником.
Общая информация и виды
В ст. 56 ТК РФ сказано, что трудовой договор – это документ, регулирующий отношения между работодателем и работником.
В нём прописываются все права и обязанности сторон по отношению друг к другу.
За труд работодатель должен выплачивать работнику заработную плату. Существует несколько ее форм, которые применяются в зависимости от специфики деятельности работодателя.
Сдельная оплата труда – это такая форма, при которой размер заработка наёмного работника зависит от количества единиц продукции, которую он произвёл, или от объёма работ, который он выполнил.
Такую форму оплаты труда целесообразно использовать в следующих случаях, когда есть:
- потребность в увеличении объёмов производства продукции;
- необходимость в дополнительной мотивации работников;
- возможность увеличить объём выпускаемой продукции, не нанеся ущерба качеству продукции;
- есть необходимость точно определять объёмы выпускаемой продукции;
- рабочий процесс полностью исключает простои из-за отсутствия материалов или комплектующих;
- техническая составляющая рабочего процесса.
При внедрении сдельной данной оплаты труда существуют некоторые «подводные камни»:
- работа «на объёмы», а не на качество - есть риск, что качество продукции будет снижено;
- нарушение техники безопасности;
- нарушение технологического процесса;
- выход за нормы по расходу сырья и материалов.
Есть несколько разновидностей сдельной оплаты:
- прямая сдельная;
- сдельно – премиальная;
- аккордная или повременно – сдельная;
- сдельно – прогрессивная.
Наиболее часто применяется сдельно – премиальная и повременно-сдельная:
- Повременно-сдельная - это вид оплаты труда, при котором работник получает деньги за выполнение определённых работ (или её этапов) за определённый промежуток времени. Если он в это время не укладывается, то оплата будет идти по сниженным тарифам. Оплата происходит по заказ–наряду, в котором указывается необходимый объём работ и время, за которое этот объём нужно выполнить. Окончательный расчёт с работниками происходит только после окончания и приёмки всех работ.
- Сдельно-премиальная - при этой форме работник получает зарплату за выполненную работу (или объём работы), а если он выполняет сверх плана, то ещё и премию.
При сдельно-премиальной форме может применяться и система премирования.
При этом критерием для выплаты премий могут быть:
- отсутствие брака;
- сэкономленные средства;
- перевыполнение плана;
- другое.
Пример:
Иванов И.И. сделал за месяц 200 деталей стоимостью 30 рубля каждая. При этом он не сделал ни одной бракованной детали. Положением об оплате труда сказано, что за это полагается премия в размере 50% от ежемесячной выработки.
Основная заработная плата за месяц: 200 * 3 = 6 000 рублей.
Размер премии составит: 6 000 * 50% = 3 000 рублей
Итого заработок Иванова И.И за месяц составит: 3 000 + 6 000 = 9 000 рублей.
Нормативная база
Все положения, касающиеся правил оформления трудового договора, указаны в главе 11 ТК РФ.
Про формы оплаты труда говорится в ст. 131 и 132 Трудового кодекса РФ.
Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда?
Оплата труда является существенным условием трудового договора, то есть если в договоре не будет указан размер заработной платы, и форма, по которой она рассчитывается, то документ будет считаться недействительным.
В договоре должны быть указаны конкретные цифры, а не отсылка на штатное расписание.
Это является грубейшим нарушений правил составления трудового договора, которые указаны в ТК РФ.
За такое нарушение на работодателя будет наложен штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая тарифные ставки или должностной оклад, должны быть включены в трудовой договор.
Форма документа
В ст. 67 ТК РФ сказано, что трудовой договор заключается исключительно в письменной форме.
Работник может приступить к исполнению своих трудовых обязанностей без подписания этого документа, если работодатель фактически допустил его к работе. При это сам работодатель должен в течении 3-ёх рабочих дней, после того допуска работника подготовить документ и подписать его со второй стороной.
Если необходимо, чтобы трудовой договор был согласован с другими должностными лицами, то это необходимо сделать.
Заверять нотариально его не нужно.
Как правильно составить?
В трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работник принимается на работу «со сдельной оплатой труда».
Необходимо обязательно указать расценки за единицу продукции или за выполненный объём.
Нельзя делать отсылку на штатное расписание или на Положение об оплате труда.
Эти 2 локальных документа работодатель имеет право изменять единолично. Следовательно, он может изменить единолично и условия трудового договора. А это недопустимо!
Также в договоре не должно быть противоречий между условиями об оплате труда в нём отражёнными и Положением об оплате труда, принятом на предприятии.
Например, в договоре нужно указать, что «За 1 единицу продукции без брака, произведённую работником, он будет получать 5 рублей». Также необходимо отразить условия, по которым будет оплачиваться брак.
В ст. 157 ТК РФ сказано, что бракованные изделия могут:
- наравне с годными изделиями, если брак не по вине работника;
- не оплачиваться вовсе, если брак по вине работника;
- частичная оплата, если брак по вине работника, размер оплаты зависит от степени годности изделия.
Поэтому в договоре можно отразить так: «Работнику устанавливается оплата за 1 единицу продукции, выполненную без брака, 5 рублей. За брак, произошедший не по вине работника, 3 рубля за 1 единицу. Изделия с браком, допущенным по вине работника, не оплачиваются».
Образец типового договора
В трудовом договоре со сдельной оплатой труда в разделе «Оплата труда» необходимо указать:
- разновидность сдельной оплаты труда, которая установлена на предприятии;
- от чего зависит оплата труда (от единицы продукции или от объёма работ);
- стоимость единицы продукции или объёма работ;
- наличие или отсутствие премий за перевыполнение плана;
- критерии премирования;
- обязательно нужно указывать конкретные числа, а не делать отсылку на штатное расписание или Положение об оплате труда;
- согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раза в месяц.
Кроме оплаты труда, в договоре должны быть следующие разделы:
- Шапка договора – дата и место заключения, данные обеих сторон; чтобы не перегружать эту часть, подробно реквизиты можно указать в самом конце договора.
- Общие положения или предмет договора - здесь обязательно нужно указать дату, когда работник приступает к выполнению своих обязанностей. Она может не совпадать с датой подписания договора, но разница не может быть более 3-ёх дней.
- Права и обязанности каждой стороны по отношению друг к другу.
- Рабочее время работника и время его отдыха.
- Положения об обязательном социальном страховании.
- Если договор срочный, то срок его действия. Если же
Оплата труда и ее условия - обязательный пункт для включения в трудовой договор. Если речь идет об окладе или тарифной ставке, то есть вполне определенной сумме, то прописать его в договоре довольно просто. Ну а если оплата сдельная, то есть ее размер зависит производительности каждого конкретного работника?
В законе четкого указания на этот счет не содержится. Рассмотрим, как правильно выглядит образец условия о сдельной оплате труда в трудовом договоре.
Оформление трудового договора по сдельной оплате труда
Трудовой договор - это письменное соглашение работника с работодателем обо всех условиях труда, скрепленное их подписями. Соблюдение письменной формы - непременное условие. Заключение договора является юридическим фактом, с которого начинают свой отсчет трудовые отношения. Которые, в том числе, касаются оплаты труда. В ст. 57 ТК сказано, что условие об этом относится к числу обязательных. Но прежде чем говорить о содержании трудового договора со сдельной оплатой труда, необходимо понять, что же она собой представляет.
Системы оплаты труда
Существует несколько разновидностей оплаты труда:
- повременная;
- сдельная;
- тарифная.
В Трудовом кодексе детально рассмотрен только образец трудового договора с почасовой оплатой труда (ст.ст. 143, 144 ТК). Это не значит, что остальные системы не подлежат применению. Просто они устанавливаются локальными актами, например Положением об оплате. Выбор же системы оплаты полностью зависит от специфики производства.
Сдельная оплата предполагает, что размер заработка напрямую зависит от количества произведенной продукции. Оплата в самом простом случае будет начисляться по формуле: количество единиц * стоимость единицы. Но сдельная оплата имеет свои разновидности:
- Прямая сдельная. Именно в ней применяется приведенная выше формула. То есть чем больше произведено, тем выше оплата. Разумеется, если не допущено брака. Он оплачивается в соответствии со ст. 156 ТК.
- Сдельно-премиальная. Применяется, если установлены нормы труда (ст. 160 ТК). В этом случае, работник за все выполненное сверх нормы получает не только причитающуюся оплату, но и поощрительную премию.
- Аккордная (сдельно-повременная). Ее условия сходны с теми, что указываются в трудовом договоре с почасовой оплатой. Разница в том, что за указанное время необходимо выполнить определенный объем работ. При невыполнении оплата идет по пониженным тарифам (ст. 155 ТК)
- Сдельно-прогрессивная. Похожа на сдельно-премиальную. Но превышение норм не премируется, а просто оплачивается по более высоким расценкам.
Считается, что введение такой системы оплаты, стимулирует сотрудников увеличивать производительность труда. Одновременно работодатель видит, за что именно он платит. Разумеется, размер оплаты при такой системе подчиняется правилам ст. 132, где сказано, что она зависит не только от количества труда, но и от его качества и квалификации работника.
Где и как прописываются сдельные расценки
Статья 57 ТК требует обязательно включить условие об оплате в трудовой договор. Но далее упоминается только тарифная ставка, оклад, надбавки и поощрения. О сдельных расценках нет ни слова. То есть закон не обязывает включать в текст трудового договора сдельную оплату труда а также нормы труда (ст. 160 ТК). Откуда же работник должен узнать размер своей зарплаты?
В ст. 135 ТК сказано, что зарплата определяется трудовым договором с учетом той системы оплаты, что действует у данного работодателя. И там же приводится список документов, где эта система может быть прописана:
- коллективный договор;
- соглашение;
- локальные акты.
На последних остановимся подробнее. Как напоминается в ст. 135, они принимаются с учетом мнения работников и не должны предоставлять уровень гарантий, меньший, чем в Трудовом кодексе. В остальном работодатель абсолютно свободен. В том числе и в выборе системы оплаты.
Чаще всего, в организациях принимается Положение об оплате. Это не обязательный документ, как договор труда со сдельной оплатой труда, но он существенно облегчает жизнь работодателю. Работники же получают точное представление, от чего зависит их зарплата.
Что желательно отобразить в таком положении:
- какая именно система оплаты труда (сдельная, повременная, тарифная или смешанная) установлена в организации;
- минимальная зарплата или стоимость единицы труда (штуки продукции, объема работ);
- возможность и пределы выплаты зарплаты производимой продукцией (ст. 131 ТК допускает, но не более 20%);
- когда, где и как будет производиться выплата (ст. 136 ТК);
- удержания из зарплаты (определяются ст.ст. 137, 138 ТК);
- нормы труда, если они приняты и от их выполнения напрямую зависит зарплата;
- премирование или повышение расценок за перевыполнение норм;
- условия оплаты брака (ст. 156 ТК);
- оплата труда в нестандартных условиях
Принятие такого локального акта подчиняется правилам ст. 8 ТК. Поскольку само положение является документом необязательным, то и согласование его с профсоюзом дело добровольное. Впрочем, такая необходимость может быть внесена в коллективный договор. В этом случае согласование условий Положения с представителями работников происходит в порядке, описанном в ст. 372 ТК. С Положением, утвержденным приказом руководителя, все работники знакомятся и обязательно в этом расписываются.
Содержание трудового договора по сдельной оплате труда
Как именно будет прописана в трудовом договоре условие о сдельной оплате труда, зависит от того, есть ли у работодателя уже прописанные в коллективном договоре или Положении условия оплаты труда.
Если сдельная оплата и ее размер прописаны в колдоговоре или локальном акте
Начать необходимо с того, что еще до подписания работником собственного трудового договор, ознакомить его с существующим в организации. Положением. И взять с него подпись об ознакомлении. Это необходимый этап (ст. 22 ТК). То же относится и к коллективному договору. Знакомство с ним должно происходить еще до заключения договора.
В самом же трудовом договоре сформулировать условие об оплате примерно по такому образцу: система оплаты сдельная, размер определяется в соответствии с Положением об оплате труда (коллективным договором). Нарушением закона такая формулировка не будет, поскольку в нем не говориться об обязательном указании расценок и норм труда. Также не потребуется заключать допсоглашение в случае, когда происходят изменения в соответствующих пунктах Положения или колдоговора. Необходимо только соблюсти порядок принятия этих документов.
Если локальных документов и коллективного договора нет
В небольшой компании Положения об оплате может и не быть, это необязательный документ. То же касается и коллективного договора. В этом случае каждому работнику прописывается оплата труда в трудовом договоре по образцу:
- система оплаты (в нашем случае сдельная);
- ее разновидность (прямая, премиальная, прогрессивная, аккордная);
- единица (количество продукции или объем работ);
- стоимость единицы или размер платы за выполнение нормы;
- наличие премирования за перевыполнение и его критерии.
Необходимо помнить, что в этом случае в договоре указываются конкретные цифры. Локальных актов, на которые можно сослаться не существует.
Как быть, если условие об оплате в договоре не внесено
Несмотря на то, что закон обязывает вносить сведения об оплате труда в трудовой договор, иногда работодатель этого не делает. Например, считая, что существования Положения об оплате вполне достаточно. Или избегая упоминания о сдельной оплате и т.д.
Недействительным трудовой договор от этого не становится и работник не увольняется. В той же ст. 57 ТК сказано, что пропущенные обязательные условия можно внести в договор дополнительным соглашением. Это защищает права работника и дает возможность работодателю исправить свое упущение.
Вывод:
Несмотря на прямое указание в законе на необходимость внесения условий оплаты труда в трудовой договор, конкретные цифры (размер оплаты) там можно не прописывать. Это не будет являться нарушением требований закона. Достаточно сослаться на существующие и действующие в организации или на предприятии локальные акты. При этом работник должен быть с ними ознакомлен в обязательном порядке еще до заключения договора. В таком случае он будет точно знать размер своей заработной платы и его права не будут ущемлены.
Все что касается форм оплаты труда, в том числе и сдельной, которые нужно отразить в трудовом соглашении, то они регулируются в законодательстве статьями 131 и 132 ТК РФ (Трудового Кодекса Российской Федерации). Поэтому правильно составленный трудовой договор, являющийся основой, базой всех деловых взаимоотношений между работодателем и подчиненными, должен также соответствовать законодательным нормам и правилам.
Чтобы иметь четкое представление о содержании такого документа, можно изучить образец трудового договора со сдельной оплатой труда, рассмотреть его структуру, какие пункты в нем должны находиться и какие важные сведения отражаться.
Понятие сдельной оплаты труда можно озвучить следующим образом – это такой тип доходов подчиненного, который будет всегда прямо зависеть от объема выпущенной готовой 
продукции за отработанное время или объема предоставленных работником услуг за конкретный период времени.
Большим преимуществом такого направления заработка считается стимуляции и заинтересованность самого сотрудника получать больше, если он больше наработает. Причем это без учета премиальных за высокое качество проделанной работы или особые заслуги перед предприятием.
На оплате труда, оплату труда работодатель рассчитывает по особой тарификации, может отражаться качество продукции, предоставленных услуг. Поэтому иногда это может оказаться минусом для работника, особенно, если работодатель предоставил все условия для трудовой деятельности (инструменты, нормальное рабочее место и прочее), а работник все равно допустил низкое качество – брак, просрочки и так далее.
Многие работники также умудряются в погоне за выпуском большего количества продукции нарушать правила техники безопасности, что в итоге приводит к разным авариям или травмам.
Когда лучше применять
Не всякий работник сегодня согласится на такие условия, как сдельная форма оплаты отработанного времени. Нужно оценить трезво свои возможности, сопоставить их с требованиями работодателя, сроками, качеством готовых единиц выпускаемой продукции, либо оказываемых услуг. Поэтому составить договор на сдельную, при сдельной оплате заработка работникам не всегда просто.
Основные причины оформления отношений с работником по сдельной форме заработка:
- Когда на производстве нужно быстро увеличить объем выпускаемой продукции, в том числе с учетом сохранения ее качества.
- Острая необходимость каким-то образом «расшевелить» и мотивировать работников.
- Нужно построить производство таким образом, чтобы можно было точно определять объемы готовых изделий (при сервисном обслуживании учитываются совершенные сделки, либо число предоставленных услуг).
- Когда нужно исключить простои предприятия.
- Время, когда нужно отработать покупку нового производственного оборудования, открытие нового цеха и прочие технические потребности работодателя.
Риски работодателя, когда работник может допускать нарушения условий договора:
- Нарушение технологического процесса, что может повлечь брак продукции.
- Работник может переключиться психологически и работать только на количество (объем), а не качество, забывая, что оплата за его труд начисляется не только за единицы готовых изделий, но еще и за их соответствие стандартам сертификатов качества.
- Игнорирование мер безопасности при работе с оборудованием.
- Чрезмерное использование сырья и расходных материалов.
Бракованные единицы товаров оплачиваться работодателем не будут, об этом должно быть сказано в трудовом договоре. В целом трудовое соглашение сильно не отличается от стандартного типового договора, когда тот заключается при повременной оплате труда (когда доход рассчитывается на основании фактически отработанного времени).
Какие виды существуют
При сдельной оплате существуют свои разновидности ее выплаты работнику.
На практике мы можем видеть, что зарплата встречается:
- сдельная в прямом смысле;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-повременная (еще называют – аккордной);
- сдельно-прогрессивная.
В случае повременной оплаты труда важны не только единицы результатов труда, но и время, за которое работник готов эти результаты предоставить. Во втором случае работнику светят премии, если он справляется с задачами сверх плана.
Премии могут выдаваться в целом за следующие заслуги:
- перевыполнение плана;
- полное отсутствие признаков брака на продукции;
- экономное расходование сырья, материалов, использование инструментария;
- аккуратная эксплуатация рабочего места и прочее по усмотрению руководства.
При прогрессивной форме платы работу сотрудника нет изначальных тарифов окладов, а заработок будет рассчитываться по результатам за месяц. В случае если работник допускает просрочки по выпуску продукции, предоставлению услуг, тогда ему будет выставлена неустойка за каждый день пропущенных сроков сдачи готовой работы. Вот почему сдельщина, бывает, не всем труженикам подходит. К тому же, работодатель может задерживать оплату заработанного, в связи с чем, начальству могут предъявить счет – своеобразная компенсация работнику за просроченные выплаты заработка. Это законодательно закреплено в ст.236 ТК РФ.
Сдельная оплата труда в трудовом договоре, образец и порядок составления
- название документа;
- место и дата заключения договора;
- представительство обеих сторон.
Первый пункт является предметом договора, где указывать нужно:
- должность, на которую принимают работника;
- срок контракта и когда подчиненному следует уже приступать к обязанностям;
- если есть испытательный срок, то указать;
- вид работы – основная или по совместительству.
Права, обязанности двух сторон соглашения, куда входит также и положение о соцстраховании работника.
Отдельным пунктом прописывается рабочий режим, регламент времени для труда и отдыха.
Условия оплаты труда – именно в этом пункте указывает форма оплаты – сдельная, а также, на каких условиях она будет производиться.
В целом по поводу сдельной оплаты в договор включают следующую основную информацию:
- вид сдельной системы оплаты;
- от чего идет расчет – от единиц готовой продукции, оказанных услуг, либо от объема общего выполненных работ;
- есть ли премии и за что они могут быть начислены;
- стоимость одной единицы готового изделия или оказанной услуги;
- тарифы отражаются не в виде отсылки на Штатное расписание, либо Положение по предприятию, а именно в конкретных цифровых значениях;
- указать даты выплат заработка, который по стандарту трудового законодательства должен выдаваться работникам 2 раза в месяц (ст.136 ТК РФ).
Следующим пунктом идет ответственность сторон.
Условия расторжения договора
В заключительных положениях, как правило, описываются возможные варианты регулировки спорных моментов, могущих возникнуть между сторонами.
Документ следует всегда составлять в 2-х экземплярах, оригиналы распределяются поровну по сторонам после их подписания. Нотариально такие бумаги обычно никогда не заверяются, и в законах нет к этому никаких предпосылок либо прямых указаний.
Обязательно нужно смотреть, нет ли каких-нибудь противоречий между содержанием договора и общим Положением по предприятию, и прочим внутренним нормативным документам. Например, если составляется трудовой договор с парикмахером, сдельная оплата труда этого работника должна соответствовать принятым оклада, ставкам и тарифам, указанным в Положении по предприятию и штатном расписании.
Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.
Сегодня вы узнаете:
- Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
- Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
- Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
- Преимущества и недостатки этого вида оплаты.
Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.
Что такое сдельная оплата труда
Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.
- Скачать образец договора сдельной оплаты труда
Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, член ремонтной бригады.
Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.
Пример . Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.
Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»
Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.
Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в . Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.
Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.
Тарифная сетка - тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).
Расчет сдельной заработной платы
Приведем два примера такого расчета.
Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.
Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:
R = 1200/120 = 10 р./шт.
При этом месячный заработок мастера составит:
Z = 10*2400 = 24000 р.
Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.
Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.
Считаем величину сдельной расценки:
R = 150*30/60 = 75 р./операция
Месячный заработок составит:
Z = 75*600=45000 р.
Виды сдельной оплаты труда работников
Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.
Рассмотрим основные ее виды с примерами:
| Вид сдельной оплаты | Характеристика | Пример |
| Прямая сдельная | Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника | Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей |
| Сдельно-премиальная | Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств | Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала |
| Косвенно-сдельная | Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими | Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р. |
| Сдельно-прогрессивная | Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам | Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р. |
| Аккордная | Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной | С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой |
| Смешанная | Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы | Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу |
Порядок перевода на сдельную оплату труда
Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:
- Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
- Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
- Эффективное отслеживание качества;
- Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
- Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
- Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).
Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в , нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.
Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.
Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.
Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.
Рассмотрим их:
| Преимущества |
Недостатки |
|
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж |
Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки |
|
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка |
Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.) |
|
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке |
Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование) |
|
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе |
Возможное нарушение этапов технологического процесса |
|
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ |
Возможное нарушение норм безопасности |
|
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника |
Отсутствие экономии расходных материалов |
Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.