Atunci când conduc o echipă, managerii sunt adesea mai fascinați de statutul și funcționalitatea incitantă a managerului decât de grija de calitatea serviciilor de management oferite.
Cu toate acestea, managerul este responsabil tocmai pentru implementarea competentă a managementului. La urma urmei, chiar dacă organizația are un lider puternic care va inspira echipa, va arăta scopul și provocarea, fără implementarea eficientă a proceselor este inutil să contați pe un rezultat bun.
Abilitățile de management vor trece testul?
A deveni un mare manager necesită o gamă largă de abilități, de la planificare și delegare până la comunicare și motivare. Din această listă, este suficient să folosiți doar câteva componente și acest lucru va da deja un fel de rezultat. Dar dacă obiectivele tale sunt mai globale, iar ambițiile tale nu îți permit să fii mulțumit cu puțin, atunci trebuie să te dezvolți în toate fațetele oamenilor de conducere.
Înainte de a începe orice dezvoltare, este important să înțelegem în mod transparent nivelul de competență în fiecare competență care este importantă în management. Această abordare vă va permite să atingeți ținta, economisind timp în analiza iluziilor și imaginilor unui rezultat imaginar. Testul de mai jos vă va ajuta să vă evaluați punctele tari și punctele slabe, extragând astfel beneficii maxime de la prima și gestionând-o pe cele din urmă.
Instrucțiuni de testare
Testul conține 20 de afirmații. Pentru fiecare dintre ele, trebuie să notați un scor pentru răspunsul care corespunde cel mai mult realității. La efectuarea testului, este important să descrii situația reală, și nu cea în care ai vrea să te regăsești și care este considerată corectă. După finalizarea testului, trebuie să însumați scorurile rezultate.
Test:
| 20 de afirmații | Nu | Rareori | Uneori | De multe ori | Mereu | |
| 1 | Când am o problemă, încerc să o rezolv eu înainte de a-l întreba pe șeful meu ce să facă. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2 | Când deleg munca, o dau cuiva care are mai multe ferestre în program. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | Corectez membrii echipei ori de câte ori văd că comportamentul lor afectează negativ serviciul pentru clienți. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 4 | Iau decizii după o analiză atentă, mai degrabă decât să mă bazez pe intuiție. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5 | Nu permit echipei să piardă mult timp discutând strategii și atribuind roluri în continuare pot apărea multe schimbări în timpul implementării sarcinilor. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | Aștept înainte de a disciplina un angajat, oferindu-i șansa de a se îmbunătăți pe cont propriu. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 7 | Capacitatea de a face treaba pe care o fac angajații mei sunt abilitățile de care am nevoie pentru a fi un manager eficient. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 8 | Îmi aloc timp pentru a discuta cu echipa ce merge bine și ce trebuie îmbunătățit. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 9 | În timpul întâlnirilor, îmi asum un rol de facilitator/facilitator atunci când este necesar. Acest lucru ajută echipa să ajungă la o mai bună înțelegere a problemei sau să ajungă la un consens. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 10 | Înțeleg pe deplin cum funcționează procesele de afaceri în departamentul meu și elimin blocajele. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 11 | Când vine vorba de formarea unei echipe, determin ce aptitudini sunt necesare și caut oamenii care îndeplinesc cel mai bine criteriile selectate. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 12 | Fac tot ce pot pentru a evita conflictele în echipă. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 13 | Încerc să motivez oamenii adaptându-mi abordarea pentru a se potrivi nevoilor fiecărui angajat. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 14 | Când echipa face o mare greșeală, o raportez șefului și apoi revizuiesc importanța lecției învățate. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 15 | Când apare conflictul într-o nouă echipă, îl percep ca pe o etapă inevitabilă în procesul de dezvoltare a acesteia. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 16 | Discutam cu membrii echipei obiectivele lor individuale și integrez acestea cu obiectivele întregii organizații. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 17 | Dacă formez o echipă, aleg personalități similare, vârste, vechime în companie și alte caracteristici. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 18 | Cred că afirmația: „Dacă vrei să faci bine, fă-o singur” este adevărată. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 19 | Găsesc o abordare individuală pentru fiecare pentru a asigura o muncă eficientă, confortabilă și productivă. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 20 | Îi țin informați pe membrii echipei despre ceea ce se întâmplă în organizație. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Rezultat:
| Punct | Interpretare |
| 20 — 46 | Abilitățile manageriale trebuie îmbunătățite urgent. Dacă vrei să devii un lider eficient, trebuie să înveți cum să organizezi și să controlezi munca unei echipe. Acum este momentul potrivit pentru a dezvolta aceste abilități și a crește succesul echipei tale. |
| 47 — 73 | Calea corectă pentru a deveni un bun manager a fost aleasă. O serie de competențe au fost deja dezvoltate cu succes și oferă un anumit confort la locul de muncă. În același timp, anumite abilități și abilități mai trebuie să fie îmbunătățite. Este necesar să ne concentrăm asupra acelor elemente în care a fost obținut cel mai mic punctaj. |
| 74 — 100 | Muncă puternică în managementul echipei! Este important să nu vă opriți aici și să continuați să vă dezvoltați abilitățile. Competențele cu un rating mai scăzut sunt cele care așteaptă îmbunătățiri! |
Un management eficient necesită o gamă largă de abilități, fiecare fiind complementară. Sarcina managerului este să dezvolte și să mențină toate aceste competențe pentru a ghida echipa să obțină rezultate stabile. Este important de reținut: de îndată ce dezvoltarea se oprește, începe degradarea! Mai jos este un „aliment” pentru creier care vă permite să deveniți și mai puternic și mai profesionist ca lider.
Model de management eficient
Testul se bazează pe opt abilități esențiale de management. Acestea sunt exact bazele, secretul succesului care demonstrează excelența în managementul oamenilor.
Înțelegerea dinamicii echipei și dezvoltarea unor relații bune.
Selecția și dezvoltarea personalului.
Delegare eficientă.
Motivarea oamenilor.
Managementul disciplinei și managementul conflictelor.
Schimb de informatii.
Planificarea, luarea deciziilor și rezolvarea problemelor.
Înțelegerea dinamicii echipei și formarea de relații bune
Întrebări: 5, 15, 17
Managementul competent presupune conștientizarea principiilor muncii în echipă. De regulă, fiecare echipă aderă la un anumit model de dezvoltare:
1) Formarea.
2) Conflicte.
3) Raționalizarea.
4) Execuție (muncă eficientă).
Este important să încurajăm trecerea fiecărei etape de dezvoltare, aceasta contribuind la formarea rapidă a unei echipe eficiente. Atunci când se formează o echipă, rolul managerului este de a asigura echilibrul în recrutarea abilităților diverse ale membrilor echipei. Fără îndoială, este mai ușor să gestionezi un grup omogen, dar numai cu o diversitate maximă de oameni pot fi evitate aproape complet greșelile. Cea mai valoroasă competență în acest domeniu va fi abilitatea de a direcționa toate diferențele în direcția corectă.
Selectarea și dezvoltarea oamenilor
Întrebări: 11, 17
Găsirea oamenilor potriviți și dezvoltarea lor este cea mai scurtă cale către succes. Antrenamentul sistematic și analiza necesității acestuia duc rapid echipa la un nou nivel.
Delegare eficientă
Întrebări: 2, 18
Unii manageri, în special cei care urcă din poziții inferioare, tind să facă singuri cea mai mare parte a muncii. Ei sunt convinși că numai acest lucru le va permite să producă rezultate de înaltă calitate. În astfel de cazuri, se uită o regulă valoroasă: este nevoie de un lider care să gestioneze, nu să execute. Și echipa poate realiza mult mai mult dacă toată munca este distribuită între oamenii potriviți, mai degrabă decât concentrată pe o singură persoană. Uneori este dificil să ai încredere în acest caz, ajută să realizezi că, dacă echipa are funcționalitatea adecvată, oamenii sunt pregătiți și motivați și, de regulă, munca se va face eficient.
Motivarea oamenilor
Întrebări: 13, 19
O altă abilitate necesară în management este motivația. A te motiva pe tine și a-ți motiva pe altcineva sunt lucruri complet diferite. Este necesar să ne amintim că motivația este individuală și ceea ce îl încălzește pe unul este complet neinteresant pentru altul. Așa cum valorile și obiectivele vieții diferă, la fel diferă și metodele de motivare. Dacă aveți relații calde și de încredere cu membrii echipei, atunci motivația nu va fi dificilă.
Managementul disciplinei și managementul conflictelor
Întrebări: 3, 6, 12
Uneori, în ciuda tuturor eforturilor, unii subordonați întâmpină dificultăți în munca lor: eșecuri sistematice, subrealizarea indicatorilor. Dacă închideți ochii, lăsați lucrurile să-și urmeze cursul și nu ajustați sau corectați astfel de eșecuri, acest lucru va avea un impact negativ asupra întregii echipe. Motivația personalului scade atunci când lucrează lângă ei pe cineva care nu îndeplinește în mod constant așteptările.
Există adesea cazuri când apar conflicte directe între angajați din cauza diferențelor de valori. Sarcina managerului nu este de a intra în panică, ci de a facilita soluționarea situației. Dar este important de reținut că dezacordul are și o latură pozitivă, evidențiază problemele sistemice și zonele de posibil eșec în organizație. În orice caz, atunci când se desfășoară confruntări, este necesar să se lucreze cu cauza dezacordului și să nu se suprima simptomele sau să le evite.
Schimb de informatii
Întrebări: 8, 9, 16, 20
Capacitatea de a comunica și transmite corect informațiile este semnificativă în orice profesie, dar pentru un manager are o valoare deosebită. Este necesar să transmitem echipei tot ceea ce se întâmplă în cadrul companiei. Angajații trebuie să înțeleagă natura deciziilor luate, schimbările locului de muncă și alte situații. Acest lucru nu numai că eradica zvonurile, dar discutarea problemelor vă permite să stabiliți contactul.
Planificarea, luarea deciziilor și rezolvarea problemelor
Întrebări: 4, 10
Această competență capătă o importanță deosebită atunci când un manager este promovat dintr-un angajat obișnuit. În etapele inițiale, prioritățile trec de la planificarea și rezolvarea problemelor echipei la dezvoltarea dvs. ca fost specialist. Fără a vă schimba prioritățile de dezvoltare, fără a trece la îmbunătățirea abilităților de management, puteți ajunge foarte repede într-o băltoacă și puteți reveni la poziția anterioară. Trebuie să te asiguri constant că te concentrezi pe ceea ce contează cel mai mult!
Cum să evitați greșelile obișnuite ale managerului
Întrebări: 1, 7, 14
Construirea interacțiunii într-o echipă ajută la evitarea unui număr de dificultăți și simplifică procedurile. O greșeală comună este reticența de a gândi pentru tine și incapacitatea de a-ți pune întrebarea „Ce pot face eu pentru a rezolva situația?” Adesea, managerii începători bat la pragul liderilor lor, îndemnându-i să rezolve problema care a apărut, distragendu-i astfel atenția de la îndeplinirea unor sarcini strategice mai globale.
O altă greșeală este schimbarea priorităților de dezvoltare atunci când treceți de la un angajat de linie la o poziție de conducere. Este necesar să-ți spui „oprește-te” la timp, altfel întreaga rutină a departamentului poate cădea pe umerii managerului, deoarece acesta va încerca să nu-i învețe pe alții să facă sarcinile corect, ci să-și asume mai multe responsabilități decât ar trebui. .
Delegarea, motivația, comunicarea și înțelegerea dinamicii echipei sunt câteva dintre abilitățile cheie necesare pentru a fi un lider. Cu aceste abilități, împreună cu răbdarea și un simț dezvoltat al echilibrului, ei ating cote incredibile în management.
Pentru dezvoltarea cu succes a unei companii, de regulă, este nevoie de personal competent. Astăzi, cea mai eficientă metodă de evaluare a abilităților unui solicitant este un interviu bazat pe competențe.
Ce este un interviu bazat pe competențe?
Interviul de competență este o metodă de interviu bazată pe evaluarea gradului de dezvoltare a calităților unei persoane necesare implementării cu succes a activităților legate de o anumită funcție. Interviul este realizat pentru a identifica abilitățile personale și de afaceri ale candidatului, care afectează eficacitatea implementării unui anumit tip de activitate.
Interviul se desfășoară sub formă de întrebări situaționale și răspunsuri. Un candidat pentru un post este rugat să explice cum s-ar comporta într-o anumită situație. Înainte de a începe un interviu, solicitantul trebuie să fie pregătit.
Un interviu bazat pe competențe rezolvă următoarele probleme la selectarea unui candidat pentru un post:
- evaluează nivelul unui set specific de calități personale și de afaceri la un viitor angajat;
- prezice reacțiile comportamentale umane într-o situație specifică;
- ajută la selectarea celui mai potrivit candidat care poate efectua eficient un anumit tip de activitate.
Structura interviului constă din blocuri de întrebări. Fiecare bloc are ca scop identificarea gradului de manifestare a fiecărui criteriu corespunzător unei poziții specifice. Numărul de întrebări poate varia în funcție de timpul disponibil și de scopul interviului.
Ce calități permite să se determine?
Pentru a evalua personalul pentru a se potrivi pentru o anumită poziție, este compilat un set de anumite calități, care sunt testate la potențialii angajați în timpul unui interviu. De obicei, sunt compilate 7-10 competențe pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a obține succesul în domeniul său.
Lista competentelor se intocmeste in functie de nivelul postului ocupat: manager HR, director companie, top manager etc.
O listă a principalelor calități care sunt cel mai des evaluate la solicitanții de locuri de muncă în timpul interviurilor bazate pe competențe, indiferent de poziția viitorului angajat: 
- Leadership-ul este capacitatea de a inspira o echipă să obțină rezultatul dorit, menținând relații eficiente între angajați.
- Abilitatea de a planifica și organiza lucrurile.
- Inițiativa este capacitatea de a lua decizii în mod independent.
- Abilități de comunicare - capacitatea de a transmite în mod competent, clar și corect informațiile oral și în scris.
- Rezistenta la situatii stresante - capacitatea de a se controla in situatii stresante, de a avea stabilitate in efectuarea muncii in caz de lipsa de timp sau alti factori interferenti.
- Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega autoritate – capacitatea de a oferi asistență într-un grup pentru a atinge un obiectiv comun, dorința de a rezolva situații conflictuale, dorința de a-și prezenta propriile idei pentru a rezolva probleme și de a manifesta interes pentru subiect din punctul de vedere al celorlalți angajați.
- Multifunctional.
- Conștientizarea afacerii este capacitatea de a recunoaște și de a exploata oportunități favorabile de afaceri.
- Orientarea spre obiectiv este capacitatea de a stabili și atinge obiective.
- Flexibilitate – capacitatea de a se adapta la diverse situații, inclusiv la cele non-standard, fără pierderea eficienței.
În ce cazuri este utilizat interviul bazat pe competențe?
Interviurile de competență sunt utilizate în următoarele cazuri:
- Interviuri de angajare cu solicitanții de angajare pentru a determina abilitățile și abilitățile pe care o persoană ar trebui să le aibă pentru o anumită poziție.
- Determinarea nivelului de dezvoltare a calităților profesionale ale unei persoane pentru a analiza comportamentul unei persoane în diverse situații pentru a planifica o mutare în carieră sau a forma o echipă care să ducă la îndeplinire sarcini în cadrul unui anumit proiect.
- Planificarea dezvoltării individuale a unui angajat (identificarea punctelor forte și a punctelor slabe pentru a construi un plan suplimentar de creștere individuală).
Ce este, de ce este nevoie și cum se realizează? În articolul nostru veți studia toate aspectele certificării.
De ce este atât de important sistemul de management al personalului într-o întreprindere? veți afla ce este și de ce este atât de important.
Veți găsi toate sfaturile despre metodele de evaluare a personalului dintr-o organizație.
Cum să conduci corect un interviu de competență:
- Efectuarea unui interviu comportamental necesită o pregătire atentă:
- formarea unui model conceptual;
- alcătuirea unei liste de întrebări pentru a evalua caracteristicile calitative ale solicitantului;
- Întocmirea unui formular de evaluare pentru un candidat pentru un post.
Modelul conceptual este o listă de calități și caracteristici pe care un candidat pentru o poziție trebuie să le aibă pentru a-și îndeplini cu succes atribuțiile. Pentru fiecare profesie este întocmită o listă individuală de caracteristici.
De exemplu, la recrutarea personalului pentru o poziție de conducere (director superior), sunt verificate următoarele abilități ale candidatului: 
- Conducere.
- Rezistență la stres.
- Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega responsabilități.
- Inițiativă.
- Abilități de comunicare.
- Abilitatea de a analiza informații.
- Multifunctional.
Pentru a evalua capacitatea de a demonstra o anumită caracteristică, candidatului i se pun întrebări despre fiecare competență. Întrebările sunt formulate sub formă de exemple care descriu o situație specifică în care candidatul trebuie să-și demonstreze comportamentul.
Întrebările legate de aceeași competență sunt adresate de mai multe ori într-o manieră dispersată, dar în formulare diferită. Această abordare vă permite să evaluați în mod obiectiv manifestarea punctelor forte și a punctelor slabe ale candidatului.
Este necesar un anumit timp pentru fiecare întrebare: de la 5 la 7 minute.
În țara noastră se folosesc câteva metode occidentale de realizare a interviurilor de competență: STAR și PARLA.
După compilarea formularului de întrebare, este necesar să se creeze un formular de evaluare pentru candidatul pentru postul. Pentru o interpretare mai eficientă a rezultatelor interviului, pe formular sunt scrise o listă de caracteristici și o scală de evaluare a calităților comportamentale.
Cea mai comună este o scală de cinci puncte pentru evaluarea abilităților unui candidat.
| Nu. | Nota | Descriere |
|---|---|---|
| 1 | ND | Lipsa abilităților în această abilitate. |
| 2 | Competența nu este dezvoltată. Au fost demonstrate manifestări negative ale acestei caracteristici. | |
| 3 | 1 | „Sub medie”: competența este în stadiu de dezvoltare, manifestarea indicatorilor pozitivi este de aproximativ 30%. |
| 4 | 2 | |
| 5 | 3 | Nivel mediu: Manifestările negative și pozitive au fost demonstrate în proporții egale. |
| 6 | 4 | Nivelul de aptitudine. Se demonstrează numărul maxim de manifestări pozitive ale competenţei. |
Exemple de întrebări de evaluare a competențelor
Responsabilitate
Întrebările evaluează dacă candidatul este capabil să vadă vinovăție în acțiunile sale și dacă se străduiește să-și îndeplinească obligațiile.
- Spune-ne, ce sarcină importantă ți-a încredințat managerul tău?
- Demonstrează o situație în care ți-ai asumat responsabilitatea, dar în curând ai realizat că ți-ai supraestimat capacitățile.
- Gândește-te înapoi la o perioadă în care nu ai reușit să atingi un obiectiv.
Motivația angajaților
Pentru a evalua dacă candidatul este capabil să-l ajute pe angajat să facă față situației și să îi motiveze pentru o muncă fructuoasă, solicitantul trebuie să răspundă la întrebările propuse.
- Spune-mi despre un moment în care ai avut nevoie să obții mai multă performanță de la un angajat.
- Spune-ne cum și-a pierdut subordonatul tău interesul pentru muncă.
Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea capacității candidatului de a oferi asistență în echipă pentru realizarea unei sarcini comune și dorința de a-și prezenta propriile idei pentru rezolvarea problemelor ridicate.
- Amintiți-vă cum a trebuit să faceți echipă cu angajații pentru a rezolva o problemă comună.
- Spune-ne o situație în care ți-a fost cel mai greu să lucrezi în echipă?
Orientat spre rezultate
Următoarele întrebări vor ajuta la evaluarea capacității unei persoane de a stabili obiective și de a le atinge, în ciuda oricăror obstacole.
- Gândiți-vă la o perioadă în care munca la un proiect nu era productivă.
- Povestește-ne despre un moment în care ți-ai stabilit un obiectiv mare și l-ai atins în ciuda obstacolelor.
- Te consideri persistent? Cât costă?
- Spune-ne când ți-a fost utilă perseverența.
Planificare si organizare
Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea modului în care candidatul este capabil să planifice lucrurile și să ia decizii privind organizarea activităților care vizează implementarea proiectului.
- Povestește-ne despre experiența ta în planificarea și implementarea sarcinilor și proiectelor.
- Spune-ne cum ai calculat bugetul pentru acest proiect.
- Cum ați organizat munca de implementare a proiectului?
- Ați întâmpinat dificultăți legate de implementarea acestui proiect?
Un intervievator competent, după analizarea răspunsurilor, determină cât de potrivit este candidatul pentru o anumită poziție.
Un interviu bazat pe competențe este o metodă eficientă de selecție a personalului care poate evalua principalele calități ale unui solicitant de care depinde funcționarea cu succes a unei organizații: leadership, inițiativă, responsabilitate, capacitatea de a lucra în echipă, capacitatea de a stabili obiective și de a atinge. ei etc.
In contact cu
„Ofițer de personal. Gestiunea evidenței personalului”, 2009, N 2
Creăm un test electronic pentru a evalua competențele specialiștilor în documente
Economia modernă solicită din ce în ce mai mult formarea profesională a personalului implicat în documentarea activităților organizațiilor comerciale și non-profit. Alegerea unei metode eficiente de evaluare a calificărilor personalului devine o sarcină vitală pentru organizație. Evaluarea calităților de afaceri și personale se realizează în timpul angajării, instruirii personalului, precum și în procesul de control al personalului și planificare strategică a personalului. Articolul descrie principiile și metodele de dezvoltare a testării computerizate a cunoștințelor în suportul documentației de management.
Gestionarea cu succes a oricărui proces, întreprindere sau afacere este imposibilă fără utilizarea tehnologiilor moderne pentru suport pentru managementul documentelor (denumite în continuare DOU).
Învățământul preșcolar ca domeniu de activitate există într-o societate informațională în curs de dezvoltare sub influența tehnologiei informației (denumită în continuare IT) și a realizărilor științifice și tehnice în domeniul informatizării.
Odată cu dezvoltarea unor noi forme de relații economice, managerii au început să realizeze din ce în ce mai mult că nu pot încredința o instituție de învățământ preșcolar decât unei organizații (firme) unui specialist pregătit profesional. Această înțelegere a rolului instituției de învățământ preșcolar a venit în condițiile pieței, când acțiunile incorecte ale angajaților instituțiilor de învățământ preșcolar pot duce la pierderi economice semnificative. Pentru a selecta personalul potrivit pentru serviciul instituției de învățământ preșcolar, managerul trebuie să aibă în mâini un „instrument” de evaluare a acestora.
Trebuie remarcat faptul că toți angajații organizației lucrează cu documente. Documentele sunt întotdeauna create doar pentru un anumit scop: fie pentru a consolida informațiile atunci când îndeplinesc sarcinile atribuite, fie la cererea autorităților de reglementare.
Un specialist care lucrează cu documente trebuie să aibă competență profesională, definită ca o combinație de abilități teoretice și practice.
Competența nu trebuie să se opună calificărilor profesionale, dar nici nu trebuie identificată cu aceasta. Termenul de „competență” servește la desemnarea caracteristicilor integrate ale calității pregătirii unui specialist, categoria rezultatului educației sale.
Un specialist în documente competent nu trebuie doar să cunoască esența problemei educației preșcolare a organizației, ci și să fie capabil să o rezolve practic folosind cadrul de reglementare actual și cel mai potrivit IT. În plus, competența presupune actualizarea constantă a cunoștințelor, stăpânirea unor noi informații pentru aplicarea cu succes în condiții specifice.
Trebuie să ne străduim să ne asigurăm că limbajul competențelor și „nomenclatura” lor (compunere, listă) sunt înțelese de diferite grupuri profesionale și sociale și sunt percepute clar de toți participanții la relațiile de afaceri.
Pentru a afla părerile angajatorilor despre importanța anumitor competențe în rândul angajaților implicați în învățământul preșcolar din diverse organizații, puteți oferi un chestionar (Fig. 1).
Fragment din chestionar
pentru evaluarea competențelor de specialitate în documente de către angajatori
|
Chestionar |
||
|
Competențele unui angajat al unei instituții de învățământ preșcolar |
Importanța competențelor |
|
|
1. Competențe profesionale |
||
|
Cunoașterea politicii guvernamentale de informare |
||
|
Abilitatea de a aplica reglementările |
||
|
|
||
|
Abilitatea de a aplica metodologic normativ |
||
|
Abilitatea de a crea reglementări locale |
||
|
Capacitatea de a iniția politici în domeniu |
||
|
Data completarii formularului: _______________ |
Competențele de bază sunt legate de prioritățile și valorile strategice ale întreprinderii în domeniul educației preșcolare și sunt aplicabile întregului personal de birou.
Dintre numeroasele metode de evaluare a personalului de birou, testarea este cea mai rentabilă. Dezvoltarea rapidă a IT a provocat un val de interes pentru instruirea și testarea computerelor. Testarea este una dintre cele mai avansate forme tehnologice de control automat cu parametri de calitate controlați. În acest sens, niciuna dintre formele cunoscute de monitorizare a cunoștințelor elevilor nu se poate compara cu testarea.
În prezent, au fost dezvoltate destul de multe sisteme de testare a cunoștințelor. Pentru a evalua cunoștințele subiecților, se folosesc de obicei următoarele tipuri de sarcini de testare:
Formă deschisă, când sarcina cere subiectului să dea un răspuns arbitrar la întrebarea pusă;
Formă închisă, când subiectului i se cere să aleagă răspunsul corect dintre mai multe posibile. Varietățile de formă închisă includ teste de conformitate prezentate într-un anumit mod și teste pentru stabilirea secvenței corecte.
Atunci când se testează pe un computer, cele mai frecvente teste utilizate sunt testele în formă închisă, cu alegere unică, precum și testele de potrivire și secvențiere. Utilizarea unei forme sau alta a itemilor de testare, prezentarea acestora (de exemplu, utilizarea graficelor în întrebări și răspunsuri) și metodele de evaluare a rezultatelor testelor sunt legate de capacitățile shell-ului software.
Utilizarea pe scară largă a testelor computerizate este împiedicată în primul rând de necesitatea includerii componentelor în software care să asigure comunicarea utilizatorului cu sistemul într-un dialect profesional al limbajului natural. După cum se știe, până în prezent problema creării unor astfel de componente nu a găsit o soluție finală, în primul rând datorită complexității sale mari.
Pentru a reduce familiaritatea candidatului cu testul, întrebările de tip deschis pot fi folosite în teste care necesită o definiție a unui termen care este înțeles în mod unic în domeniul de studiu. Cei mai importanți termeni și definițiile acestora sunt prezentați în documente de reglementare la diferite niveluri, în primul rând în legile federale și GOST. De exemplu, terminologia sectorului educației preșcolare include termeni care denotă tot ceea ce ține de procesele de creare a documentelor, prelucrarea, preluarea, stocarea și utilizarea acestora. Ele sunt consacrate într-o serie de legi federale, în primul rând în Legea federală din 27 iulie 2006 N 149-FZ „Cu privire la informații, tehnologiile informaționale și protecția informațiilor” și în Standardul de stat care stabilește condițiile în domeniul muncii generale de birou ( GOST R 51141-98) .
Pentru a asigura controlul asupra memorării termenilor, veți avea nevoie de un set simplu de întrebări pe această temă. Există destul de multă experiență de acest gen în acest moment. Există multe programe de testare oferite, ale căror întrebări se încadrează în cea mai mare parte în categoria închisă.
Cu toate acestea, ceea ce este mai important atunci când învățați în orice domeniu este înțelegerea, mai degrabă decât memorarea prin memorare. Deși dacă luăm în considerare această problemă mai larg, obiectivele de învățare pot fi împărțite în 6 grupe mari (Scara de clasificare a lui B. Bloom (taxonomie): 1) memorare; 2) înțelegere; 3) aplicare; 4) analiza; 5) sinteza; 6) evaluare.
Mai mult, complexitatea sarcinilor pe care un elev le poate rezolva crește pe măsură ce trece de la nivelul de simplă memorare a materialului faptic la capacitatea de a evalua validitatea faptică a diverselor puncte de vedere. Aceste 6 grupuri de obiective de învățare constituie o scară pentru stăpânirea completă a cunoștințelor teoretice.
Pentru a asigura o evaluare mai competentă a cunoștințelor termenilor din orice domeniu, este necesar să se monitorizeze gradul de implementare a tuturor obiectivelor de învățare de mai sus prin alegerea celei mai eficiente metode de prezentare a cunoștințelor.
Una dintre problemele principale este combinarea optimă a două concepte contradictorii: generalitatea sistemului de reprezentare a cunoștințelor și eficiența utilizării acestuia. Faptul este că, cu cât este utilizat modelul de reprezentare a cunoștințelor mai general, cu atât este mai puțin eficient în ceea ce privește viteza de găsire a unei soluții.
Toate modelele de reprezentare a cunoștințelor pot fi împărțite în următoarele clase: declarative; procedural; special. Fiecare clasă de modele are anumite proprietăți care o deosebesc de altele. Fiecare clasă de modele poate avea propriile sale subclase (Fig. 2). Sarcina implementării controlului automat al cunoașterii bazei terminologice poate fi rezolvată folosind o bază de date (denumită în continuare DB).
Clasificarea modelelor de reprezentare a cunoștințelor
┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐
│ Declarativ │ │Procedural│ │ Special │
└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘
┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐
│ │ │ │ \│/ │ \│/
\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐
┌──────┴──────┐│┌───────┴─────────────└── ─────┐│Utilizarea││ │Folosind│
│Producție│││ Reducere ││ Planificator ││ relațional│││ algebră │
└─────────────┘│└─────────────────────────── ─────┘│ algebră ││ │ neclar │
│ │ │││ mulţimi │
│ └────────────┘│└────────────┘
│ ┌──────┴───────┐
\│/ \│/ \│/
┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐
│ Predicat │ │Semantic││Rețele de cadru│
│ │ │ rețele ││ │
└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘
Din acest motiv, s-a dezvoltat în ultimii ani o direcție care a făcut obiectul cercetărilor active la sfârșitul anilor 70 – începutul anilor 80 ai secolului trecut – modelarea semantică, sau conceptuală, în baze de date. Scopul său principal este de a organiza interfața utilizatorului final cu sistemul informațional la nivelul ideilor software, și nu la nivelul structurilor de date. Interesul pentru acest domeniu a crescut datorită dezvoltării instrumentelor de proiectare a bazelor de date asistate de calculator bazate pe tehnologiile CASE.
Dicţionar de management al evidenţelor de personal. Tehnologia CASE este un pachet software care automatizează procesul tehnologic de analiză, proiectare, dezvoltare și întreținere a sistemelor software complexe.
Tehnologia CASE sprijină munca în echipă pe un proiect prin:
Utilizarea capabilităților rețelei locale;
Exportul/importul oricăror fragmente de proiect.
Frame (cadru englezesc - cadru, cadru) - în cel mai general caz, acest cuvânt denotă o structură care conține unele informații în design web: o zonă a ferestrei browserului pentru prezentarea unei pagini web separate.
Dicţionar de management al evidenţelor de personal. Instrumentele CASE moderne acoperă o gamă largă de suport pentru numeroase tehnologii de proiectare a sistemelor informaționale: de la instrumente simple de analiză și documentare până la instrumente de automatizare la scară completă care acoperă întregul ciclu de viață al software-ului.
De obicei, instrumentele CASE includ orice instrument software care automatizează unul sau altul set de procese din ciclul de viață al software-ului și are următoarele caracteristici principale:
Instrumente grafice puternice pentru descrierea și documentarea sistemelor informaționale, oferind o interfață convenabilă cu dezvoltatorul și dezvoltarea capacităților sale creative;
Integrarea componentelor individuale ale instrumentelor CASE, asigurând controlabilitatea procesului de dezvoltare a sistemelor informatice;
Utilizarea unui depozit special organizat de metadate ale proiectului.
Atunci când este necesar să se controleze nu doar memorarea, ci și înțelegerea definițiilor (termenilor domeniului profesional), atunci la organizarea testării este important să se țină cont de relațiile semantice care există între termeni.
Orice standard terminologic constă dintr-un set de definiții de termeni care au conexiuni semantice diferite. Când construiți o rețea semantică pentru a reprezenta cunoștințele despre termeni, conexiunile semantice vor conecta termeni individuali mai degrabă decât expresii, spre deosebire de, de exemplu, reprezentarea cunoștințelor folosind cadre. Aceasta înseamnă că, cu ajutorul rețelei semantice, construirea unui sistem de testare automatizat care vizează testarea cunoștințelor termenilor și a relațiilor acestora va fi cea mai convenabilă.
Dacă analizați definițiile termenilor, veți observa că acestea constau din 3 fragmente: 1) termenii înșiși, care sunt stabiliți prin actul normativ; 2) cuvinte care nu sunt definite în acest act normativ, dar sunt esențiale pentru înțelegerea sensului termenului; 3) cuvinte care sunt necesare pentru a construi o frază.
Astfel, vârfurile rețelei ar trebui să fie termeni care sunt stabiliți printr-un act normativ (lege, standard), și cuvinte care nu sunt luate în considerare în acesta, dar care sunt și fundamentale și fără ele este imposibil să se transmită clar sensul definiție. Să numim aceste vârfuri termeni și, respectiv, concepte auxiliare.
Legăturile semantice dintre termeni pot fi, de asemenea, clasificate.
Definiția unui termen poate include un concept care este stabilit printr-un act normativ, i.e. un alt termen de bază. Aceștia sunt, de exemplu, termenii „document” și „media”. Termenul „purtător de informații documentat” este definit de standard și participă la definirea termenului „document”. Vom numi o astfel de conexiune o conexiune de tip „include (pornit)”.
Alături de aceasta, definiția poate include și un concept care nu este definit în standard, dar care este fundamental, adică. concept auxiliar. De exemplu, „document” și „informații”. Conceptul de „informație” este implicat în definirea termenului „document” și este fundamental, dar nu este luat în considerare în GOST R 51141-98. Vom numi o astfel de conexiune o conexiune de tip „mijloace (omn)”.
Există cazuri în care un termen este definit ca parte a altui termen. Aici vorbim despre termeni de bază, cum ar fi, de exemplu, „recuzită” și „document”. Prin definiție, o recuzită face parte din document. Prin urmare, vom numi astfel de conexiuni semantice conexiuni de tip „inclus (în)”.
Pe baza conținutului actului normativ, putem concluziona că unii termeni sunt sinonimi, astfel, la stabilirea relației dintre termeni, se poate folosi relația „sinonim (sin)”. Deci, de exemplu, concepte precum „munca de birou” și „instituție de învățământ preșcolar” pot fi distinse ca sinonime.
Dacă pentru a descrie un termen este necesar să folosiți termeni suplimentari sau concepte auxiliare care sunt o componentă integrantă a termenului descris, este recomandabil să folosiți legătura „are (are)”. Acest tip de conexiune există între concepte precum „munca de birou”, „documentare”, „organizarea muncii cu documente”.
În cele din urmă, mai mulți termeni pot fi variații ale unui singur termen. Deci, de exemplu, termenii „document vizual”, „document grafic”, „document audiovizual”, „document de film”, „document foto”, „document iconografic” etc. sunt variante ale termenului „document”. Vom numi astfel de conexiuni semantice conexiuni de tip „poate (poate)”.
În tabel 1 prezintă tipurile de conexiuni semantice care sunt propuse a fi utilizate în rețea și denumirea acestora la construirea structurii rețelei.
tabelul 1
Au introdus tipuri de conexiuni semantice și desemnarea acestora
┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐
│ Desemnarea tipului de conexiune │ Explicația denumirii │
││ Termen │ pe │ Termen ││Relația „include” - definiție│
││(auxiliar├─────>│(auxiliar││a termenului include │
││ concept) │ │ concept) ││termen de bază │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┒ " - │
││ Termen │ sens │ Termen ││definiția termenului include │
││(auxiliar├─────>│(auxiliar││concept auxiliar, │
││ concept) │ │ concept) ││termen descriptiv │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Termen │ în │ Termen ││Comunicare „în” - un termen │
││(auxiliar├─────>│(auxiliar││este definit ca parte a altuia│
││ concept) │ │ concept) ││termen │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Termen │ m.b.│ Termen ││Conexiune „poate” - mai multe│
││(auxiliary├─────>│(auxiliary││termenii sunt │
││ concept) │ │ concept) ││varii de un termen│
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Termen │ ei │ Termen ││Conexiunea „are” - un termen │
││(auxiliar├─────>│(auxiliar││conține un │ obligatoriu)
││ concept) │ │ concept) ││component │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Termen │ syn │ Termen ││Conexiunea „sinonim” înseamnă │
││(auxiliar├─────>│(auxiliar││că un termen este │
││ concept) │ │ concept) ││sinonim al altui termen │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘
După ce au studiat principalele probleme ale organizării și tehnologiei instituțiilor de învățământ preșcolar, modelul semantic al conceptelor poate fi construit după patru concepte principale: un model semantic cu conceptul cheie „Document” - concept, clasificare, tipuri; un model semantic cu conceptul cheie de „muncă de birou”, care, conform GOST R 51141-98, include conceptele de „documentare” și „organizare a muncii cu documente”.
Relația termenilor cu diferite tipuri de conexiuni este prezentată în Fig. 3 și 4.
Fragment al rețelei semantice cu vârful „Document”.
┌──────────────┐
┌────────────────────┤ Document │<────────────────────┐
│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │
\│/ \│/ \│/│
┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐
│ Informații │ │ Media │ │ Recuzită │
└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘
Fragment de web semantic folosind
conexiuni „poate”.
┌────────────────┐
│ Document │
└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘
┌───────────────────┐ m.b. │││ │ │││ m.b. ┌────────────────────────┐
│ pictural │<────────┘││ │ ││└───────>│ document electronic │
└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ m.b. ││ │ ││ m.b. ┌────────────────────────┐
│ document fotografic │<─────────┘│ │ │└────────>│ document fonologic │
└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ m.b. │ │ │ m.b. ┌────────────────────────┐
│ înregistrarea sunetului │<──────────┘ │ └─────────>│ document video │
└───────────────────┘ │ m.b. └────────────────────────┘
┌──────────┴─────────┐
│ document text │
└────────────────────┘
Conceptul de „document” include doi termeni: „recuzita este un element obligatoriu al proiectării unui document oficial” și „un purtător de informații documentate este un obiect material utilizat pentru fixarea și stocarea informațiilor de vorbire, sonore sau vizuale pe acesta, inclusiv în formă transformată”, standard terminologic definit, precum și conceptul de „informație”, care nu este definit de acesta. Toate aceste concepte sunt parte integrantă a conceptului de document și sunt definite de relația „are”.
Procesul de documentare este definit de GOST ca înregistrarea informațiilor pe diverse medii conform regulilor stabilite.
Documentația include concepte precum procedura de întocmire a documentelor (cerințe pentru textul documentelor), cerințe pentru execuția documentelor (cerințe pentru formularele de documente, procedura de adresare, acord, semnare, aprobare, marcare pe un document). În multe cazuri, documentarea este obligatorie și cerută de lege (Figura 5).
Fragment al rețelei semantice cu un concept de bază
"Documentație"
┌────────────────┐
┌─────────────────┤Documentare├───────────
sunt │ └────────────────┘ │ sunt
┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│Procedura de compilare│ │Cerințe de înregistrare│
│ documente │ ┌──────┤ documente │
pe │ └───┬────────┬─── ─────┬─┘
im │ \│/ │ \│/ pe │
\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │
┌─────────┴─────────┐ │Formular document│ │ │ Comanda │ │ pe
│Cerințe de text│ └───────────────┘ │ │adresare│ │
│ documente │ pe │ └───────────┘ \│/
└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐
┌──────────────────┴──────┐ │ Note │
│Acord, semnare,│ │pe document│
│ aprobarea documentului │ └─────────────┘
└─────────────────────────┘
În practica documentării, s-au dezvoltat cerințe generale pentru textele documentelor. În primul rând, testatorul trebuie să știe că documentul oficial are scopul de a induce o acțiune, de a convinge.
Cerințele pentru textul documentelor sunt afișate în rețea (Fig. 6).
Fragment de rețea semantică cu un vârf
„Procedura de întocmire a documentelor”
┌──────────────────────────────┐
│Procedura de întocmire a documentelor│
└──────────────┬───────────────┘
┌──────────────┴───────────────┐
im \│/ \│/ im
┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐
│ Cerințe pentru textul documentului ├─────┐ │ F │
└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘
├────────────────┐ │
┌───────────────────┐ pe │ pe \│/ └───────────────
│Argumentare│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │
└───────────────────┘ │ │ Cerc │ │
┌───────────────────┐ pe │ └─────┬────────
│ logic │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │
└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │
pe │ ┌────┴────┐ ┌────┴ ────┐ │
│ Completitudine │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │
└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/
┌───────────────────┐ pe │ im /│\ im /│\ ┌─────└──└───
│ Obiectivitate │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│
└───────────────────┘ │ │ Simplu │ │ Complex │ │ text │
┌───────────────────┐ pe │ │ document│ │ document│ └─────└─────
│Claritate în prezentare│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │
└───────────────────┘ pe
┌───────────────────┐ pe │ \│/ \│/
│ Precizia prezentării│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐
└───────────────────┘ │ │Secțiuni│ │Semantic│
┌───────────────────┐ pe │ │ │ │ părți │
│Scurtă prezentare│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘
└───────────────────┘ │ │Subsecțiuni│<─────┤ вкл
┌───────────────────┐ pe │ └──────────────
│ Fiabilitate │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл
│ informații │ │ Articole │<─────┘
└───────────────────┘ └──────────┘
Tipurile de conexiuni semantice introduse fac posibilă legarea într-o rețea semantică a tuturor termenilor de bază din domeniul instituțiilor de învățământ preșcolar, pe care trebuie să îi cunoască specialiștii implicați în munca de birou.
În plus, trăsăturile structurale ale rețelei semantice fac posibilă construirea din conceptele corespunzătoare nodurilor rețelei de propoziții care descriu unele dintre procesele care au loc în instituțiile de învățământ preșcolar ale organizațiilor și întreprinderilor.
Astfel de propoziții pot fi considerate ca o condiție pentru apariția unui eveniment sau ca rezultat al acestuia. Pentru sistematizarea informațiilor cu un astfel de conținut, se poate folosi un model bazat pe reguli „dacă... atunci” (model de producție).
Ca exemplu, vom construi un model de producție folosind exemplul procesului de procesare a corespondenței primite.
Nodurile rețelei sunt instrucțiuni specifice, care pot consta din unul sau mai multe noduri ale modelului semantic, i.e. conţin unul sau mai multe concepte din reţeaua semantică.
După ce au analizat etapele procesării documentelor primite, este necesar să grupați nodurile selectate și declarațiile suplimentare într-un tabel. Fiecărui nod al rețelei de producție i se atribuie un număr de serie, în funcție de succesiunea de execuție a fiecăruia dintre ele.
În conformitate cu documentele de reglementare, munca cu corespondența primită începe cu verificarea corectitudinii livrării. Documentele livrate eronat sunt returnate la oficiul poștal pentru a fi transmise destinatarului. De aici rezultă că primul nod al rețelei de producție este declarația: „Recepția și prelucrarea preliminară a documentelor”. Ar trebui să i se atribuie numărul 2. Preprocesarea, la rândul său, presupune „verificarea că documentul a fost livrat corect”. Această declarație are numărul 3 etc. (Masa 2).
masa 2
Exemplu de caracteristici ale nodurilor de rețea care simulează funcționarea
cu corespondența primită
|
Afirmație |
|
|
Documentul vine |
|
|
Se efectuează recepția și prelucrarea primară a documentelor |
|
|
Se verifică livrarea corectă a documentului |
|
|
Documentul a fost livrat incorect |
|
|
Documentul a fost livrat la adresa |
|
|
Documentul este returnat expeditorului |
|
|
Se verifică integritatea ambalajului |
|
|
Se detectează deteriorarea ambalajului |
|
|
Se verifică caracterul complet și siguranța atașamentelor |
|
|
A fost detectată o încălcare a completității sau siguranței atașamentelor |
|
|
Încălcări ale caracterului complet și siguranței investițiilor nu sunt |
|
|
Se înregistrează documente |
|
|
Se efectuează revizuirea preliminară și distribuirea |
|
|
Luarea deciziei de a prezenta un document spre examinare |
|
|
Documentul poartă rezoluția șefului organizației |
|
|
Informații despre |
|
|
Se acordă un semn de execuție |
|
|
Depunerea documentului în cauză |
|
|
Documentul este trimis |
De asemenea, trebuie remarcat faptul că o caracteristică a modelului de producție este că atunci când se efectuează anumite acțiuni, o declarație specifică poate fi rezultatul acestor acțiuni și, în același timp, este baza pentru efectuarea acțiunilor ulterioare.
Cu alte cuvinte, aceeași declarație poate apărea în model în partea „THEN” (adică, să fie rezultatul unei acțiuni anterioare), și apoi în partea „IF” (adică să fie o condiție a cărei îndeplinire generează un rezultat specific).
La alcătuirea enunțurilor care sunt noduri ale rețelei, se folosesc concepte cheie care sunt vârfurile rețelei semantice, concepte auxiliare care nu sunt folosite în rețea, precum și prepoziții și conjuncții folosite pentru a conecta cuvintele (Tabelul 3).
Tabelul 3
Exemple de definiții care participă la rețeaua de produse
|
Număr |
Concepte, afirmații, |
Auxiliar |
uniuni, prepozitii, |
|
Document de intrare |
Implementat |
||
|
Recepție și procesare primară |
Livrat |
||
|
Verificarea livrării corecte |
|||
|
Verificarea integrității pachetului |
|||
|
Revizuirea preliminară și |
Pachet |
||
|
Executarea documentului |
Avariat |
||
|
Marca de finalizare |
Raportat |
||
|
Colectarea de informații |
Expeditor |
||
|
Înregistrarea documentelor |
Decizia a fost luată |
||
|
Document de ieșire |
Plasarea |
||
|
Sesizarea cauzei |
|||
|
Trimiterea unui document |
Inteligența |
||
|
Document |
|||
|
Verificarea completității și |
Răspuns scris |
||
|
Transferul documentului către antreprenor |
Supraveghetor |
||
|
Executor testamentar |
Atasamente |
||
|
Control |
Detectare |
||
|
Coordonare |
Este |
Construim fiecare afirmație a rețelei de reguli folosind cuvinte numerotate. De exemplu, propoziția corespunzătoare nodului numărul 1 („Document de intrare”) corespunde codului A1, deoarece conceptul „Document de intrare” face parte din conceptele utilizate în rețeaua semantică.
Propoziția „Documentul a fost livrat la adresa” și, în consecință, nodul de rețea 4a poate fi reprezentat ca următoarea combinație: A15, B2, C1, B3.
Aceste informații sunt folosite ulterior pentru a construi un subsistem pentru editarea și actualizarea cunoștințelor într-un sistem automat de testare a cunoștințelor.
Analiza datelor obținute arată că pentru a studia un anumit proces în munca de birou nu este suficientă cunoașterea și utilizarea terminologiei de bază prezentate în modelul semantic. Pentru a construi folosind termeni și apoi a testa cunoștințele unui lanț logic de acțiuni, este necesar să folosiți concepte auxiliare care nu sunt consacrate în documentele de reglementare.
Din afirmațiile discutate mai sus se creează o rețea de producție, care ține cont de conexiunile logice dintre declarații. Rețeaua este formată din noduri și arce. Nodurile corespund instrucțiunilor, iar arcurile sunt determinate de relațiile cauză-efect între instrucțiuni.
Astfel, utilizarea unui model de producție, sau a unui model bazat pe reguli, care se bazează pe rețeaua semantică, vă permite să creați un sistem automat de testare și să testați cunoștințele nu numai despre definițiile termenilor, ci și să testați capacitatea testatorului de a testa. ia independent decizii în situații critice legate de instituțiile de învățământ preșcolar, care vor fi incluse în modelul de producție. O condiție prealabilă pentru asigurarea capacității de adaptare a sistemului de testare la competențele cerute este stabilirea unei corespondențe între elementele listei acestor competențe și subseturile vârfurilor rețelei semantice. În funcție de importanța competențelor, determinate de cerințele unei anumite întreprinderi, se formează ordinea de activare a focusurilor în timpul testării, precum și strategia de testare pentru un anumit angajat.
Literatură
1. Fionova L.R. Pe tema evaluării competenței profesionale a specialiștilor care lucrează cu documente // Revista profesională lunară „Afaceri de secretar”, 2006, nr. 2, p. 46 - 51.
2. Bidenko V.I. Abordare bazată pe competențe pentru proiectarea standardelor educaționale de stat ale învățământului profesional superior: manual metodologic. - M.: Centrul de Cercetare pentru Problemele Calităţii Pregătirii Specialiştilor, 2005.
3. Watersan D. Ghid de sisteme expert: Trans. din engleza - M.: Mir, 1989. - 388 p.
4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intelectualizarea testării profesionale a nivelului de pregătire a managerilor secolului XXI // Formarea personalului de conducere în secolul XXI: Proceedings of the II All-Russian științific și practică conferință / Ed. I.V. Rezanovich. - Chelyabinsk: Editura SUSU, 2004, p. 203 - 207.
5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Aplicarea conceptului de competențe pentru dezvoltarea sistemelor de testare a cunoștințelor // În cartea: „Învățămîntul universitar MKUO - 2007”, XI International Conf., Penza, PSU, 2007, p. 202 - 204.
L. Fionova
Profesor,
Seful departamentului
„Suport informațional
management si productie"
Statul Penza
universitate
Semnat pentru sigiliu
- 1. Componentele competenței nu includ:
- a) management;
- b) managementul resurselor umane;
- c) conducere;
- d) responsabilităţi.
- 2. Incompetența conștientă este:
- a) productivitate scăzută, lipsă de percepție a diferențelor de componente sau acțiuni; angajatul nu știe ce nu știe, de ce cunoștințe și abilități are nevoie;
- b) productivitate scăzută, recunoașterea deficiențelor și punctelor slabe; angajatul realizează ceea ce îi lipsește pentru o muncă de succes;
- c) performanță îmbunătățită, eforturi conștiente îndreptate către acțiuni mai eficiente; angajatul este capabil să-și ajusteze în mod conștient activitățile.
- 3. Competența profesională nu include:
- a) competenţă funcţională;
- b) competenţă intelectuală;
- c) competenţă conştientă;
- d) competenţa socială.
- 4. În structura competenței profesionale nu sunt incluse în elementele de calificare:
- a) comportament;
- b) cunoștințe;
- c) aptitudini;
- d) aptitudini.
- 5. Nu există niciun tip de competență:
- a) persoană fizică;
- b) corporative;
- c) cheie;
- d) mixt.
- 6. Un tip de competență ale cărei componente principale sunt productivitatea, echitatea, sustenabilitatea și împuternicirea:
- a) persoană fizică;
- b) corporative;
- c) cheie;
- d) mixt.
- 7. Autorul primei abordări pentru determinarea competenței corporative:
- a) M. Armstrong;
- b) M.K. Rumizen;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Kannak.
- 8. Competența este:
- a) capacitatea salariatului de a-și coordona activitățile cu colegii și de a fi util membrilor echipei;
- b) cunoștințe, abilități și aptitudini;
- c) o anumită caracteristică de personalitate necesară îndeplinirii anumitor lucrări și care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii;
- d) capacitatea unei persoane care are caracteristicile personale de a rezolva problemele de muncă pentru a obține rezultatele necesare în muncă.
- 9. Nu este purtător de competențe:
- a) salariat;
- b) industrie;
- c) organizare;
- d) organism viu.
- 10. Competența individuală este:
- a) gradul de stăpânire a tehnicilor de autorealizare și dezvoltare individuală în cadrul profesiei, disponibilitatea pentru creșterea profesională, capacitatea de autoconservare individuală, nesusceptibilitatea la îmbătrânirea profesională, capacitatea de a-și organiza rațional munca fără a suprasolicita timpul și efort;
- b) un sistem de cunoștințe, abilități și abilități interconectate, caracteristici personale, motivații, precum și modele de comportament bazate pe acestea, care să permită angajatului să îndeplinească în mod eficient sarcinile atribuite angajatului la un anumit loc de muncă la un moment dat;
- c) competența personalului la nivelul necesar organizației pentru atingerea scopurilor sale principale: economice, științifice, tehnice, de producție, comerciale și sociale;
- d) integrarea abilităților, aptitudinilor, abilităților, i.e. sinteza de cunoștințe care acoperă toate abilitățile disponibile în departamentele cheie relevante ale organizației, situate în centrul, mai degrabă decât la periferie, a succesului său competitiv.
Testul 2
- 1. Competența este:
- a) cunoștințe, abilități, aptitudini;
- b) o anumită caracteristică de personalitate necesară îndeplinirii anumitor lucrări și care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii;
- c) capacitatea unei persoane care are caracteristicile personale de a rezolva problemele de muncă pentru a obține rezultatele necesare în muncă;
- 2. Înlocuirea competențelor ZUV sau PVK amenință:
- a) primirea de rezultate nevalide;
- b) obţinerea unei situaţii conflictuale care reduce rezultatul la zero;
- c) discrepanța dintre valoarea costurilor și rezultatele obținute;
- d) faptul că rezultatele obținute în procesul de aplicare a modelului vor fi de natură fragmentară și nu vor asigura calitatea dorită a muncii.
- d) calități importante din punct de vedere profesional: calități individuale ale subiectului de activitate care afectează eficacitatea activității și succesul desfășurării acesteia.
- 4. Un set extrem de mare de competențe poate duce la:
- a) pentru a obține o situație conflictuală care reduce rezultatul la zero;
- b) la valori simple ale costurilor de operare a modelului raportate la rezultatele aplicării acestuia;
- c) la o discrepanță între valoarea costurilor și rezultatele obținute;
- d) imposibilitatea obţinerii unor rezultate valide.
- 5. Modelul de competență este:
- a) un set structurat de competențe necesare, identificabile și măsurabile cu indicatori comportamentali;
- b) o descriere detaliată structurată a postului pe baza competențelor profesionale;
- c) un set de competențe care îi permit unui angajat să-și îndeplinească cât mai eficient responsabilitățile profesionale ale locului de muncă;
- d) un set de competențe interconectate într-un singur bloc semantic.
- 6. Motivul funcționării defectuoase a modelului de competență atunci când se confruntă cu o situație conflictuală care reduce rezultatul la zero este:
- a) lipsa de înțelegere a utilității modelului de competențe în rândul personalului organizației;
- b) un set extrem de mare de competențe;
- c) incomplet în structura competenţelor;
- d) nemasurabilitatea competenţelor.
- 7. Indicatorii de comportament sunt:
- a) calități importante din punct de vedere profesional: calități individuale ale subiectului de activitate care afectează eficacitatea activității și succesul desfășurării acesteia;
- b) standarde de comportament care corespund acțiunilor eficiente ale unui angajat cu o anumită competență;
- c) o descriere detaliată structurată a postului pe baza competențelor profesionale;
- d) capacitatea unei persoane care are caracteristicile personale de a rezolva problemele de muncă pentru a obține rezultatele necesare în muncă.
- 8. Consecințele competențelor incomensurabile:
- a) imposibilitatea de a obține rezultate valide;
- b) obtinerea de rezultate nevalide;
- c) obţinerea unei situaţii conflictuale care reduce rezultatul la zero;
- d) valori simple ale costurilor de operare a modelului raportate la rezultatele aplicării acestuia.
- 9. Un defect al modelului de competență care este eliminat în procesul de „rodare”:
- a) indicatori incompleti de comportament;
- b) discrepanța între configurația modelului și scopurile aplicării acestuia;
- c) repetabilitatea competenţelor;
- d) un set extrem de mare de competenţe.
- 10. Metoda de eliminare a defectului modelului de competențe „repetabilitate a competențelor”:
- a) îmbunătățirea procesului de colectare a informațiilor;
- b) informează personalul utilizând toate canalele de informare corporative disponibile în organizație;
- c) verifică de două ori prezența tuturor elementelor sale în structura de competențe;
- d) verifica folosind metoda comparațiilor pereche.
Testul 3
- 1. Posibilitati de utilizare a modelului de competenta in recrutare:
- a) întocmirea unui contract colectiv;
- b) întocmirea anunţurilor de post vacant;
- c) întocmirea unui plan de standardizare a muncii.
- 2. Raportul de evaluare a eficacității executării lucrărilor cuprinde:
- a) relaţiile interpersonale în echipă;
- b) principalele trăsături de caracter ale salariatului;
- c) recomandări pentru dezvoltarea ulterioară a salariatului.
- 4. Centrul de evaluare este:
- a) evaluarea competențelor participanților prin observarea comportamentului lor real în jocurile de afaceri;
- b) un centru de evaluare a competențelor participanților prin testare cuprinzătoare.
- 5. Centrul de evaluare vă permite să evaluați:
- a) nivelul de dezvoltare a competenţelor;
- b) nivelul veniturilor salariatului;
- c) starea socio-psihologică a salariatului.
- 6. Procedura inclusă în Centrul de Evaluare este:
- a) competitii sportive;
- b) interviu structurat;
- c) orientare în carieră.
- 7. Există trei tipuri de centru de evaluare:
- a) circular, unilateral, scurtat;
- b) drept, cu două fețe, universal.
- 8. Metoda de evaluare bazată pe competențe se numește:
- a) tehnica „180°”;
- b) tehnica „365°”;
- c) Tehnica „360°”.
- 9. Enumerați cele trei grupuri de referință ale tehnicii „360°”:
- a) grupa „sus”, „lateral”, „jos”;
- b) grupa „sus”, „în spate”, „în jurul”;
- c) grupul „sus”, „lateral”, „în spate”.
- 10. Câte etape include tehnica „360°”:
- a) trei;
- b) cinci;
- la patru.
Testul 4
- 1. Elementele de competență includ:
- a) cunoştinţe generale, cunoştinţe profesionale, abilităţi profesionale, abilităţi de comunicare, abilităţi de management;
- b) motivație, cunoștințe generale, aptitudini profesionale;
- c) cunoștințe generale, cunoștințe profesionale; abilități profesionale, abilități de comunicare;
- d) abilități profesionale, abilități de comunicare, abilități de management.
- 2. Secvența pașilor la construirea unui model de competențe personale după G. Hamel și K. Prahalad:
- a) modelul proceselor de afaceri ale organizației, strategia organizației, modelul competențelor personale, competențele cheie de afaceri;
- b) competențe cheie de afaceri, strategia organizației, modelul proceselor de afaceri ale organizației, modelul competențelor personale;
- c) competențe cheie de afaceri, un model al proceselor de afaceri ale organizației, strategia organizației, un model al competențelor personale;
- d) modelul proceselor de afaceri ale organizației, modelul competențelor personale, competențele cheie de afaceri, strategia organizației.
- 3. Cunoștințele profesionale sunt:
- 4. Pentru fiecare competență se întocmește un barem cuprinzând cinci niveluri. Primul nivel se numește:
- a) nivelul de incompetență;
- b) nivelul de competenţă limitată;
- c) de bază;
- d) înaltă competenţă.
- 5. Nivelurile de management al competențelor sunt:
- a) nivelul de personalitate;
- b) nivelul de organizare, nivelul de personalitate;
- c) nivelul de organizare;
- d) nivelul de conducere al organizaţiei.
- b) o anumită caracteristică personală necesară pentru a efectua o anumită muncă, care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare ale muncii;
- c) standarde de comportament care corespund acțiunilor eficiente ale salariatului;
- d) cunoștințe, abilități, aptitudini.
- 7. Un sistem care include conceptul, programul și organizarea procesului de învățământ se numește:
- a) sistem de creare a unui profil de poziție;
- b) sistemul de competenţe personale;
- c) dezvoltarea competenţei profesionale;
- d) competenţe organizatorice şi corporative.
- 8. Cunoștințele generale sunt:
- a) cunoștințe dobândite în activități profesionale;
- b) aptitudini necesare îndeplinirii atribuţiilor funcţionale;
- c) abilități de prezentare și autoprezentare;
- d) cunoștințe dobândite ca urmare a educației de bază și a autoeducației.
- 9. Autorul cărții „Concurența pentru viitor”:
- a) G. Hamel;
- b) K. Prahalad;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Hamel, K. Prahalad.
- 10. Profilul postului este:
- a) o descriere detaliată a postului pe baza competențelor profesionale;
- b) standarde de comportament care corespund unei acţiuni eficiente;
- c) calități importante pentru profesie, indiferent de o anumită organizație;
- d) o caracteristică comportamentală care afectează performanța la locul de muncă.
Testul 5
- 1. O descriere logică a elementelor și funcțiilor competențelor aplicate într-o organizație este:
- a) model de competență;
- b) competenţă;
- c) indicator de comportament;
- d) cluster de competenţe.
- 2. Profilul de competență este:
- a) un instrument convenabil care vă permite să lucrați cu modelul de competență, reprezentând de fapt fragmentul acestuia;
- b) gruparea competenţelor pe clustere şi niveluri;
- c) un set de competențe pe care un salariat trebuie să le aibă corespunzătoare funcției ocupate;
- d) standardele de bază de comportament.
- 3. Profilul de competență se întocmește sub forma unei figuri:
- un cerc;
- b) diagrame;
- c) pătrat;
- d) parabole.
- 4. Modelul de competență este utilizat cel mai des în următoarele domenii:
- o afacere;
- b) contabilitate;
- c) managementul personalului;
- d) activitati de cercetare.
- 5. Tipul de activitate specifică prin care funcționează modelul de competență este:
- a) planificare;
- b) model;
- c) metoda;
- d) funcţia.
- 6. Se utilizează modelul de competențe:
- a) în evaluarea și gestionarea performanței salariaților;
- b) în formarea unei culturi corporative care să corespundă obiectivelor strategice ale organizaţiei;
- c) în elaborarea fișelor posturilor;
- d) în elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei angajatului.
- 8. Un model de competență care conține standarde de bază de comportament și un set de indicatori comportamentali care este același pentru toate posturile este:
- a) competențe fără nivel;
- b) competenţe pe nivel;
- c) competenţe precise;
- d) competenţe pe două niveluri.
- 9. Conținutul calitativ al modelului de competențe trebuie să îndeplinească următoarele criterii:
- a) inmasurabilitatea competentelor;
- b) set maxim de competențe cu repetări și suprapuneri;
- c) nivel ridicat de dezvoltare a competenţelor;
- d) respectarea obiectivelor strategice ale organizaţiei.
- 10. Capacitatea unui individ cu o caracteristică personală de a rezolva probleme de muncă este:
- a) competență;
- b) competenţă;
- c) indicator de comportament;
- d) standard de comportament.
- Competența este: a) cunoștințe, abilități, stăpânirea deprinderilor; b) o anumită caracteristică de personalitate necesară pentru a efectua o anumită muncă și care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare ale muncii; c) capacitatea unei persoane care are caracteristicile personale de a rezolva problemele de muncă pentru a obține rezultatele necesare în muncă;
- Factori care influențează performanța angajatului (selectați pe cel impar): a) acasă; b) organizatoric; c) manageriale; d) personale; d) evaluative.
- Competența este: a) un mecanism care vă permite să transformați imperativele strategice de afaceri în modele de comportament eficient al angajaților întreprinderii: de la manageri la muncitori;
- Conţinutul modelelor de competenţe include: a) planificare; b) un set complet de competențe și indicatori de comportament; c) tehnologii inovatoare; d) nivelurile de competenţă.
Una dintre cele mai presante probleme ale timpului nostru este modul de evaluare a calității pregătirii profesionale a studenților și absolvenților colegiilor și școlilor tehnice. Este clar că acest lucru necesită metode și instrumente noi, proceduri rentabile și ușor de utilizat. Și după cum sa dovedit, ele există deja. Astfel, la Sankt Petersburg, mica întreprindere inovatoare „Academia de Tehnologii Informaționale” a dezvoltat și pus în practică mai multe sisteme (programe) informatice care fac posibilă diagnosticarea rapidă a nivelului de competențe profesionale de conducere ale studenților care studiază la specialitățile „Medical”. Optică” și „Asistent medical de urgență” , „Diagnosticare de laborator”, precum și angajați ai profilurilor relevante (mai multe detalii - www.ait.spb.ru). Sisteme similare pot fi create pentru multe alte specialități, contribuind astfel la îmbunătățirea calității învățământului profesional și la informatizarea procesului de evaluare a competenței lucrătorilor.
O nouă metodă de diagnosticare a profesionalismului specialiștilor de nivel mediu este prezentată de Directorul General al Academiei de Tehnologii Informaționale, Candidatul de Științe Pedagogice Alexander KHODAKOV, Președintele Consiliului de Administrație al Colegiilor din Sankt Petersburg, Candidatul de Științe Pedagogice Viktor SMIRNOV și director executiv al Consiliului de administrație al colegiilor din Sankt Petersburg, profesor onorat al Federației Ruse Roman PAKHALYUK.
Pornim de la faptul că un specialist este un subiect integrant al activității profesionale, deținând un set de competențe speciale. Având în vedere că în practică activitatea profesională este un ansamblu de sarcini și probleme tipice, repetitive, rezolvate de un specialist, putem propune o astfel de definiție de lucru a competențelor profesionale precum disponibilitatea (capacitatea) unui angajat de a analiza în mod independent pe baza cunoștințelor dobândite în mod conștient. , aptitudini, experiență dobândită, și toate resursele sale interne și rezolvă practic probleme profesionale semnificative, sarcini tipice (situații problematice).
Pentru a efectua diagnostice profesionale, ar trebui să utilizați un set de competențe finale principale pentru o anumită specialitate. Să presupunem că va fi un tehnician medical de urgență. Pentru această specialitate, doctor în științe medicale, prof. I.P. Minnullin a identificat 10 competențe finale principale: conceptuale, diagnostice, tehnico-diagnostice, farmacologice, educaționale-manipulative, tehnico-hardware, tratament-tactice, organizațional-tactice, psihologice și deontologice. Toate acestea respectă cerințele de bază ale standardului profesional și împreună pot servi ca o evaluare cuprinzătoare a competenței, adică să arate nivelul de pregătire profesională și conformitatea cu cerințele practicii moderne atât a unui student absolvent, cât și a unui specialist care a a lucrat mulți ani într-o instituție medicală. Cu alte cuvinte, acestea sunt competențe care reflectă rezultatul stăpânirii unei profesii. Ele trebuie să fie conectate logic cu cele „modulare”, destinate monitorizării continue a procesului de învățământ și legate de modulele educaționale individuale prevăzute de noile standarde educaționale. Competențele finale de conducere le generalizează pe cele „modulare” și le integrează.
Pentru diagnosticarea rapidă a competențelor profesionale în programe de calculator, se folosesc sisteme speciale de testare. Cutare sau cutare test modelează o situație specifică de producție sau cognitivă în care testatorul trebuie să înțeleagă o problemă profesională tipică, să-și arate înțelegerea esenței acesteia și să sugereze căi de soluție corectă și cea mai bună. Nu implică întrebări speculative cu o listă de răspunsuri gata făcute, printre care predomină judecățile false.
Sarcinile de testare, dacă este posibil, primesc un astfel de caracter încât testatorul trebuie să gândească activ, să efectueze unele acțiuni condiționate, să caute și să ia decizii conștiente, mobilizând la maximum resursele sale interne. Ele sunt destinate nu atât să măsoare cunoștințe specifice, cât să evalueze nivelul de înțelegere a subiectului, gradul de maturitate al gândirii sale profesionale.
Elementele de testare au fost dezvoltate de specialiști cu experiență. În special, pentru asistenții medicali de urgență, aceștia au fost compilați de angajații Institutului de Cercetare de Medicină de Urgență din Sankt Petersburg, care poartă numele. I.I. Dzhanelidze.
Finalizarea sarcinilor de testare este evaluată conform unei singure scheme:
- se numără numărul de soluții corecte (răspunsuri) (A);
- se numără numărul de erori (B);
- Se înregistrează timpul petrecut pentru finalizarea sarcinii de testare (T).
Pentru fiecare subiect, programul, la comanda utilizatorului, calculează automat cinci scoruri diferite, reflectând diferite caracteristici ale pregătirii profesionale. Rezultatele sunt afișate sub formă de tabele și grafice.
Valoarea evaluării principale pentru orice competență - On se calculează folosind următoarea formulă:
Unde Amax este numărul maxim de soluții corecte pentru un test dat. În toate cazurile, variază de la 0 la 10. Suma tuturor notelor este considerată ca nota finală individuală (maximul posibil este 100).
În procesul de testare a sistemului, destinat specialiștilor din ambulanță, au fost testați 16 studenți stagiari și 106 lucrători medicali. Atât pentru primul cât și pentru al doilea grup, scorurile principale s-au dovedit a fi în intervalul de la 43 la 74. Pe de o parte, aceasta indică capacitatea mare de măsurare a sistemelor de testare utilizate, care înregistrează cu succes diferențele individuale în pregătirea a examinat studenții și muncitorii, iar pe de altă parte, diferența (eterogenitatea) în nivelul de competență profesională atât al absolvenților de facultate, cât și al personalului. Și în practica normală, această diferență nu poate fi înregistrată corect folosind metode tradiționale.
Programul calculează ușor și rapid evaluarea de grup (totală) a tuturor competențelor - Op (valoarea medie pentru un eșantion dat). Pentru studenții care stăpânesc specialitatea „Paramedic medical de urgență”, acest scor s-a dovedit a fi 57,5, pentru lucrătorii medicali - 70. De asemenea, programul construiește cu ușurință un profil de competențe profesionale pentru fiecare grup de persoane care au trecut testul.
Figura 1. Profilul grupului de competențe profesionale pentru studenți și lucrătorii medicali de urgență.
Astfel, diagnosticarea computerizată face posibilă obținerea unei descriere detaliată a nivelului de pregătire al unui grup de studenți și, în același timp, a vedea ce s-a învățat mai bine și ce a fost mai rău (punctele tari și punctele slabe ale pregătirii). Dacă testarea este efectuată la mijlocul ultimului an de studiu, este posibil să se facă ajustări în timp util la munca academică și, în timpul rămas, să se elimine în mod intenționat deficiențele în pregătirea absolvenților. Și dacă ținem cont de faptul că programul ierarhizează clar persoanele testate în funcție de valoarea evaluării și identifică astfel elevii care și-au stăpânit cel mai puțin și cel mai puțin bine competențele, rezultă că șeful instituției de învățământ are posibilitatea de a trageți o concluzie care sarcini profesionale vor putea face față cu succes viitorii specialiști și care le vor provoca dificultăți.
Un profil de competențe profesionale (program individual) poate fi construit pentru orice participant la test. Este necesar doar ca la intrarea în sistem să completeze un card personal electronic, în care să-și indice numele de familie, prenumele și sexul. Elevii notează cursul lor de studii, iar lucrătorii medicali notează educația și experiența lor de muncă în specialitatea lor.
Un clic, iar utilizatorul va vedea tabele în care vor fi prezentate evaluări comparative ale competențelor. Să dăm ca exemplu datele obținute în urma testării unui grup de studenți de la Colegiul Medical-Tehnic din Sankt Petersburg care studiază la specialitatea „Optică Medicală” (Tabelul 1).
Tabelul 1. Evaluări medii ale competențelor profesionale pentru studenții diferitelor cursuri (53 persoane).
Informațiile prezentate arată clar efectul formării profesionale: evaluarea totală (finală) a competențelor se dovedește a fi semnificativ mai mare în rândul studenților seniori.
Avantajul programului de calculator dezvoltat este că este posibilă analizarea dinamicii indicatorilor aferente diferitelor tipuri de competențe. Tabelul arată clar că cea mai mare „creștere” a pregătirii profesionale vine din competențele de producție, tehnologice și instrumentale.
Programul vă permite să construiți tabele care arată dinamica competenței unui angajat pe măsură ce experiența lui de muncă crește (exemplu în Tabelul 2).
Tabelul 2. Evaluări de bază ale competențelor profesionale ale lucrătorilor medicali de urgență cu vechime diferită.
Tabelul relevă dinamica complexă și contradictorie a competenței profesionale. Scorul On crește treptat la trecerea de la primul grup de lucrători sanitari la al treilea. Cel mai interesant lucru: se pare că odată cu acumularea unei anumite experiențe de lucru, competența unui specialist îngheață la nivelul atins, deși are rezerve foarte semnificative pentru creșterea profesională (un scor On de 71 nu este limita competenței). Astfel de informații sunt extrem de importante pentru îmbunătățirea sistemului de pregătire avansată a specialiștilor.
Testarea computerizată este un instrument bun pentru diagnosticarea individuală a pregătirii profesionale a unui student (specialist).
Pentru fiecare subiect care a promovat testul, este ușor să obțineți un profil personal de competență profesională, deoarece tabelele și graficele reflectă în mod clar multe caracteristici importante ale pregătirii unui anumit student absolvent sau angajat.
Rețineți că programul de calculator vă permite să calculați suplimentar (pentru fiecare test) o evaluare a productivității acțiunilor - Ra și o evaluare a preciziei acțiunilor - Pb.
unde As este numărul mediu de răspunsuri corecte din eșantion
unde Bs este numărul mediu de erori din eșantion
Datele personale arată prin ce parametri se observă un nivel ridicat de pregătire a elevilor și prin ce parametri sunt detectate eșecurile în pregătire. De exemplu, prezentăm datele de testare pentru doi studenți care studiază la Colegiul Medical nr. 3 din Sankt Petersburg la specialitatea „Diagnosticare de laborator” (pentru ușurința prezentării, nu sunt date denumirile competențelor):
Figura 2. Profilurile personale ale competențelor profesionale ale elevilor A și B (scoruri Ra).
Pentru toate competențele, rezultatele testării elevului A s-au dovedit a fi mai mici decât media grupului (toate scorurile Ra sunt negative), cu cele mai slabe rezultate pentru competențele 2, 3 și 9. Elevul B are o imagine diferită. Cu excepția testelor nr. 1 și 4, subiectul demonstrează rezultate mai mari decât media pentru eșantion.
Pentru fiecare elev, puteți construi un profil de competență folosind evaluarea Pb. Va fi o bază bună pentru munca individuală.
Pe baza rezultatelor testării competențelor profesionale, sunt întocmite tabele speciale. Mai jos este un fragment al unuia dintre ele - pentru un asistent medical de urgență, a cărui evaluare principală a On a fost sub valoarea medie a eșantionului (Tabelul 3).
Tabel 3. Evaluări ale competențelor profesionale ale unui asistent medical de urgență.
Pentru toate competențele, cu excepția celor psihologice, evaluarea lui Ra este negativă. Cel mai slab punct în pregătirea acestui specialist este efectuarea manipulărilor terapeutice: un rezultat scăzut combinat cu un număr mare de erori. De asemenea, se confruntă cu dificultăți considerabile atunci când lucrează cu echipamente tehnice și de diagnosticare, precum și atunci când rezolvă probleme organizatorice și tactice.
La comanda utilizatorului, programul creează un raport semnificativ de șase pagini pentru fiecare persoană testată. Acest lucru simplifică foarte mult procedura de analiză a rezultatelor.
Rezultatele personale reflectă caracteristici individuale importante ale lucrătorilor și specialiștilor. Sunt detectați angajați lenți și rapidi; lucrează cu atenție, acuratețe și comit multe greșeli profesionale; eficienți în rezolvarea anumitor sarcini profesionale și insuficient de competent în unele probleme ale activităților lor etc. Pe baza acestor rezultate, este posibil să se determine cu mai multă acuratețe natura asistenței de consultanță de care are nevoie un anumit angajat pentru a-și îmbunătăți nivelul de competență.
Este util să se efectueze teste de „admitere” a candidaților pentru posturile vacante disponibile într-o anumită organizație.
Atât instituția de învățământ, cât și organizația de producție vor beneficia foarte mult dacă vor introduce monitorizarea periodică a competenței profesionale a absolvenților și specialiștilor.
Sistemele informatice concepute pentru diagnosticarea competențelor se disting prin noutatea lor fundamentală, simplitatea soluțiilor tehnice, ușurința în utilizare și capabilitățile mari de informare și analiză.
În opinia noastră, instrumentul metodologic propus poate fi utilizat cu succes în centrele emergente de certificare și calificare profesională, care sunt concepute pentru a efectua o examinare independentă a nivelului de pregătire al absolvenților de universități și colegii.