Absenteism forțat din vina angajatorului. Absentism forțat. Exemplu de certificat de salariu mediu pentru instanță

Reguli generale pentru plata timpului de nefuncționare

O întrerupere a serviciului poate avea loc din următoarele motive:
- din vina organizatiei;
- din motive independente de voința organizației și a angajatului;
- din vina salariatului.

Pauza din motive independent de la angajator și salariat, se plătește în cuantum de cel puțin 2/3 din tariful sau salariul, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Timp de nefuncţionare până la vina angajatului deloc plătită.

Simplu prin vina angajatorului plătit pe baza câștigului mediu. În acest caz, se plătesc cel puțin 2/3 din câștigul mediu acumulat în timpul repausului forțat. Pentru a face acest lucru, începutul și sfârșitul timpului de nefuncționare trebuie înregistrate. Managerul trebuie să emită o comandă privind durata timpului de nefuncționare și plata acestuia.

Dacă timpul de nefuncționare este prelungit, nu este nevoie să recalculați suma câștigurilor medii în fiecare lună.

Plățile către angajați trebuie efectuate în termenele stabilite de organizație pentru eliberarea salariilor.

Din: 11/11/2004
Revista: Directorul personalului
Anul: 2005
Autor: Gavrilina Alla Konstantinovna
Tema: Litigii de muncă, Răspunderea angajatorului, La inițiativa angajatului, La inițiativa angajatorului, Din alte motive, Înregistrarea încetării contractului de muncă
Categorie: Practică HR

Concedierea abuzivă Concedierea cu încălcarea procedurii Executarea unei hotărâri judecătorești de reintegrare

Articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului obligația de a despăgubi angajatul pentru prejudiciul material cauzat ca urmare a privării ilegale de oportunitatea de a lucra. Legiuitorul include următoarele cazuri:

– concedierea ilegală a unui salariat sau transferul acestuia la un alt loc de muncă;

– refuzul angajatorului de a executa sau executa în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de stat de muncă de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior;

– întârziere de către angajator în eliberarea unui carnet de muncă către salariat, introducerea în carnetul de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii salariatului;

– alte cazuri prevăzute de legile federale și de contractul colectiv.

Ca urmare a privării unui angajat de oportunitatea de a lucra, acesta are absenteism forțat, ceea ce în unele cazuri duce la faptul că angajatul nu va primi câștiguri (de exemplu, în cazul concedierii ilegale), în altele poate duce la aceasta (de exemplu, în cazul unei întârzieri în emiterea unui carnet de muncă) .

Codul Muncii al Federației Ruse nu explică conceptul de absenteism forțat

Legiuitorul spune despre absenteismul forțat:

la articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse - inspectoratul de stat de muncă, în cazul în care concedierea este declarată ilegală, emite un ordin obligatoriu de reintegrare a angajatului la locul de muncă cu plată pentru absență forțată;

Articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că instanțele examinează conflictele individuale de muncă bazate pe cererile lucrătorilor de plată în timpul absenței forțate.

Instanța hotărăște să plătească salariatului salariul mediu pe perioada absenței forțate dacă formularea incorectă a motivului concedierii în carnetul de muncă l-a împiedicat să aplice pentru un alt loc de muncă.

la articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse - organismul care are în vedere un conflict individual de muncă ia o decizie cu privire la plata salariului salarial mediu pentru perioada de absență forțată.

Astfel, în prezent, instanţa de judecată şi inspectoratul de stat de muncă au dreptul de a constata că a existat absenteism forţat.

Concediere pe nedrept

Concedierea abuzivă a unui angajat este unul dintre cazurile de absenteism forțat.

În ce cazuri poate fi considerată ilegală concedierea unui angajat?

Concedierea ilegală a unui angajat este dovedită prin:

– încălcarea de către angajator a procedurii de concediere (de exemplu, un alt loc de muncă nu a fost oferit la concediere în baza paragrafului 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 11 ​​al articolului 77 din Codul Muncii al Rusiei Federația Rusă, paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragrafele „a” și „b” clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse); nu a existat niciun avertisment cu privire la viitoarea concediere în temeiul clauzei 2 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse; concedierea unui angajat care este membru al unui sindicat conform clauzei 2, subclauza. „b” clauza 3, clauza 5 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost realizat fără a ține cont de opinia motivată a organului sindical ales al acestei organizații etc.);

– angajatorul nu are un temei legal pentru concediere (de exemplu, un alt salariat este angajat pentru a înlocui un salariat concediat din cauza reducerii de personal);

– concedierea unui angajat care nu poate fi concediat pe această bază (o mamă singură care crește un copil cu vârsta sub 14 ani este concediată în temeiul clauzei 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

– concedierea (emiterea ordinului de concediere) se efectuează de către o persoană care nu exercită dreptul de a angaja și concedia salariați etc.

Ca regulă generală, declararea ilegală a unei concedieri presupune ca salariatul să aibă absenteism forțat din ziua următoare zilei concedierii.

În unele cazuri, concedierea unui angajat pentru absenteism se datorează faptului că acesta refuză să presteze munca atribuită și nu merge la muncă. Dacă, în timpul examinării litigiului, se constată că angajatorul a săvârșit o încălcare a legislației muncii, exprimată în atribuirea de muncă neprevăzută prin contractul de muncă (de exemplu, o ofertă de a presta o muncă de calificare inferioară), atunci astfel de transferul angajatului la un alt loc de muncă este recunoscut ca fiind ilegal, iar refuzul de a-l îndeplini - destul de justificat. Absența unui angajat de la locul de muncă din acest motiv este considerată absenteism forțat. În acest caz, absența forțată a unui salariat cauzată de transferul ilegal la un alt loc de muncă precede absenteismul forțat care a apărut pentru salariat în legătură cu concedierea ilegală. Recunoașterea nelegalității concedierii și transferul anterior al salariatului la un alt loc de muncă indică apariția dreptului la plată pentru timpul de absență forțată din ziua în care salariatul a refuzat să presteze munca care i-a fost încredințată (transfer ilegal) .

În cazul în care un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă în timp ce acest pericol este eliminat.
În cazul în care nu se poate asigura salariatului un alt loc de muncă din motive obiective, timpul nefuncțional al salariatului până la eliminarea pericolului pentru viața și sănătatea sa este plătit de angajator în cuantum de 2/3 din salariul mediu.

Angajatorul trebuie să creeze condiții pentru angajat în îndeplinirea sarcinilor de serviciu care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii. Dacă sunt încălcate cerințele de siguranță a muncii, de exemplu, ventilația sau evacuarea nu funcționează, ceea ce creează multă poluare cu gaze la locul de muncă, angajatul are dreptul de a refuza îndeplinirea sarcinilor de muncă, deoarece există un pericol pentru viața și sănătatea sa. . Atunci când refuză să lucreze, un angajat crede adesea că a fost nevoit să accepte absenteismul forțat. in orice caz in acest caz nu este vorba de absenteism fortat, ci simplu legate de exercitarea de către angajat a dreptului la autoapărare (articolele 379, 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit părții 7 a art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul unui angajat de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa nu implică răspunderea disciplinară a acestuia.

În cazul în care un angajat refuză să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu din cauza faptului că nu este prevăzut cu echipament de protecție individuală și colectivă, are și timp de nefuncționare, care trebuie plătit de angajator.

Încălcările tipice comise de angajatori includ concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare (cu încălcarea părții 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Reintegrarea la locul de muncă a unui angajat atrage plata pentru timpul de absență forțată.

Dacă un angajat este concediat la inițiativa angajatorului, cu încălcarea părții 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, apoi din ce zi - concediere ilegală sau încetarea incapacității temporare de muncă - apare absenteismul forțat și cum ar trebui plătit?

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către angajator - o persoană) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.
Partea 3 Art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse

Întrucât raportul de muncă cu salariatul a încetat ca urmare a emiterii unui ordin de concediere, absenteismul forțat se consideră că a apărut din ziua următoare zilei concedierii.

Cu toate acestea, la plata unei absențe forțate într-o astfel de situație, se iau în calcul indemnizațiile de invaliditate temporară plătite salariatului.

În unele cazuri, absenteismul forțat al unui salariat se datorează îndepărtării acestuia de la locul de muncă din motive neprevăzute de legislația în vigoare (lipsuri constatate de către depozitar; fabricarea produselor defecte; calificări insuficiente stabilite de comisia de certificare etc.).

Concedierea cu încălcarea ordinului

În practică, un angajator, atunci când concediază un angajat pentru absenteism, care se exprimă într-o absență îndelungată de la serviciu fără un motiv întemeiat, uneori încalcă procedura de concediere, care servește drept bază pentru reintegrarea angajatului la locul de muncă.

Ar trebui luat în considerare:
dacă instanța stabilește că angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat, atunci plata se datorează pentru întreaga perioadă de absență de la serviciu

De exemplu, prin ordinul din 30 martie, un angajat este concediat din cauza absenței prelungite de la locul de muncă în conformitate cu subparagraful. „a” clauza 6 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse 10 martie. În acest caz, salariatul este concediat la o dată care precede ziua în care angajatorul emite ordin de încetare a contractului de muncă cu acesta. O hotărâre judecătorească de reintegrare la locul de muncă a unui angajat implică plata pentru timpul de absență forțată. Într-o serie de cazuri, salariatul reintegrat consideră în mod eronat că, întrucât raportul său de muncă a fost încetat la 10 martie, absenteismul forțat are loc din 11 martie, și nu din 31 martie (din ziua următoare datei emiterii ordinului de concediere), si de aceea din acest moment se datoreaza platii.

Soluția la această problemă a fost reflectată în explicația conținută în paragraful 41 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Muncii. Codul Federației Ruse”, conform căruia, în cazul în care, la soluționarea unui litigiu privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism și recuperarea câștigului mediu pentru perioada de absență forțată, se dovedește că absența de la locul de muncă a fost cauzată de un motiv nejustificat, dar angajatorul a încălcat procedura de concediere, atunci instanța, la îndeplinirea cerințelor enunțate, trebuie să țină cont de faptul că câștigul mediu al salariatului reintegrat în astfel de cazuri nu poate fi recuperat din prima zi de absență. de la locul de muncă, și din ziua emiterii ordinului de concediere, întrucât numai din acest moment absenteismul este forțat.

Angajatorul este obligat să scoată din muncă (nu să-l permită să lucreze) salariatul în cazurile prevăzute la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare.
Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă angajatorul consideră că angajatul ar trebui suspendat
de la locul de muncă, acesta trebuie să aibă fapte specifice care să-i confirme dreptul - un raport medical privind contraindicațiile identificate pentru ca angajatul să presteze munca stipulată prin contractul de muncă, să indice lipsa de pregătire și testare a cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii. Dacă se dovedește că angajatorul nu poate confirma că are motivele de concediere la care se referă, atunci concedierea va fi declarată nelegală. Iar neîndeplinirea unei funcții de muncă de către un angajat va fi considerată absenteism forțat.

Șeful atelierului, Mihailov, nu a permis operatorului de frezat de clasa a IV-a Semin să lucreze din cauza apariției sale în atelier dimineața în stare de ebrietate alcoolică. Șeful atelierului a întocmit un raport indicând faptele care confirmă starea de ebrietate a lui Semin - vorbire neclară, mers instabil, miros de alcool, comportament inadecvat. Actul a fost semnat de doi muncitori ai atelierului (reparatorul Nikitin și electricianul Galkin) la sfârșitul zilei de lucru. Când a apărut întrebarea despre luarea măsurilor disciplinare împotriva lui Semin, s-a dovedit că Nikitin și Galkin l-au văzut pe Semin neîncepând să lucreze și părăsind atelierul dimineața. Nu s-au apropiat de el în acea zi, deoarece fiecare dintre ei era deja la serviciu, așa că nu au putut spune în mod specific despre starea lui. Cu toate acestea, ei au confirmat că l-au văzut în mod repetat pe Semin într-o „stare de bucurie” în zilele precedente. Deoarece raportul lui Semin de a apărea la locul de muncă în stare de ebrietate nu a fost executat corespunzător, acțiunile managerului magazinului nu pot fi considerate legale, iar îndepărtarea lui Semin nu poate fi considerată legală. Astfel, ziua în care un angajat este îndepărtat ilegal de la locul de muncă este o zi de absenteism forțat pentru el.

La oficializarea concedierii unui salariat, angajatorul greșește și el uneori, în special, ordinul de concediere indică formularea incorectă a motivului acestuia;

De exemplu, conținutul ordinului indică faptul că salariatul este concediat prin transfer la cererea acestuia la muncă pentru un alt angajator. Acest temei pentru concediere este consacrat în paragraful 5 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, în ordonanța de concediere și la înregistrarea concedierii salariatului în legătură cu încetarea contractului de muncă, carnetul de muncă indică faptul că acesta a fost concediat în temeiul clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară).

Un alt exemplu: în realitate, un angajat este concediat conform subclauzei. „a” clauza 3 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (incompatibilitatea angajatului cu funcția deținută din cauza stării de sănătate confirmată printr-un raport medical), iar în ordinul de concediere și carnetul de muncă este indicat subparagraful. „b” clauza 3 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (incoerența unui angajat cu funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării).

Atunci când un salariat se prezintă în instanță și instanța recunoaște formularea motivului concedierii ca fiind incorectă sau neconformă cu legea, instanța o modifică și indică în decizie motivul și temeiul concedierii în strictă conformitate cu formularea Codul Muncii al Federației Ruse.

În aceste cazuri, salariatul poate experimenta absenteism forțat dacă formularea incorectă a motivului concedierii l-a împiedicat să ocupe un alt loc de muncă. Responsabilitatea de a furniza dovezi că formularea incorectă a împiedicat angajarea revine angajatului.

Executarea unei hotărâri judecătorești de reintegrare la locul de muncă

Executarea imediată a unei hotărâri judecătorești de reintegrare înseamnă că a doua zi după luarea deciziei, înainte de intrarea în vigoare a acesteia, angajatorul reintroduce salariatul la locul de muncă.

O decizie judecătorească de reintegrare a unui angajat care a fost concediat sau transferat ilegal la un alt loc de muncă este supusă executării imediate (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care angajatorul nu este de acord cu hotărârea judecătorească privind reintegrarea salariatului și încearcă să o facă recurs, acesta nu este un motiv de neexecutare a hotărârii judecătorești privind reintegrarea salariatului.

Ar trebui considerat ca o nerespectare a cerinței de reintegrare imediată a unui angajat nu numai faptul că angajatorul nu emite un ordin de reintegrare la locul de muncă, ci și emiterea unui ordin de reintegrare într-o altă funcție sau profesie. , precum și situația în care se emite un ordin de reintegrare, dar salariatul nu are efectiv voie să lucreze. În acest ultim caz, angajatorul își justifică adesea comportamentul prin faptul că funcția pe care a ocupat-o anterior a fost exclusă din tabloul de personal, un timp semnificativ trecut după concediere înainte ca angajatul să fie reintegrat și, prin urmare, trebuie să fie supus unui control medical sau trece un examen de siguranță etc.

Între timp, cererea legiuitorului pentru executarea imediată a unei hotărâri judecătorești este exprimată în formă categorică și nu este limitată de nicio condiție.

Atunci când se ia o hotărâre judecătorească de reintegrare a salariatului, salariatului i se emite un titlu executoriu.

Titlul executoriu privind reintegrarea unui salariat concediat sau transferat ilegal se execută imediat. Legea federală din 21 iulie 1997 nr. 119-FZ „Cu privire la procedurile de executare” (denumită în continuare Legea privind procedurile de executare) prevede că executarea unui titlu executoriu se consideră încheiată din momentul în care angajatul respectiv este efectiv admis la îndeplinește atribuțiile anterioare, ca urmare a emiterii de către angajator a unui ordin de anulare a ordonanțelor de concediere ilegală.

Ce consecințe pot apărea pentru angajator dacă nu este îndeplinită titlul executoriu privind reintegrarea salariatului la locul de muncă?

Datorită faptului că nu în toate cazurile angajatorul ia măsuri care vizează executarea titlului executoriu, această lege definește consecințele nerespectării documentului de reintegrare la locul de muncă.

Deci, potrivit art. 74 din Legea cu privire la executarea silita, in cazul nerespectarii de catre angajator a titlului executoriu privind repunerea in functie a unui salariat concediat sau transferat ilegal, executorul judecatoresc, pe langa emiterea unei hotarari de aplicare a unei amenzi angajatorului. , se adresează instanței de judecată cu cerere încuviințată de executorul judecătoresc principal pentru pronunțarea unei hotărâri cu privire la plata câștigului mediu al salariatului în absență forțată sau a diferenței de câștig pe întreaga perioadă de la data deciziei de reintegrare a salariatului până în ziua executării titlul executoriu.

Ce este absenteismul forțat? Care sunt regulile pentru calcularea câștigului mediu în timpul absenței forțate? Este necesar să se rețină impozitul pe venitul personal din aceste plăți și să le acumuleze? Cum se reflectă salariul în timpul absenței forțate în contabilitate?

Ce este absenteismul forțat?

Absentismul forțat este perioada în care un salariat, din vina angajatorului, nu și-a putut îndeplini atribuțiile de serviciu. Această situație poate apărea în următoarele cazuri:

• dacă angajatul a fost concediat ilegal;
• dacă organizația nu a eliberat cu promptitudine un carnet de muncă angajatului concediat.

Pentru informația dumneavoastră

Dacă angajatorul nu a eliberat salariatului carnet de muncă în ziua concedierii și acest lucru l-a împiedicat să obțină un nou loc de muncă, se consideră absenteism forțat timpul de la momentul concedierii până la ziua în care s-a eliberat efectiv carnetul de muncă.

Obligația angajatorului de a despăgubi salariatului pentru prejudiciul material cauzat ca urmare a privării ilegale de oportunitatea de muncă a acestuia rezultă în conformitate cu art. 234 Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă

În cazul în care concedierea unui angajat este declarată ilegală, organismul care ia în considerare conflictul individual de muncă ia decizia de a plăti salariul salarial mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 395 din Codul Muncii al Federației Ruse, pretențiile bănești ale salariatului, care au fost recunoscute ca justificate de către organismul în considerare un conflict individual de muncă, sunt satisfăcute în totalitate.

Acțiunile angajatorului după concedierea salariatului sunt declarate ilegale.

Articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o cerință pentru executarea imediată a unei hotărâri judecătorești de reintegrare a unui angajat concediat ilegal.

În baza hotărârii judecătorești, angajatorul trebuie:

• emit ordin de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu anularea obligatorie a ordinului de concediere;
• efectuați o înscriere în carnetul de muncă declarând invalidă înscrierea anterioară a concedierii;
• emite un ordin care indică pentru ce perioadă și ce plăți trebuie efectuate (pentru contabilitate, va sta la baza calculării și plății compensației pentru perioada de absență forțată);
• plătiți câștiguri medii pe perioada absenței forțate: o sumă precalculată pentru instanță care nu este contestată de societate, dacă este indicată în decizie, sau o sumă calculată după emiterea ordinului;
• să plătească despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral dacă aceasta este acordată de instanță;
• luați în considerare timpul de absenteism forțat în experiența de muncă a angajatului (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este important de reținut că cerința de reintegrare la locul de muncă se consideră îndeplinită din momentul în care se efectuează două acțiuni: salariatul care se întoarce a început să-și îndeplinească atribuțiile anterioare de serviciu și ordinul de concediere este anulat (decrete ale Curții Constituționale). al Federației Ruse din 15 iulie 2008 Nr. 421-О-О, din 15 noiembrie .2007 Nr. 795-О-О).

Notă

Obligația angajatorului de a plăti salariul în timpul absenței forțate intervine concomitent cu anularea ordinului de concediere și reintegrarea salariatului în funcția sa anterioară, fiind parte integrantă a procesului de reintegrare la locul de muncă (Determinarea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 23 aprilie 2010 Nr. 5-B09-159).

De menționat că, potrivit părții 4 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea este declarată ilegală, instanța, la cererea salariatului, poate decide să schimbe formularea motivelor de concediere în dorință. În virtutea părții 7 a aceluiași articol, dacă, în cazurile prevăzute de prezentul articol, după declararea nelegală a concedierii, instanța hotărăște să nu reintegreze salariatul, ci să modifice formularea motivelor de concediere, data concedierii trebuie schimbată cu data la care instanța ia decizia. În cazul în care, până la luarea deciziei menționate, salariatul, după o concediere contestată, a intrat într-un raport de muncă cu un alt angajator, data concedierii trebuie modificată la data anterioară zilei de începere a muncii pentru acest angajator.

În cazul în care angajatorul intenționează să conteste decizia judecătorească, pregătirea documentelor relevante și cererea directă la instanță ar trebui efectuate după repunerea în muncă a angajatului.

Care sunt regulile pentru calcularea câștigului mediu în timpul absenței forțate?

Prevederile art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă o instanță sau o comisie pentru conflicte de muncă recunoaște concedierea unui angajat ca fiind ilegală, acesta trebuie să i se plătească salariul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată.

În conformitate cu poziția juridică prevăzută la paragraful 62 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2, câștigurile medii de plătit pentru timpul absenței forțate sunt determinate în modul prevăzut de art. 139 Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece Codul Muncii stabilește o procedură uniformă pentru calcularea salariului mediu pentru toate cazurile de determinare a mărimii acestuia, aceleași reguli ar trebui folosite pentru a determina câștigul mediu la colectarea sumelor de bani:

• în timpul absenteismului forțat cauzat de o întârziere în emiterea unui carnet de muncă unui angajat concediat (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• în cazul absenteismului forțat din cauza formulării incorecte a motivului concedierii (Partea 8 a articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Caracteristicile procedurii de calcul al salariului mediu stabilite de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă. Această procedură este definită în Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu” (denumit în continuare Regulament). Potrivit acestei rezoluții, câștigul mediu al salariatului se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile (calendar, lucru) din perioada supusă plății. Câștigul mediu zilnic, cu excepția cazurilor de determinare a câștigului mediu pentru plata concediului de odihnă și plata compensației pentru concediile neutilizate, se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru zilele lucrate în perioada de facturare, inclusiv sporurile și remunerațiile luate în considerare în conformitate cu clauza 15 din Regulament, după numărul de zile efectiv lucrate în această perioadă (clauza 9 din Regulament).

În practică, procedurile judiciare pe probleme de reintegrare și recuperare a salariilor pentru absențe forțate pot dura, iar în acest timp organizația majorează cel mai adesea salariile.

În acest sens, clauza 17 din Regulament prevede o procedură specială de calcul. Câștigul mediu determinat să plătească pentru timpul absenței forțate se majorează cu un coeficient special.

Deci, dacă în timpul absenței forțate într-o organizație (filială, unitate structurală) tarifele, salariile (salariile oficiale) și remunerația monetară au crescut, coeficientul este determinat de următoarea formulă:

Totodată, în ceea ce privește plățile stabilite în sumă fixă ​​și în sumă absolută, se aplică regulile clauzei 16 din Regulament: atunci când câștigul mediu crește, plățile luate în considerare la determinarea câștigului mediu, stabilite în sume absolute, nu nu crește.

Notă

La recuperarea câștigului mediu în favoarea unui angajat reintegrat în locul său anterior de muncă, indemnizația de concediere plătită acestuia este supusă compensației (Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2, Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din data de 1 aprilie 2015 Nr. 33-4234/2015).

Plăți pentru absență forțată și taxe „salariu”.

Impozitul pe venitul personal.

Potrivit regulii generale stabilite la alin.1 al art. 210 din Codul fiscal al Federației Ruse, la determinarea bazei de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice, se iau în considerare toate veniturile contribuabilului pe care le-a primit atât în ​​numerar, cât și în natură sau dreptul de a dispune de pe care l-a dobândit.

Potrivit poziției oficiale a Ministerului Finanțelor, cuantumul câștigului mediu datorat unui salariat în timpul absenței forțate este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice în conformitate cu procedura general stabilită. Acest lucru se datorează faptului că lista veniturilor scutite de impozitare este dată la art. 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse, iar veniturile sub formă de câștig mediu în timpul absenței forțate nu sunt menționate în lista specificată (scrisori ale Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 24 iulie 2014 nr. 03 04 05/ 36473, din 13 aprilie 2012 Nr. 03 04 05/3 502, Serviciul Fiscal Federal al Federației Ruse din 04.04 .2006 Nr. 04 1 04/190). Aceștia sprijină controlorii și arbitrii (decrete ale Regiunii FAS Moscova din 26.04.2007, 05.04.2007 Nr. KA-A40/3164 07 în cazul Nr. A40-70555/06 4 304, FAS SZO din 07.06. /2006 Nr. A56-53997/2005).

Există un alt punct de vedere. Cert este că în art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata pentru absența forțată făcută unui angajat sub formă de câștig mediu este definită ca compensație. Ținând cont de această normă, Departamentul de Administrare Fiscală din Moscova, în Scrisoarea nr. 28-11/12809 din 27 februarie 2004, a concluzionat că compensația sub formă de plată către un salariat a câștigului mediu în timpul absenței forțate se referă la compensarea stabilită. de legislația Federației Ruse și face obiectul clauzei 3 art. 217 Codul fiscal al Federației Ruse. FAS MO a ajuns la aceeași concluzie prin Rezoluția nr. KA-A40/11341 08 din 8 decembrie 2008 în dosarul nr. A40-6313/08 33 28.

Cu toate acestea, în practică, este mai bine să vă ghidați după explicațiile ulterioare ale oficialilor.

Situația este diferită în situația în care, odată cu plata câștigului mediu pentru perioada de absență forțată, salariatul primește despăgubiri pentru prejudiciul moral acordat de instanță. Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral cauzat unei persoane fizice, plătită prin hotărâre judecătorească, este o despăgubire prevăzută la alin.3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse și, prin urmare, nu este supus impozitării (Scrisoarea Serviciului Federal de Impozite pentru Moscova din 17 martie 2011 nr. 20-14/3/024651@).

Pentru informația dumneavoastră

În cazul în care compensarea prejudiciului moral nu se efectuează pe baza unei hotărâri judecătorești, aceste plăți nu sunt recunoscute drept plăți de despăgubire care intră sub incidența clauzei 3 a art. 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse și sunt supuse impozitului pe venitul personal în modul prescris.

În ce ordine se reține impozitul pe venitul personal la plata veniturilor medii în timpul absenței forțate? Potrivit alin. 1 clauza 4 art. 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, agentul fiscal reține suma impozitului pe venitul personal direct din venitul contribuabilului la plata efectivă. În practică, există adesea situații în care în titlul executoriu este suma plății prin hotărâre judecătorească determinat fără a ține cont de impozitul pe venitul persoanelor fizice supus reținerii la sursă. În virtutea clauzei 2 a art. 13 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, o decizie judecătorească care prevede obligația unei organizații de a plăti unei persoane o anumită sumă de bani este supusă executării obligatorii. În acest caz, organizația trebuie să plătească suma indicată în titlul executoriu, fără a reține impozitul pe venitul personal (Scrisoarea Serviciului Federal de Impozite pentru Moscova din 7 octombrie 2009 nr. 20-14/3/104564@). de Finanțe în Scrisoarea din 7 aprilie 2014 Nr.03 04 06 /15507 a reținut: organizația debitoare are posibilitatea de a atrage atenția instanței asupra necesității de a ține cont de cerințele legislației fiscale la stabilirea sumelor de plătit. Dacă, la luarea unei hotărâri, instanța nu separă sumele datorate unei persoane fizice și reținerea de la aceasta, nu este posibilă reținerea impozitului pe venitul persoanelor fizice din plățile efectuate către contribuabil prin hotărâre judecătorească. Totodată, agentul fiscal trebuie să rețină impozit atunci când efectuează alte plăți către contribuabil. În lipsa unor astfel de plăți înainte de sfârșitul perioadei fiscale, agentul fiscal în conformitate cu clauza 5 a art. 226 din Codul fiscal al Federației Ruse este obligat să informeze contribuabilul și autoritatea fiscală de la locul de înregistrare cu privire la imposibilitatea reținerii impozitului la sursă și cuantumul acesteia (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 2 noiembrie 2015 nr. 03 04 05/62860).

Cum se aplică deducerile fiscale la calcularea impozitului pe venitul personal asupra sumei câștigurilor medii plătite unui angajat printr-o hotărâre judecătorească în legătură cu declararea ilegală a concedierii acestuia? Aceste plăți nu reprezintă o remunerație pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Ministerul Finanțelor în Scrisoarea din 28 iunie 2013 Nr.03 04 05/24633 a explicat că atunci când veniturile sunt încasate în numerar, data încasării efective a venitului se determină ca ziua în care se plătește venitul, inclusiv transferul acestuia către contribuabil. conturi bancare (clauza 1, clauza 1, art. 223 Cod fiscal al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că deducerile pot fi acordate doar de la 1 ianuarie a perioadei fiscale în care se face plata pentru absență forțată.

Primele de asigurare.

Pentru informația dumneavoastră

La plata veniturilor medii pentru perioada de absență forțată, organizația recunoaște aceste cheltuieli în luna în care hotărârea judecătorească a intrat în vigoare (clauza 16 din PBU 10/99).

Evidențele contabile care să reflecte plățile în legătură cu reintegrarea la locul de muncă a unui salariat se efectuează în modul stabilit prin Instrucțiunile de aplicare a Planului de conturi de contabilitate a activităților financiare și economice ale organizațiilor, aprobate prin Ordin al Ministerului Finanțelor. al Federației Ruse din 31 octombrie 2000 Nr. 94n.

Exemplu.

Un angajat al organizației, concediat în februarie, a intentat un proces pentru a declara concedierea lui ilegală. Instanța a satisfăcut cererile reclamantului și a ordonat organizației să reintegreze angajatul concediat ilegal și să îi plătească suma câștigului mediu în timpul absenței forțate în valoare de 110.000 de ruble. În baza titlului executoriu primit, organizația l-a repus pe salariat în funcție în luna septembrie și i-a achitat din casa de marcat suma acordată de instanță.

De la data calculării veniturilor medii pentru perioada de absență forțată:

• salariatul nu are dreptul de a primi deduceri standard pentru impozitul pe venitul personal;
• cuantumul plăților efectuate de organizație în favoarea salariatului, calculată de la începutul anului în curs pe bază de angajamente, nu depășește limita stabilită pentru calculul primelor de asigurare.

Cum se înregistrează plata pentru absență forțată unui angajat concediat ilegal care a fost reintegrat printr-o hotărâre judecătorească?

În legătură cu plata câștigului mediu către un angajat în timpul absenței forțate, contabilul trebuie să facă următoarele înregistrări:

	Debit	Credit	Cantitate, frecați.
Câștigul mediu calculat pentru perioada de absență forțată
Primele de asigurare sunt calculate pentru valoarea câștigului mediu (110.000 RUB x 30,2%*)
Salariatului i s-a plătit din casa de marcat suma câștigului mediu în timpul absenței forțate
Impozitul pe venitul personal acumulat din cuantumul câștigului mediu în timpul absenței forțate este reținut (când se plătește angajatului alte venituri în numerar, în special, salariile) (110.000 RUB x 13%)**

* Ratele contribuțiilor de asigurare: în Fondul de pensii al Federației Ruse - 22%, în Fondul de asigurări sociale - 2,9%, în Fondul federal de asigurări medicale obligatorii - 5,1%, pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale, luând se ține cont de clasa de risc profesional, care include activitățile economice ale organizației - 0,2%.

** Cu condiția ca valoarea reținută a impozitului pe venitul personal să nu depășească 50% din suma plății (clauza 4 a articolului 226 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Rezuma:

• angajatorul este obligat să plătească salariul pentru perioada de absență forțată concomitent cu anularea ordonanței de concediere și reintegrarea salariatului în funcția sa anterioară;
• Câștigul mediu de plătit pentru timpul absenței forțate se stabilește în modul prevăzut de art. 139 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă în perioada de absenteism forțat organizația a majorat salariile, câștigul mediu calculat este supus indexării;
• conform poziției oficiale a controlorilor, impozitul pe venitul persoanelor fizice este reținut din suma câștigului mediu plătit în absență forțată;
• concomitent cu calcularea indemnizației în cuantumul câștigului mediu pentru perioada de absență forțată la data restabilirii salariatului în funcția sa anterioară, din această sumă se calculează și primele de asigurare.

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Scrisoare a Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 17 iunie 2016 Nr. 02 07 05/35315 „Cu privire la perioada de calcul a salariilor în timpul absenței forțate și contribuțiile corespunzătoare la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse și la Fondul de pensii al Federației Ruse. Federația Rusă."

Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212 FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”.

Întrebarea despre ce este absenteismul forțat și cum să-l oficializeze este relevantă atât pentru angajatori sau angajați ai departamentelor de contabilitate și personal, cât și pentru angajații obișnuiți care se pot confrunta cu acest fenomen. Codul Muncii al Federației Ruse oferă definiții clare conceptului de absenteism forțat și prevede o procedură strictă prin care se face plata în aceste circumstanțe. Trebuie avut în vedere faptul că în diferite situații, absenteismul forțat are reglementări legale diferite, în funcție de faptul că s-a produs din vina salariatului, a angajatorului, sau din cauza concedierii ilegale.

Ce este absenteismul forțat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse - legile și reglementările legale

Legislația rusă actuală în sine nu conține o explicație directă a termenului „absentism forțat” în Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte documente de reglementare. Cu toate acestea, acest termen este utilizat pe scară largă atât în ​​Codul Muncii însuși, care reglementează majoritatea relațiilor dintre angajați și angajatori, cât și în alte documente și acte de reglementare la nivel federal.

În general, pe baza practicii judiciare actuale și a referințelor la absenteismul forțat în normele legislative, acest termen poate fi definit ca o situație în care un salariat avea intenția de a începe munca și de a-și îndeplini atribuțiile într-o zi de lucru, dar dintr-un motiv sau altul. a fost incapabil sa faca asta.

Reglementarea legală a acestei probleme este asigurată în primul rând de următoarele prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse:

• Artă. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Conține o listă a drepturilor de bază ale angajatului, inclusiv dreptul de a-i oferi acestuia posibilitatea de a-și îndeplini sarcinile de serviciu și de a cere despăgubiri pentru anumite încălcări ale propriilor drepturi de la angajator.
• Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol examinează problemele concedierii angajaților la inițiativa angajatorului și unul dintre motivele unei astfel de concedieri este absenteismul fără un motiv întemeiat. Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol este dedicat procedurii de calcul al experienței de muncă, pe baza căreia se calculează concediul anual plătit. Și, în special, ia în considerare și absenteismul forțat din cauza concedierii ilegale - aceste zile sunt pe deplin luate în considerare ca zile lucrătoare atunci când se calculează durata vacanței unui angajat.
• Artă. 237 Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede dreptul unui angajat de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral, inclusiv pentru absențe forțate din cauza concedierii ilegale sau a altor circumstanțe cauzate de încălcarea drepturilor cuvenite lucrătorului.
• Artă. 373 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol stabilește obligația angajatorului de a ține cont de opinia organizației sindicale atunci când concediază salariați fără inițiativa acestora. De asemenea, prevederile acestui articol prevăd inspectoratului de stat de muncă eliberarea de instrucțiuni obligatorii către angajator cu privire la reintegrarea lucrătorilor cu plata pentru absență forțată.
• Artă. 391 Codul Muncii al Federației Ruse. Principiile sale reglementează procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă între angajați și angajatori în instanță. În special, determină posibilitatea de a lua în considerare pretențiile lucrătorilor cu privire la plata absențelor forțate.

Conceptul de absenteism forțat nu trebuie confundat cu conceptul de nefuncționare. În ciuda faptului că absenteismul simplu și forțat, conform Codului Muncii al Federației Ruse, poate apărea din vina angajatorului sau fără acesta, procedura de plată și considerare a acestora are reglementări legale și design diferite.

Tipuri de absențe forțate

Înainte de a lua în considerare procedura de plată a absențelor forțate, ar trebui să vă familiarizați cu principalele situații care pot intra sub această definiție. După cum se poate înțelege din standardele legislației în vigoare, absenteismul înseamnă absența de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând, iar pentru absenteism un angajat poate fi supus unor măsuri disciplinare până la și inclusiv concediere. În general, absenteismul forțat poate avea diverse motive și poate apărea din diverse motive:

Absentismul forțat în unele situații poate fi sau nu supus unei plăți, care ar trebui să fie luate în considerare atât de angajați, cât și de angajatori. Totodată, salariatul are dreptul de a solicita compensații pentru absență forțată în termen de o lună de la momentul încălcării drepturilor sale - suspendare sau concediere, și poate prelungi acest termen numai dacă există motive temeinice.

Cum se plătește absența forțată?

Plata pentru absența forțată este una dintre principalele probleme de interes atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. În ciuda faptului că însuși fenomenul de absenteism forțat demonstrează dorința reală și intenția angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu, acesta nu poate primi plata pentru această perioadă în fiecare caz. Dar legislația actuală reglementează astfel de situații după cum urmează:

Plata pentru absenteism forțat în caz de concediere sau suspendare ilegală se efectuează pentru toate zilele de absență a salariatului din ziua concedierii și până în ziua în care instanța de judecată ia o decizie. De menționat că angajatorul este obligat să asigure plata după luarea deciziei, fără a aștepta intrarea în vigoare a acesteia.

În Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul forțat din vina angajatorului nu are o definiție clară. În esență, acesta este un absenteism care nu a fost vina angajatului. Angajatorul este obligat să-i plătească pierderile materiale în mod voluntar sau prin hotărâre judecătorească.

Posibile motive de absenteism din vina angajatorului

Motivele pentru absenteismul forțat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse pot fi:

Ce este absentismul

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, absenteismul este o încălcare a reglementărilor muncii din cauza absenței prelungite a unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Ce tipuri de absenteism există - puteți afla aici

• concedierea unui angajat dacă nu există temeiuri legale;
• la o altă unitate cu încălcarea procedurii stabilite;
• refuzul ilegal al unui angajator de a angaja o persoană, inclusiv încheierea prematură a unui contract de muncă;
• returnarea prematură a carnetului de muncă, precum și indicarea motivului greșit al concedierii în carnetul de muncă propriu-zis;
• executarea prematură a unei decizii de reintegrare a unui salariat concediat fără temei legal etc.

În astfel de situații, angajatorul este obligat să plătească absența forțată sau să compenseze imposibilitatea de a lucra (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest timp este, de asemenea, luat în considerare pentru experiența de muncă continuă și pentru vechimea în muncă pe baza căreia se calculează concediul, precum și la calcularea bonusurilor în funcție de vechimea în muncă. Apropo, puteți afla cum este considerată experiența de muncă continuă în articol.

Calculul duratei absenteismului

La calcularea duratei unui astfel de absenteism în caz de concediere ilegală, prima sa zi se consideră a doua zi după semnarea ordinului. În situația în care un angajat a fost concediat în timpul concediului de odihnă, prima zi de absență forțată va fi considerată a doua zi după încheierea concediului.

Dacă angajatului i se cuvine o compensație din cauza neemiterii unui carnet de muncă sau a eliberării acestuia cu o înregistrare incorectă, atunci aceasta este plătită pentru timpul în care ar putea lucra.

Calculul câștigului mediu în timpul absenței forțate

Dacă în cadrul procedurii s-a dovedit că absenteismul nu a fost din vina salariatului, atunci angajatorul este obligat să îi plătească despăgubiri. Se calculează pe baza câștigului mediu al angajatului pentru ultimele douăsprezece luni.

Calculul se face conform algoritmului, în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se ia in considerare:

• bonusuri;
• indemnizații;
• compensație de asigurare.

Notă! Dacă un angajat concediat cu încălcarea legislației în vigoare a primit indemnizație de concediere, atunci această sumă va fi inclusă în calcul. Plata indemnizației de concediere nu scutește angajatorul de obligația de a compensa salariatul pentru absența forțată.

Toate plățile care nu sunt legate de salarii nu sunt incluse în calcul. Acestea includ:

• asistență financiară angajatului din partea sindicatului;
• compensații pentru mâncare și călătorie;
• fonduri destinate să plătească formarea sau formarea avansată etc.

În cazurile în care un angajat lucrează de mai puțin de douăsprezece luni, calculul se bazează pe câștigul mediu zilnic. În acest caz, sunt luate în considerare doar zilele lucrătoare la o anumită întreprindere. Veniturile din alte locuri de muncă din ultimele douăsprezece luni nu sunt incluse în calcul.

Procedura de plata

Un angajator poate plăti în mod voluntar un angajat pentru absență forțată. Dacă nu recunoaște faptul existenței sale, atunci angajatul are dreptul de a depune o cerere în instanță în cel mult trei luni pe baza faptului de încălcare a drepturilor sale (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse). Perioada de judecată va fi considerată și absenteism forțat.

În cazul în care angajatorul nu plătește despăgubiri în termenele stabilite de instanță, atunci victima are dreptul să primească o penalitate în valoare de 1/300 din rata Băncii Centrale pentru fiecare zi de întârziere.

Impozitarea compensației pentru absență forțată

Conform Scrisorii Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 24 iulie 2014 N 03-04-05/36473, plățile pentru absență forțată sunt supuse reținerii la sursă, deoarece nu sunt incluse în lista de la art. 210 Codul fiscal al Federației Ruse.

Cu toate acestea, există precedente în practica judiciară când fondurile care se datorează unui angajat pentru absenteism din vina angajatorului au fost desemnate drept compensație. În acest caz, aceste fonduri nu vor fi impozitate. Acest lucru se aplică și în cazul despăgubirilor pentru daune morale care pot fi acordate de către o instanță.

În cazul în care banii nu sunt supuși impozitării, atunci angajatorul este obligat să notifice serviciului fiscal despre imposibilitatea reținerii impozitului pe venitul persoanelor fizice.

Un exemplu de calcul al plății pentru absența forțată din vina angajatorului

Salariatul a fost concediat cu încălcarea legislației muncii la 1 februarie 2017. S-a dus la tribunal. Potrivit hotărârii judecătorești, el a fost repus pe 15 martie. Salariul lunar la momentul concedierii angajatului era de 15.000 de ruble.

În ultimele douăsprezece luni, angajatul a lucrat 252 de zile lucrătoare. Salariul său mediu zilnic va fi de 15.000 * 12/252 = 714,29 ruble.

Durata absenței forțate a fost de 27 de zile. Plata va fi de 27 * 714,29 = 19.285,71 ruble. Amintim că instanța poate obliga și angajatorul la plata daunelor morale și a cheltuielilor de judecată.

Doriți mai multe informații? Pune întrebări în comentarii