Когато управляват екип, мениджърите често са по-очаровани от статуса и вълнуващата функционалност на мениджъра, отколкото от грижата за качеството на предоставяните управленски услуги.
Въпреки това мениджърът е отговорен именно за компетентното изпълнение на управлението. В крайна сметка, дори ако организацията има силен лидер, който ще вдъхнови екипа, ще покаже целта и предизвикателството, без ефективно прилагане на процесите е безсмислено да разчитате на добър резултат.
Управленските умения ще преминат ли теста?
Да станеш страхотен мениджър изисква широк набор от умения, от планиране и делегиране до комуникация и мотивация. От този списък е достатъчно да използвате само няколко компонента и това вече ще даде някакъв резултат. Но ако вашите цели са по-глобални и вашите амбиции не ви позволяват да се задоволявате с малко, тогава трябва да се развивате във всички аспекти на ръководните хора.
Преди да започнете каквато и да е разработка, важно е прозрачно да разберете нивото на владеене на всяка компетентност, която е важна за управлението. Този подход ще ви позволи да уцелите целта, спестявайки време за анализиране на илюзии и изображения на въображаем резултат. Тестът по-долу ще ви помогне да оцените своите силни и слаби страни, като по този начин извлечете максимална полза от първите и управлявате вторите.
Инструкции за тестване
Тестът съдържа 20 твърдения. За всеки от тях трябва да запишете оценка за отговора, който най-много отговаря на реалността. При провеждането на теста е важно да опишете реалната ситуация, а не тази, в която бихте искали да попаднете и която се счита за правилна. След завършване на теста трябва да обобщите получените резултати.
Тест:
| 20 твърдения | Никога | Рядко | Понякога | Често | Винаги | |
| 1 | Когато имам проблем, се опитвам да го разреша сам, преди да попитам шефа си какво да правя. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2 | Когато делегирам работа, я давам на някой, който има повече прозорци в графика си. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | Коригирам членовете на екипа винаги, когато видя, че поведението им се отразява негативно на обслужването на клиентите. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 4 | Вземам решения след внимателен анализ, вместо да разчитам на интуиция. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5 | Не позволявам на екипа да губи много време в обсъждане на стратегии и разпределяне на роли, все още могат да настъпят много промени по време на изпълнението на задачите. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | Изчаквам, преди да дисциплинирам служител, давайки му шанс да се подобри сам. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 7 | Да мога да върша перфектно работата, която моите служители вършат, са уменията, от които се нуждая, за да бъда ефективен мениджър. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 8 | Отделям време, за да обсъдя с екипа какво върви добре и какво има нужда от подобрение. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 9 | По време на срещите поемам ролята на фасилитатор/фасилитатор, когато е необходимо. Това помага на екипа да постигне по-добро разбиране на проблема или да постигне консенсус. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 10 | Напълно разбирам как работят бизнес процесите в моя отдел и премахвам тесните места. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 11 | Когато става въпрос за сглобяване на екип, аз определям какви умения са необходими и търся хората, които най-добре отговарят на избраните критерии. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 12 | Правя всичко възможно да избягвам конфликти в отбора. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 13 | Опитвам се да мотивирам хората, като адаптирам подхода си към нуждите на всеки служител. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 14 | Когато екипът направи голяма грешка, докладвам за това на шефа и след това преразглеждам важността на научения урок. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 15 | Когато възникне конфликт в нов екип, аз го възприемам като неизбежен етап от процеса на неговото развитие. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 16 | Обсъждам с членовете на екипа техните индивидуални цели и ги интегрирам с целите на цялата организация. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 17 | Ако сформирам екип, избирам сходни личности, възрасти, стаж в компанията и други характеристики. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 18 | Мисля, че твърдението: „Ако искаш да го направиш добре, направи го сам“ е вярно. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 19 | Намирам индивидуален подход към всеки, за да осигуря ефективна, удобна и ползотворна работа. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 20 | Информирам членовете на екипа за случващото се в организацията. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Резултат:
| Точка | Интерпретация |
| 20 — 46 | Управленските умения трябва спешно да бъдат подобрени. Ако искате да станете ефективен лидер, трябва да се научите как да организирате и контролирате работата на екип. Сега е подходящият момент да развиете тези умения и да увеличите успеха на вашия екип. |
| 47 — 73 | Правилният път към това да станеш добър мениджър е избран. Редица компетенции вече са успешно развити и осигуряват известен комфорт при работа. В същото време някои умения и способности все още трябва да бъдат надградени. Необходимо е да се съсредоточите върху онези елементи, при които е получен най-ниският резултат. |
| 74 — 100 | Силна работа се извършва в управлението на екипа! Важно е да не спирате дотук и да продължите да надграждате уменията си. Компетенциите с по-нисък рейтинг са тези, които очакват подобрение! |
Ефективното управление изисква широк набор от умения, всяко от които се допълва. Задачата на мениджъра е да развива и поддържа всички тези компетенции, за да насочва екипа към постигане на стабилни резултати.Важно е да запомните: щом развитието спре, започва деградацията! По-долу е „храна“ за мозъка, която ви позволява да станете още по-силни и по-професионални като лидер.
Модел на ефективно управление
Тестът се основава на осем основни управленски умения. Именно това са основите, тайната на успеха, която демонстрира висшия пилотаж в управлението на хора.
Разбиране на екипната динамика и развитие на добри взаимоотношения.
Подбор и развитие на персонала.
Ефективно делегиране.
Мотивиране на хората.
Управление на дисциплината и управление на конфликти.
Обмен на информация.
Планиране, вземане на решения и разрешаване на проблеми.
Разбиране на екипната динамика и формиране на добри взаимоотношения
Въпроси: 5, 15, 17
Компетентното управление предполага познаване на принципите на работа в екип. По правило всеки екип се придържа към определен модел на развитие:
1) Образуване.
2) Конфликти.
3) Рациониране.
4) Изпълнение (ефективна работа).
Важно е да се насърчава преминаването на всеки етап от развитието, това допринася за бързото формиране на ефективен екип. При формирането на екип ролята на мениджъра е да осигури баланс при набирането на разнообразните умения на членовете на екипа. Несъмнено е по-лесно да се управлява хомогенна група, но само с максимално разнообразие от хора грешките могат да бъдат почти напълно избегнати. Най-ценната компетентност в тази област ще бъде способността да насочвате всички различия в правилната посока.
Подбор и развитие на хора
Въпроси: 11, 17
Намирането на правилните хора и развитието им е най-краткият път към успеха. Системното обучение и анализът на необходимостта от него бързо извежда екипа на ново ниво.
Ефективно делегиране
Въпроси: 2, 18
Някои мениджъри, особено тези, идващи от по-ниски позиции, са склонни да вършат по-голямата част от работата сами. Те са убедени, че само това ще им позволи да постигнат висококачествени резултати. В такива случаи се забравя едно ценно правило: лидерът е необходим, за да управлява, а не да изпълнява. И екипът може да постигне много повече, ако цялата работа е разпределена между правилните хора, а не концентрирана върху един човек. Понякога е трудно да се доверите; в този случай помага да осъзнаете, че ако екипът има подходяща функционалност, хората са обучени и мотивирани и като правило работата ще бъде свършена ефективно.
Мотивиране на хората
Въпроси: 13, 19
Друго умение, необходимо за управлението, е мотивацията. Да мотивираш себе си и да мотивираш някой друг са напълно различни неща. Необходимо е да се помни, че мотивацията е индивидуална и това, което топли един, е напълно безинтересно за друг. Точно както житейските ценности и цели се различават, така се различават и методите на мотивация. Ако имате топли, доверителни отношения с членовете на екипа, тогава мотивацията няма да бъде трудна.
Управление на дисциплината и управление на конфликти
Въпроси: 3, 6, 12
Понякога, въпреки всички усилия, някои подчинени имат трудности в работата си: систематични неуспехи, недостигане на показатели. Ако си затворите очите, оставяйки нещата да вървят по своя път и не коригирате или коригирате такива неуспехи, това ще има отрицателно въздействие върху целия екип. Мотивацията на персонала намалява, когато до него работи някой, който постоянно не отговаря на очакванията.
Често има случаи, когато възникват директни конфликти между служителите поради различия в ценностите. Задачата на мениджъра не е да изпада в паника, а да улесни разрешаването на ситуацията. Но е важно да запомните, че несъгласието има и положителна страна; то подчертава системни проблеми и области на възможен провал в организацията. Във всеки случай, когато провеждате конфронтация, е необходимо да работите с причината за несъгласието, а не да потискате симптомите или да ги избягвате.
Обмен на информация
Въпроси: 8, 9, 16, 20
Умението за правилно общуване и предаване на информация е важно във всяка професия, но за мениджъра е от особена стойност. Необходимо е да се предаде на екипа всичко, което се случва в компанията. Служителите трябва да разбират естеството на взетите решения, промените в работата и други ситуации. Това не само премахва слуховете, обсъждането на проблеми ви позволява да установите контакт.
Планиране, вземане на решения и разрешаване на проблеми
Въпроси: 4, 10
Тази компетентност придобива особено значение, когато мениджърът е повишен от обикновен служител. В началните етапи приоритетите се изместват от планирането и решаването на екипни проблеми към развитието на себе си като бивш специалист. Без да променяте приоритетите си за развитие, без да преминавате към подобряване на управленските си умения, можете много бързо да се окажете в локва и да се върнете на предишната си позиция. Трябва постоянно да се уверявате, че сте фокусирани върху най-важното!
Как да избегнем често срещаните грешки на мениджъра
Въпроси: 1, 7, 14
Изграждането на взаимодействие в екип помага за избягване на редица трудности и опростява процедурите. Често срещана грешка е нежеланието да мислите самостоятелно и неспособността да си зададете въпроса „Какво мога да направя сам, за да разреша ситуацията?“ Често начинаещите мениджъри чукат на прага на своите лидери, призовавайки ги да решат възникналия проблем, като по този начин ги отвличат от изпълнението на по-глобални стратегически задачи.
Друга грешка е изместването на приоритетите за развитие при преминаване от линеен служител към ръководна позиция. Необходимо е да си кажете навреме „стоп“, в противен случай цялата рутина на отдела може да падне върху плещите на мениджъра, защото той ще се опита да не учи другите да изпълняват задачите правилно, а да поеме повече отговорности, отколкото трябва .
Делегиране, мотивация, комуникация и разбиране на екипната динамика са някои от ключовите умения, необходими, за да бъдеш лидер. С тези умения, заедно с търпение и развито чувство за баланс, те достигат невероятни висоти в управлението.
За успешното развитие на една компания по правило са необходими компетентен персонал. Днес най-ефективният метод за оценка на способностите на кандидата е интервю, базирано на компетентност.
Какво е интервю, базирано на компетентност?
Интервюто за компетентност е метод на интервю, основаващ се на оценка на степента на развитие на качествата на лицето, необходими за успешното изпълнение на дейности, свързани с конкретна позиция. Интервюто се провежда, за да се идентифицират личните и бизнес способности на кандидата, които влияят върху ефективността на изпълнението на определен вид дейност.
Интервюирането се провежда под формата на ситуационни въпроси и отговори. От кандидата за длъжност се иска да обясни как би се държал в дадена ситуация. Преди да започне интервю, кандидатът трябва да бъде подготвен.
Интервюто, базирано на компетентности, решава следните проблеми при избора на кандидат за позиция:
- оценява нивото на определен набор от лични и бизнес качества на бъдещ служител;
- прогнозира поведенческите реакции на човека в конкретна ситуация;
- помага за избора на най-подходящия кандидат, който може ефективно да изпълнява определен вид дейност.
Структурата на интервюто се състои от блокове от въпроси. Всеки блок е насочен към идентифициране на степента на проявление на всеки критерий, съответстващ на конкретна позиция. Броят на въпросите може да варира в зависимост от наличното време и целта на интервюто.
Какви качества позволява да се определят?
За да се оцени персоналът за пригодност за определена позиция, се съставя набор от определени качества, които се тестват при потенциални служители по време на интервю. Обикновено се съставят 7-10 компетенции, които един служител трябва да притежава, за да постигне успех в своята област.
Списъкът с компетенции се съставя в зависимост от нивото на заеманата позиция: мениджър Човешки ресурси, директор на компанията, топ мениджър и др.
Списък с основните качества, които най-често се оценяват при кандидатите за работа по време на интервюта, базирани на компетентности, независимо от позицията на бъдещия служител: 
- Лидерството е способността да вдъхновяваш екип за постигане на желания резултат, поддържайки ефективни взаимоотношения между служителите.
- Способност да планирате и организирате нещата.
- Инициативата е способността за самостоятелно вземане на решения.
- Комуникационни умения - способност за компетентно, ясно и точно предаване на информация устно и писмено.
- Устойчивост на стресови ситуации - способността да се контролира в стресови ситуации, да има стабилност при изпълнение на работата в случай на липса на време или други смущаващи фактори.
- Умение за работа в екип и делегиране на правомощия - способност за оказване на помощ в група за постигане на обща цел, желание за разрешаване на конфликтни ситуации, желание за представяне на собствени идеи за решаване на проблеми и проява на интерес към точката от гледна точка на други служители.
- Многозадачност.
- Бизнес информираността е способността да се разпознават и използват благоприятни бизнес възможности.
- Ориентацията към целта е способността да се поставят и постигат цели.
- Гъвкавост - способността да се адаптира към различни ситуации, включително нестандартни, без загуба на ефективност.
В какви случаи се използва интервю, базирано на компетентност?
Интервютата за компетентност се използват в следните случаи:
- Интервюта за работа с кандидати за работа, за да се определят уменията и способностите, които човек трябва да притежава за определена позиция.
- Определяне на нивото на развитие на професионалните качества на човек с цел анализиране на поведението на човек в различни ситуации с цел планиране на кариерно преминаване или формиране на екип за изпълнение на задачи в рамките на конкретен проект.
- Планиране на индивидуалното развитие на служител (идентифициране на силни и слаби страни за изграждане на по-нататъшен план за индивидуално израстване).
Какво е това, защо е необходимо и как се извършва? В нашата статия ще проучите всички аспекти на сертифицирането.
Защо системата за управление на персонала е толкова важна в едно предприятие? ще научите какво представлява и защо е толкова важно.
Ще намерите всички съвети относно методите за оценка на персонала в една организация.
Как да проведем правилно интервю за компетентност:
- Провеждането на поведенческо интервю изисква внимателна подготовка:
- формиране на концептуален модел;
- съставяне на списък с въпроси за оценка на качествените характеристики на кандидата;
- Изготвяне на формуляр за оценка на кандидат за длъжност.
Концептуалният модел е списък от качества и характеристики, които трябва да притежава кандидатът за позиция, за да изпълнява успешно задълженията си. За всяка професия се съставя индивидуален списък с характеристики.
Например при набиране на персонал за ръководна позиция (топ мениджър) се проверяват следните способности на кандидата: 
- Лидерство.
- Устойчивост на стрес.
- Умение за работа в екип и делегиране на отговорности.
- Инициативност.
- Комуникационни умения.
- Способност за анализ на информация.
- Многозадачност.
За да се оцени способността за демонстриране на определена характеристика, на кандидата се задават въпроси за всяка компетентност. Въпросите са формулирани под формата на примери, които описват конкретна ситуация, в която кандидатът трябва да демонстрира своето поведение.
Въпросите, свързани с една и съща компетентност, се задават няколко пъти разпръснато, но в различна формулировка. Този подход ви позволява обективно да оцените проявлението на силните и слабите страни на кандидата.
За всеки въпрос е необходимо определено време: от 5 до 7 минути.
У нас се използват някои западни методи за провеждане на интервюта за компетентност: STAR и PARLA.
След съставянето на формата за въпроси е необходимо да се създаде форма за оценка на кандидата за позицията. За по-ефективно тълкуване на резултатите от интервюто във формуляра са написани списък с характеристики и скала за оценка на поведенческите качества.
Най-често срещаната е петобалната скала за оценка на способностите на кандидата.
| Не. | Степен | Описание |
|---|---|---|
| 1 | ND | Липса на умения в това умение. |
| 2 | Компетентността не е развита. Доказани са отрицателни прояви на тази характеристика. | |
| 3 | 1 | „Под средното“: компетентността е в етап на развитие, проявата на положителни показатели е около 30%. |
| 4 | 2 | |
| 5 | 3 | Средно ниво: Отрицателните и положителните прояви са демонстрирани в равни пропорции. |
| 6 | 4 | Ниво на умение. Демонстрирани са максимален брой положителни прояви на компетентност. |
Примери за въпроси за оценка на компетентността
Отговорност
Въпросите оценяват дали кандидатът умее да вижда вина в действията си и дали се стреми да изпълнява задълженията си.
- Разкажете ни каква важна задача ви повери вашият мениджър?
- Демонстрирайте ситуация, в която сте поели отговорност, но скоро сте разбрали, че сте надценили възможностите си.
- Спомнете си за времето, когато не сте успели да постигнете цел.
Мотивация на служителите
За да прецени дали кандидатът е в състояние да помогне на служителя да се справи със ситуацията и да го мотивира за ползотворна работа, кандидатът трябва да отговори на предложените въпроси.
- Разкажете ми за случай, когато сте имали нужда да извлечете по-голяма ефективност от служител.
- Разкажете ни как вашият подчинен е загубил интерес към работата.
Представените въпроси ще помогнат да се идентифицира способността на кандидата да оказва помощ в екип за постигане на обща задача и желанието да представи свои собствени идеи за решаване на повдигнатите проблеми.
- Спомнете си как трябваше да се обедините със служители, за да разрешите общ проблем.
- Разкажете ни ситуация, в която ви е било най-трудно да работите в екип?
Ориентиран към резултат
Следните въпроси ще помогнат да се оцени способността на човек да си поставя цели и да ги постига, въпреки всички пречки.
- Спомнете си за времето, когато работата по даден проект не е била продуктивна.
- Разкажете ни за случай, когато сте си поставили голяма цел и сте я постигнали въпреки пречките.
- Смятате ли се за упорит? Колко?
- Кажете ни кога вашата упоритост е била полезна.
Планиране и организация
Представените въпроси ще помогнат да се установи как кандидатът може да планира нещата и да взема решения за организиране на дейности, насочени към изпълнението на проекта.
- Разкажете ни за вашия опит в планирането и изпълнението на задачи и проекти.
- Кажете ни как изчислихте бюджета за този проект.
- Как организирахте работата по реализирането на проекта?
- Срещнахте ли трудности, свързани с изпълнението на този проект?
Компетентен интервюиращ, след анализ на отговорите, определя доколко кандидатът е подходящ за конкретна позиция.
Интервюто, базирано на компетентности, е ефективен метод за подбор на персонал, който може да оцени основните качества на кандидата, от които зависи успешното функциониране на организацията: лидерство, инициативност, отговорност, способност за работа в екип, способност за поставяне на цели и постигане тях и т.н.
Във връзка с
"Служител по персонала. Управление на досиета на персонала", 2009 г., N 2
Създаваме електронен тест за оценка на компетенциите на документоспециалистите
Съвременната икономика поставя все по-високи изисквания към професионалното обучение на персонала, който се занимава с документиране на дейността както на търговски, така и на нестопански организации. Изборът на ефективен метод за оценка на квалификацията на персонала става жизненоважна задача за организацията. Оценката на бизнес и личните качества се извършва при наемане, обучение на персонал, както и в процеса на контрол на персонала и стратегическо планиране на персонала. Статията описва принципите и методите за разработване на компютърно тестване на знанията в документационната поддръжка на управлението.
Успешното управление на всеки процес, предприятие или бизнес е невъзможно без използването на съвременни технологии за поддръжка на управление на документи (наричани по-долу DOU).
Предучилищното образование като сфера на дейност съществува в развиващото се информационно общество под влиянието на информационните технологии (наричани по-нататък ИТ) и научно-техническите постижения в областта на информатизацията.
С развитието на нови форми на икономически отношения мениджърите все повече започват да осъзнават, че могат да поверят предучилищна образователна институция само на организация (фирма) на професионално обучен специалист. Това разбиране за ролята на предучилищната образователна институция дойде в пазарни условия, когато неправилните действия на служителите на предучилищните образователни институции могат да доведат до значителни икономически загуби. За да подбере правилния персонал за обслужване на предучилищна образователна институция, мениджърът трябва да има в ръцете си „инструмент“ за оценката им.
Трябва да се отбележи, че всички служители на организацията работят с документи. Документите винаги се създават единствено с някаква цел: или за консолидиране на информация при изпълнение на възложени задачи, или по искане на регулаторните органи.
Специалистът, работещ с документи, трябва да притежава професионална компетентност, дефинирана като комбинация от теоретични и практически умения.
Компетентността не трябва да се противопоставя на професионалната квалификация, но и не трябва да се идентифицира с нея. Терминът „компетентност“ служи за обозначаване на интегрираните характеристики на качеството на обучението на специалист, категорията на резултата от неговото образование.
Компетентният специалист по документи трябва не само да познава същността на проблема с предучилищното образование на организацията, но и да може да го реши на практика, като използва текущата нормативна уредба и най-подходящата ИТ. Освен това компетентността предполага постоянно актуализиране на знанията, овладяване на нова информация за успешно приложение в конкретни условия.
Трябва да се стремим езикът на компетенциите и тяхната „номенклатура” (състав, списък) да са разбираеми за различни професионални и социални групи и да се възприемат ясно от всички участници в бизнес отношенията.
За да разберете мненията на работодателите относно важността на определени компетенции сред служителите, участващи в предучилищното образование в различни организации, можете да предложите въпросник (фиг. 1).
Фрагмент от въпросника
за оценка на компетенциите на документоспециалистите от работодателите
|
Въпросник |
||
|
Компетенции на служител на предучилищна образователна институция |
Значението на компетенциите |
|
|
1. Професионални компетенции |
||
|
Познаване на държавната информационна политика |
||
|
Възможност за прилагане на регулаторни |
||
|
|
||
|
Способност за прилагане на нормативна методология |
||
|
Възможност за създаване на местни регулаторни |
||
|
Способност да се инициира политика в района |
||
|
Дата на попълване на формуляра: _______________ |
Основните компетенции са свързани със стратегическите приоритети и ценности на предприятието в областта на предучилищното образование и са приложими за целия офис персонал.
От многото методи за оценка на офис персонала тестването е най-рентабилният. Бързото развитие на ИТ предизвика вълна от интерес към компютърното обучение и тестване. Тестването е една от най-напредналите в технологично отношение форми на автоматизиран контрол с контролирани параметри на качеството. В този смисъл никоя от известните форми на контрол на знанията на учениците не може да се сравни с теста.
В момента са разработени доста системи за проверка на знанията. За оценка на знанията по предметите обикновено се използват следните видове тестови задачи:
Отворена форма, когато задачата изисква субектът да даде произволен отговор на поставения въпрос;
Затворена форма, когато субектът е помолен да избере правилния отговор от няколко възможни. Разновидностите на затворената форма включват тестове за съответствие, представени по определен начин и тестове за установяване на правилната последователност.
Компютърно базираното тестване най-често използва затворени тестове с един избор, както и тестове за съпоставяне и последователност. Използването на една или друга форма на тестови елементи, тяхното представяне (например използването на графики във въпроси и отговори) и методите за оценка на резултатите от теста са свързани с възможностите на софтуерната обвивка.
Широкото използване на компютърни тестове е възпрепятствано преди всичко от необходимостта от включване на компоненти в софтуера, които осигуряват комуникация на потребителя със системата на професионален диалект на естествения език. Както е известно, до днес проблемът за създаването на такива компоненти не е намерил окончателно решение, главно поради голямата си сложност.
За да се намали запознатостта на участниците с теста, могат да се използват въпроси от отворен тип в тестове, които изискват дефиниция на термин, който се разбира уникално в предметната област. Най-важните термини и техните определения са представени в нормативни документи на различни нива, предимно във федерални закони и GOST. Например терминологията на сектора на предучилищното образование включва термини, които обозначават всичко, свързано с процесите на създаване на документи, тяхната обработка, извличане, съхранение и използване. Те са залегнали в редица федерални закони, предимно във Федералния закон от 27 юли 2006 г. N 149-FZ „За информацията, информационните технологии и защитата на информацията“ и в Държавния стандарт, определящ условията в областта на общата офис работа ( ГОСТ Р 51141-98).
За да осигурите контрол върху запаметяването на термини, ще ви е необходим прост набор от въпроси по тази тема. В момента има доста голям опит от този вид. Предлагат се много тестови програми, чиито въпроси в по-голямата си част попадат в затворената категория.
Но това, което е по-важно при ученето в която и да е предметна област, е разбирането, а не наизустяването. Въпреки че, ако разгледаме този проблем по-широко, целите на обучението могат да бъдат разделени на 6 големи групи (класификационната скала (таксономия) на Б. Блум): 1) запаметяване; 2) разбиране; 3) приложение; 4) анализ; 5) синтез; 6) оценка.
Освен това сложността на задачите, които ученикът може да реши, се увеличава, когато той преминава от нивото на просто запаметяване на фактическия материал към способността да оценява фактическата валидност на различни гледни точки. Тези 6 групи учебни цели съставляват стълба за пълно овладяване на теоретичните знания.
За да се осигури по-компетентна оценка на знанията на термините във всяка област, е необходимо да се следи степента на изпълнение на всички горепосочени учебни цели, като се избере най-ефективният метод за представяне на знания.
Един от основните проблеми е оптималното съчетаване на две противоречиви концепции: общата система за представяне на знания и ефективността на нейното използване. Факт е, че колкото по-общ е моделът за представяне на знанието, толкова по-малко ефективен е той по отношение на скоростта на намиране на решение.
Всички модели за представяне на знания могат да бъдат разделени на следните класове: декларативни; процедурен; специален. Всеки клас модели има определени свойства, които го отличават от другите. Всеки клас модели може да има свои собствени подкласове (фиг. 2). Задачата за внедряване на автоматизиран контрол на знанията на терминологичната база може да бъде решена с помощта на база данни (наричана по-нататък БД).
Класификация на моделите за представяне на знания
┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐
│ Декларативна │ │Процедурна│ │ Специална │
└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘
┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐
│ │ │ │ \│/ │ \│/
\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐
┌──────┴──────┐│┌───────┴───────┐┌──────┴─ ────┐│Използване││ │Използване│
│Производство│││ Намаляване ││ Планиращ ││ релационен│││ алгебра │
└─────────────┘│└───────────────┘└───────── ────┘│ алгебра ││ │ размита │
│ │ │││ комплекти │
│ └────────────┘│└────────────┘
│ ┌──────┴───────┐
\│/ \│/ \│/
┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐
│ Предикат │ │Семантични││Мрежи с рамки│
│ │ │ мрежи ││ │
└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘
Поради тази причина през последните години се разви направление, което беше обект на активни изследвания в края на 70-те - началото на 80-те години на миналия век - семантично, или концептуално, моделиране в бази данни. Основната му цел е да организира интерфейса на крайния потребител с информационната система на ниво софтуерни идеи, а не на ниво структури от данни. Интересът към тази област се увеличи поради разработването на инструменти за компютърно проектиране на бази данни, базирани на CASE технологии.
Речник за управление на досиета на персонала. CASE технологията е софтуерен пакет, който автоматизира технологичния процес на анализ, проектиране, разработка и поддръжка на сложни софтуерни системи.
CASE технологията поддържа екипна работа по проект чрез:
Използване на възможностите на локалната мрежа;
Експорт/импорт на всякакви фрагменти от проекта.
Рамка (на английски frame - рамка, рамка) - в най-общия случай тази дума обозначава структура, съдържаща някаква информация в уеб дизайна: област от прозореца на браузъра за представяне на отделна уеб страница.
Речник за управление на досиета на персонала. Съвременните CASE инструменти покриват широк спектър от поддръжка за многобройни технологии за проектиране на информационни системи: от прости инструменти за анализ и документиране до пълномащабни инструменти за автоматизация, покриващи целия жизнен цикъл на софтуера.
Обикновено CASE инструментите включват всеки софтуерен инструмент, който автоматизира един или друг набор от процеси в жизнения цикъл на софтуера и има следните основни характеристики:
Мощни графични средства за описване и документиране на информационни системи, осигуряващи удобен интерфейс с разработчика и развиващи творческите му възможности;
Интегриране на отделни компоненти на CASE инструменти, осигуряващи контролируемост на процеса на разработка на информационни системи;
Използване на специално организирано хранилище на метаданни на проекта.
Когато е необходимо да се контролира не само запаметяването, но и разбирането на дефиниции (термини от професионалната област), тогава при организирането на теста е важно да се вземат предвид семантичните връзки, които съществуват между термините.
Всеки терминологичен стандарт се състои от набор от дефиниции на термини, които имат различни семантични връзки. Когато се изгражда семантична мрежа за представяне на знания за термини, семантичните връзки ще свързват отделни термини, а не изрази, за разлика например от представянето на знания с помощта на рамки. Това означава, че с помощта на семантичната мрежа изграждането на автоматизирана система за тестване, насочена към проверка на познаването на термините и техните взаимоотношения, ще бъде най-удобно.
Ако анализирате дефинициите на термините, ще забележите, че те се състоят от 3 фрагмента: 1) самите термини, които са установени от нормативния акт; 2) думи, които не са дефинирани в този нормативен акт, но са от съществено значение за разбирането на значението на понятието; 3) думи, които са необходими за изграждане на фраза.
По този начин върховете на мрежата трябва да бъдат термини, които са установени от нормативен акт (закон, стандарт), и думи, които не се разглеждат в него, но които също са основни и без тях е невъзможно ясно да се предаде значението на определение. Нека наречем тези върхове съответно термини и спомагателни понятия.
Семантичните връзки между термините също могат да бъдат класифицирани.
Дефиницията на един термин може да включва понятие, което е установено с нормативен акт, т.е. друг основен термин. Това са например понятията „документ“ и „носител“. Понятието "документиран носител на информация" е дефинирано със стандарта и участва в дефинирането на понятието "документ". Ще наричаме такава връзка връзка от типа „включва (включено)“.
Наред с това дефиницията може да включва понятие, което не е дефинирано в стандарта, но което е основно, т.е. спомагателна концепция. Например „документ“ и „информация“. Понятието „информация“ е включено в дефиницията на термина „документ“ и е основно, но не се разглежда в GOST R 51141-98. Такава връзка ще наричаме връзка от типа “средства (omn)”.
Има случаи, когато термин е дефиниран като част от друг термин. Тук говорим за основни термини, като например „реквизит“ и „документ“. По дефиниция реквизитът е част от документа. Следователно ще наричаме такива семантични връзки връзки от типа „включени (в)“.
Въз основа на съдържанието на нормативния акт можем да заключим, че някои термини са синоними, така че при определяне на връзката между термините можете да използвате връзката „синоним (син)“. Така например понятия като „офис работа“ и „предучилищна образователна институция“ могат да бъдат разграничени като синоними.
Ако за описване на даден термин е необходимо да се използват допълнителни термини или спомагателни понятия, които са неразделна част от описвания термин, препоръчително е да се използва връзката „има (това)“. Този тип връзка съществува между понятия като „офис работа“, „документация“, „организация на работата с документи“.
И накрая, няколко термина могат да бъдат вариации на един термин. Така например термините „визуален документ“, „графичен документ“, „аудиовизуален документ“, „филмов документ“, „фотодокумент“, „иконографски документ“ и др. са разновидности на термина "документ". Такива семантични връзки ще наричаме връзки от типа „може би (може би)“.
В табл 1 показва видовете семантични връзки, които се предлагат да се използват в мрежата, и техните обозначения при изграждането на структурата на мрежата.
маса 1
Въвежда видове семантични връзки и тяхното означение
┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐
│ Обозначение на типа връзка │ Обяснение на обозначението │
││ Термин │ на │ Термин ││Връзка „включва“ - определение│
││(спомагателен├─────>│(спомагателен││на термина включва │
││ понятие) │ │ понятие) ││основен термин │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌─────────────────┐ ┎ - │
││ Термин │ значение │ Термин ││определението на термина включва │
││(спомагателно├─────>│(спомагателно││спомагателно понятие, │
││ концепция) │ │ концепция) ││описващ термин │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Срок │ в │ Срок ││Общуване “в” - един срок │
││(спомагателен├─────>│(спомагателен││е дефиниран като част от друг│
││ понятие) │ │ понятие) ││термин │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термин │ m.b.│ Термин ││Връзка „може би“ - няколко│
││(спомагателни├─────>│(спомагателни││термини са │
││ понятие) │ │ понятие) ││разновидности на един термин│
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термин │ im │ Термин ││Връзка „има“ - един термин │
││(спомагателен├─────>│(спомагателен││съдържа задължителен │
││ концепция) │ │ концепция) ││компонент │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термин │ syn │ Термин ││Връзката „синоним“ означава │
││(спомагателен├─────>│(спомагателен││че един член е │
││ понятие) │ │ понятие) ││синоним на друг термин │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘
След изучаване на основните проблеми на организацията и технологията на предучилищните образователни институции, семантичният модел на понятията може да бъде изграден според четири основни понятия: семантичен модел с ключовата концепция „Документ“ - концепция, класификация, видове; семантичен модел с ключовата концепция „Офис работа“, която съгласно GOST R 51141-98 включва понятията „Документация“ и „Организация на работата с документи“.
Връзката на термините с различни видове връзки е показана на фиг. 3 и 4.
Фрагмент от семантичната мрежа с връх „Документ“.
┌──────────────┐
┌─────────────────────┤ Документ │<────────────────────┐
│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │
\│/ \│/ \│/│
┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐
│ Информация │ │ Медия │ │ Реквизит │
└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘
Използване на фрагмент от семантична мрежа
"може би" връзки
┌────────────────┐
│ Документ │
└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘
┌────────────────────┐ м.б. │││ │ │││ м.б. ┌──────────────────────────┐
│ картинно │<────────┘││ │ ││└───────>│ електронен документ │
└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘
┌────────────────────┐ м.б. ││ │ ││ м.б. ┌──────────────────────────┐
│ фотографски документ │<─────────┘│ │ │└────────>│ фонологичен документ │
└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘
┌────────────────────┐ м.б. │ │ │ м.б. ┌──────────────────────────┐
│ звукозапис │<──────────┘ │ └─────────>│ видеодокумент │
└────────────────────┘ │ м.б. └──────────────────────────┘
┌──────────┴─────────┐
│ текстов документ │
└────────────────────┘
Понятието „документ“ включва два термина: „реквизит е задължителен елемент от дизайна на официален документ“ и „носител на документирана информация е материален обект, използван за фиксиране и съхраняване на речева, звукова или визуална информация върху него, в т.ч. в преобразуван вид”, дефиниран терминологичен стандарт, както и понятието „информация”, което не е дефинирано от него. Всички тези понятия са неразделна част от концепцията за документ и се определят от връзката „има“.
Процесът на документиране се определя от GOST като запис на информация на различни носители съгласно установените правила.
Документацията включва такива понятия като процедурата за съставяне на документи (изисквания за текста на документите), изисквания за изпълнение на документи (изисквания за формуляри на документи, процедура за адресиране, съгласуване, подписване, одобряване, поставяне на маркировки върху документ). В много случаи документацията е задължителна и се изисква от закона (Фигура 5).
Фрагмент от семантичната мрежа с основно понятие
"документация"
┌────────────────┐
┌──────────────────┤Документация├───────────┐
им │ └─────────────────┘ │ им
┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│Процедура за съставяне│ │Изисквания за регистрация│
│ документи │ ┌──────┤ документи │
на │ └───┬────────┬─── ─────┬─┘
im │ \│/ │ \│/ на │
\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │
┌─────────┴──────────┐ │Формуляр за документи│ │ │ Поръчай │ │ на
│Изисквания към текста│ └────────────────┘ │ │адресиране│ │
│ документи │ на │ └────────────┘ \│/
└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐
┌───────────────────┴──────┐ │ Знаци │
│Споразумение, подписване,│ │на документа│
│ одобрение на документ │ └─────────────┘
└─────────────────────────┘
В практиката на документирането са разработени общи изисквания към текстовете на документите. На първо място, тестваният трябва да знае, че официалният документ има за цел да предизвика някакво действие, да убеди.
Изискванията към текста на документите се показват в мрежата (фиг. 6).
Фрагмент от семантична мрежа с връх
"Процедура за съставяне на документи"
┌──────────────────────────────┐
│Ред за оформяне на документи│
└──────────────┬───────────────┘
┌──────────────┴───────────────┐
им \│/ \│/ им
┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐
│ Изисквания към текста на документа ├─────┐ │ F │
└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘
├────────────────┐ │
┌────────────────────┐ │ ВКЛ \ │/ └─── парад
│Аргументация│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │
└────────────────────┘ │ │ Кръг │ │
┌────────────────────┐ на │ └─────┬────┘ │
│ Логично │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │
└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │
на │ ┌────┴────┐ ┌────┴ ────┐ │
│ Пълнота │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │
└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/
┌────────────────────┐ на │ im /│\ im /│\ ┌────┴────┐
│ Обективност │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│
└────────────────────┘ │ │ Обикновено │ │ Сложно │ │ текст │
┌────────────────────┐ на │ │ документ│ │ документ│ └────┬────┘
│Яснота в представянето│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │
└────────────────────┘ включен
┌────────────────────┐ на │ \│/ \│/
│ Прецизност на представяне│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐
└────────────────────┘ │ │Секции│ │Семантика│
┌────────────────────┐ на │ │ │ │ части │
│Кратко представяне│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘
└────────────────────┘ │ │Подраздели│<─────┤ вкл
┌────────────────────┐ на │ └───────────┘ │
│ Надеждност │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл
│ информация │ │ Артикули │<─────┘
└───────────────────┘ └──────────┘
Въведените видове семантични връзки позволяват да се свържат в семантична мрежа всички основни термини в областта на предучилищното образование, които специалистите, занимаващи се с деловодство, трябва да познават.
В допълнение, структурните характеристики на семантичната мрежа позволяват да се конструират от понятия, съответстващи на мрежови възли, изречения, които описват някои от процесите, протичащи в предучилищните образователни институции на организации и предприятия.
Такива изречения могат да се разглеждат като условие за настъпване на някакво събитие или като негов резултат. За систематизиране на информация с такова съдържание може да се използва модел, базиран на правилата „ако... тогава“ (производствен модел).
Като пример ще изградим производствен модел, използвайки примера на процеса на обработка на входяща кореспонденция.
Възлите на мрежата са специфични твърдения, които могат да се състоят от един или повече възли на семантичния модел, т.е. съдържат едно или повече понятия от семантичната мрежа.
След като анализираме етапите на обработка на входящите документи, е необходимо да групираме избраните възли и допълнителни извлечения в таблица. На всеки възел от производствената мрежа се присвоява сериен номер в зависимост от последователността на изпълнение на всеки от тях.
В съответствие с нормативните документи работата с входяща кореспонденция започва с проверка на правилността на доставката. Грешно доставените документи се връщат в пощенската служба за изпращане на адресата. От това следва, че първият възел на производствената мрежа е изявлението: „Приемане и предварителна обработка на документи“. Трябва да му бъде присвоен номер 2. Предварителната обработка от своя страна включва „проверка дали документът е доставен правилно“. На това твърдение е присвоен номер 3 и т.н. (Таблица 2).
таблица 2
Пример за характеристики на мрежови възли, симулиращи работа
с входяща кореспонденция
|
Изявление |
|
|
Документът е входящ |
|
|
Извършва се прием и първична обработка на документи |
|
|
Проверява се правилната доставка на документа |
|
|
Документът е доставен неправилно |
|
|
Документът е доставен на адреса |
|
|
Документът се връща на подателя |
|
|
Проверява се целостта на опаковката |
|
|
Открита е повреда на опаковката |
|
|
Проверява се пълнотата и безопасността на прикачените файлове |
|
|
Открито е нарушение на пълнотата или безопасността на прикачените файлове |
|
|
Нарушения в пълнотата и безопасността на инвестициите не са |
|
|
Регистрират се документи |
|
|
Извършва се предварителен преглед и разпространение |
|
|
Вземане на решение за представяне на документ за разглеждане |
|
|
Документът съдържа резолюцията на ръководителя на организацията |
|
|
Информация за |
|
|
Поставя се знак за изпълнение |
|
|
Внасяне на документа по делото |
|
|
Документът се изпраща |
Трябва също да се отбележи, че характеристика на производствения модел е, че при извършване на определени действия конкретно изявление може да бъде резултат от тези действия и в същото време е основа за извършване на последващи действия.
С други думи, едно и също твърдение може да се появи в модела в частта „THEN“ (т.е. да бъде резултат от предишно действие), а след това в частта „IF“ (т.е. да бъде условие, изпълнението на което генерира конкретен резултат).
При съставянето на твърдения, които са възли на мрежата, се използват ключови понятия, които са върховете на семантичната мрежа, спомагателни понятия, които не се използват в мрежата, както и предлози и съюзи, използвани за свързване на думи (Таблица 3).
Таблица 3
Примери за дефиниции, участващи в продуктовата мрежа
|
Номер |
Концепции, твърдения, |
Помощни |
съюзи, предлози, |
|
Входящ документ |
Внедрено |
||
|
Приемане и първична обработка |
Доставено |
||
|
Проверка на правилната доставка |
|||
|
Проверка на целостта на опаковката |
|||
|
Предварителен преглед и |
Пакет |
||
|
Изпълнение на документа |
Повредено |
||
|
Знак за завършване |
Докладвано |
||
|
Събиране на информация |
Подател |
||
|
Регистрация на документи |
Решението беше взето |
||
|
Изходящ документ |
Поставяне |
||
|
Препращане на делото |
|||
|
Изпращане на документ |
Интелигентност |
||
|
Документ |
|||
|
Проверка на пълнотата и |
Писмен отговор |
||
|
Предаване на документа на изпълнителя |
Ръководител |
||
|
Изпълнител |
Прикачени файлове |
||
|
контрол |
Откриване |
||
|
Координация |
Е |
Конструираме всяко твърдение на мрежата от правила, като използваме номерирани думи. Например изречението, съответстващо на възел номер 1 („Входящ документ“), съответства на код A1, т.к. понятието "Входящ документ" е част от използваните в семантичната мрежа понятия.
Изречението „Документът е доставен на адреса“ и съответно мрежовият възел 4а може да се представи като следната комбинация: A15, B2, C1, B3.
Тази информация се използва по-късно за изграждане на подсистема за редактиране и актуализиране на знания в автоматизирана система за проверка на знанията.
Анализът на получените данни показва, че за изучаване на определен процес в офис работата не е достатъчно познаването и използването на основната терминология, представена в семантичния модел. За да се изгради с помощта на термини и след това да се проверят знанията за логическата верига от действия, е необходимо да се използват спомагателни понятия, които не са залегнали в нормативните документи.
От обсъдените по-горе твърдения се създава производствена мрежа, която отчита логическите връзки между твърденията. Мрежата се състои от възли и дъги. Възлите съответстват на изрази, а дъгите се определят от причинно-следствени връзки между изрази.
По този начин използването на производствен модел или модел, базиран на правила, който се основава на семантичната мрежа, ви позволява да създадете автоматизирана система за тестване и да тествате знанията не само на дефиниции на термини, но и да тествате способността на полагащия теста да самостоятелно да вземат решения в критични ситуации, свързани с предучилищни образователни институции, които ще бъдат включени в производствения модел. Предпоставка за осигуряване на способността за адаптиране на системата за тестване към необходимите компетенции е установяването на съответствие между елементите на списъка с тези компетенции и подмножествата на върховете на семантичната мрежа. В зависимост от важността на компетенциите, определени от изискванията на конкретно предприятие, се формира редът за активиране на фокусите по време на тестването, както и стратегията за тестване за конкретен служител.
Литература
1. Фионова Л.Р. По въпроса за оценката на професионалната компетентност на специалистите, работещи с документи // Месечно професионално списание "Секретарски дела", 2006, № 2, стр. 46 - 51.
2. Биденко В.И. Компетентностен подход при проектирането на държавни образователни стандарти за висше професионално образование: Методическо ръководство. - М.: Изследователски център по проблемите на качеството на обучението на специалисти, 2005.
3. Уотърсан Д. Ръководство за експертни системи: Прев. от английски - М.: Мир, 1989. - 388 с.
4. Фионова Л.Р., Усманова И.В., Хусяинова Д.Б. Интелектуализация на професионалното тестване на нивото на обучение на мениджърите на XXI век // Обучение на управленски персонал в XXI век: Сборник на II Всеруска научно-практическа конференция / Изд. И.В. Резанович. - Челябинск: Издателство SUSU, 2004, с. 203 - 207.
5. Фионова Л.Р., Усманова И.В. Приложение на концепцията за компетентности за разработване на системи за проверка на знания // В книгата: "Университетско образование MKUO - 2007", XI международна конференция, Пенза, PSU, 2007, стр. 202 - 204.
Л. Фионова
професор,
Началник на отдел
„Информационна поддръжка
управление и производство"
Щат Пенза
университет
Подписано за печат
- 1. Компонентите на компетентността не включват:
- а) управление;
- б) управление на човешките ресурси;
- в) лидерство;
- г) отговорности.
- 2. Съзнателна некомпетентност е:
- а) ниска производителност, липса на възприемане на разликите в компонентите или действията; служителят не знае какво не знае, какви знания и умения са му необходими;
- б) ниска производителност, признаване на недостатъци и слабости; служителят осъзнава какво му липсва за успешна работа;
- в) подобрена производителност, съзнателни усилия, насочени към по-ефективни действия; служителят е в състояние съзнателно да коригира дейността си.
- 3. Професионалната компетентност не включва:
- а) функционална компетентност;
- б) интелектуална компетентност;
- в) съзнателна компетентност;
- г) социална компетентност.
- 4. В структурата на професионалната компетентност не се включват в квалификационните елементи:
- а) поведение;
- б) знания;
- в) умения;
- г) умения.
- 5. Няма вид компетентност:
- а) индивидуален;
- б) фирмени;
- в) ключ;
- г) смесени.
- 6. Тип компетентност, чиито основни компоненти са производителност, справедливост, устойчивост и овластяване:
- а) индивидуален;
- б) фирмени;
- в) ключ;
- г) смесени.
- 7. Автор на първия подход за определяне на корпоративната компетентност:
- а) М. Армстронг;
- б) М.К. румизен;
- в) Р. Бояцис;
- г) Г. Каннак.
- 8. Компетентността е:
- а) способността на служителя да координира дейността си с колегите и да бъде полезен на членовете на екипа;
- б) знания, способности и умения;
- в) определена лична характеристика, необходима за извършване на определена работа и позволяваща на нейния собственик да получи необходимите резултати от работата;
- г) способността на индивида, който има личностни характеристики, да решава трудови проблеми, за да получи необходимите резултати от работата.
- 9. Не е носител на компетенции:
- а) служител;
- б) индустрия;
- в) организация;
- г) жив организъм.
- 10. Индивидуалната компетентност е:
- а) степента на владеене на техники за самореализация и индивидуално развитие в рамките на професията, готовност за професионален растеж, способност за индивидуално самосъхранение, неподатливост на професионално стареене, способност за рационално организиране на работата без претоварване на времето и усилие;
- б) система от взаимосвързани знания, умения и способности, лични характеристики, мотивация, както и поведенчески модели, основани на това, позволяващи на служителя ефективно да изпълнява задачите, възложени на служителя на дадено работно място в даден момент от време;
- в) компетентността на персонала на нивото, необходимо на организацията за постигане на основните й цели: икономически, научни, технически, производствени, търговски и социални;
- г) интегриране на способности, умения, способности, т.е. синтез на знания, обхващащи всички налични умения в съответните ключови отдели на организацията, разположени в центъра, а не в периферията, на нейния конкурентен успех.
Тест 2
- 1. Компетентността е:
- а) знания, способности, умения;
- б) определена личностна характеристика, необходима за извършване на определена работа и позволяваща на нейния собственик да получи необходимите резултати от работата;
- в) способността на индивида, който има личностни характеристики, да решава трудови проблеми, за да получи необходимите резултати от работата;
- 2. Подмяната на компетенциите на ЗУВ или ПВК застрашава:
- а) получаване на невалидни резултати;
- б) получаване на конфликтна ситуация, която намалява резултата до нула;
- в) несъответствие между размера на разходите и получените резултати;
- г) фактът, че резултатите, получени в процеса на прилагане на модела, ще бъдат фрагментарни по своя характер и няма да осигурят желаното качество на работа.
- г) професионално важни качества: индивидуални качества на субекта на дейност, които влияят върху ефективността на дейността и успеха на нейното развитие.
- 4. Изключително голям набор от компетенции може да доведе до:
- а) да се получи конфликтна ситуация, която намалява резултата до нула;
- б) до прости стойности на разходите за експлоатация на модела спрямо резултатите от неговото прилагане;
- в) до несъответствие между размера на разходите и получените резултати;
- г) невъзможността за получаване на валидни резултати.
- 5. Моделът на компетентност е:
- а) структуриран набор от необходими, разпознаваеми и измерими компетенции с поведенчески индикатори;
- б) структурирано подробно описание на длъжността въз основа на професионални компетенции;
- в) набор от компетенции, който позволява на служителя да изпълнява професионалните си задължения възможно най-ефективно;
- г) набор от компетентности, свързани помежду си в един семантичен блок.
- 6. Причината за неправилната работа на модела на компетентност при конфликтна ситуация, която намалява резултата до нула, е:
- а) липса на разбиране на полезността на модела на компетентност сред персонала на организацията;
- б) изключително голям набор от компетенции;
- в) непълна в структурата на компетентността;
- г) неизмеримост на компетенциите.
- 7. Индикаторите за поведение са:
- а) професионално важни качества: индивидуални качества на субекта на дейност, които влияят върху ефективността на дейността и успеха на нейното развитие;
- б) стандарти на поведение, които съответстват на ефективните действия на служител със специфична компетентност;
- в) структурирано подробно описание на длъжността въз основа на професионални компетенции;
- г) способността на индивида, който има личностни характеристики, да решава трудови проблеми, за да получи необходимите резултати от работата.
- 8. Последици от неизмерими компетенции:
- а) невъзможност за получаване на валидни резултати;
- б) получаване на невалидни резултати;
- в) получаване на конфликтна ситуация, която намалява резултата до нула;
- г) прости стойности на разходите за експлоатация на модела спрямо резултатите от неговото прилагане.
- 9. Дефект в компетентностния модел, който се отстранява в процеса на „вкарване“:
- а) непълни показатели за поведение;
- б) несъответствие между конфигурацията на модела и целите на неговото приложение;
- в) повторяемост на компетенциите;
- г) изключително голям набор от компетенции.
- 10. Метод за отстраняване на дефекта на модела на компетентност „повторяемост на компетенциите“:
- а) подобряване на процеса на събиране на информация;
- б) информира персонала, използвайки всички корпоративни информационни канали, налични в организацията;
- в) проверете повторно наличието на всички негови елементи в структурата на компетентността;
- г) проверете с помощта на метода на сравненията по двойки.
Тест 3
- 1. Възможности за използване на модела на компетентност при набиране на персонал:
- а) изготвяне на колективен трудов договор;
- б) изготвяне на обяви за свободни позиции;
- в) съставяне на план за нормиране на труда.
- 2. Докладът за оценка на ефективността на изпълнението на работата включва:
- а) междуличностни отношения в екип;
- б) основните черти на характера на служителя;
- в) препоръки за по-нататъшно развитие на служителя.
- 4. Центърът за оценка е:
- а) оценка на компетенциите на участниците чрез наблюдение на реалното им поведение в бизнес игрите;
- б) център за оценка на компетенциите на участниците чрез комплексно тестване.
- 5. Центърът за оценка ви позволява да оцените:
- а) ниво на развитие на компетенциите;
- б) нивото на доходите на служителя;
- в) социално-психическото състояние на служителя.
- 6. Процедурата, включена в Центъра за оценка, е:
- а) спортни състезания;
- б) структурирано интервю;
- в) кариерно ориентиране.
- 7. Има три вида център за оценка:
- а) кръгъл, едностранен, скъсен;
- б) прави, двустранни, универсални.
- 8. Методът за оценяване, базиран на компетентности, се нарича:
- а) техника “180°”;
- б) техника “365°”;
- в) техника “360°”.
- 9. Избройте трите референтни групи на методологията “360°”:
- а) група „отгоре“, „отстрани“, „отдолу“;
- б) група “отгоре”, “отзад”, “около”;
- в) група “отгоре”, “отстрани”, “отзад”.
- 10. Колко етапа включва техниката “360°”:
- а) три;
- б) пет;
- на четири.
Тест 4
- 1. Елементите на компетентността включват:
- а) общи познания, професионални знания, професионални умения, комуникативни умения, управленски умения;
- б) мотивация, общи знания, професионални умения;
- в) общи познания, професионални познания; професионални умения, комуникативни умения;
- г) професионални умения, комуникативни умения, управленски умения.
- 2. Последователност от стъпки при конструиране на модел на личностни компетенции според Г. Хамел и К. Прахалад:
- а) модел на бизнес процесите на организацията, стратегия на организацията, модел на лични компетенции, ключови бизнес компетенции;
- б) ключови бизнес компетенции, стратегия на организацията, модел на бизнес процесите на организацията, модел на лични компетенции;
- в) ключови бизнес компетенции, модел на бизнес процесите на организацията, стратегия на организацията, модел на лични компетенции;
- г) модел на бизнес процесите на организацията, модел на личните компетенции, ключови бизнес компетенции, стратегия на организацията.
- 3. Професионалните знания са:
- 4. За всяка компетентност се изготвя скала, включваща пет нива. Първото ниво се нарича:
- а) ниво на некомпетентност;
- б) ниво на ограничена компетентност;
- в) основни;
- г) висока компетентност.
- 5. Нивата на управление на компетентността са:
- а) ниво на личността;
- б) ниво на организация, ниво на личност;
- в) ниво на организация;
- г) ниво на управление на организацията.
- б) определена лична характеристика, необходима за извършване на определена работа, позволяваща на нейния собственик да получи необходимите резултати от работата;
- в) стандарти на поведение, които съответстват на ефективните действия на служителя;
- г) знания, способности, умения.
- 7. Система, която включва концепцията, програмата и организацията на учебния процес, се нарича:
- а) система за създаване на профил на длъжността;
- б) система от лични компетенции;
- в) развитие на професионалната компетентност;
- г) организационни и корпоративни компетенции.
- 8. Общите познания са:
- а) знания, придобити в професионални дейности;
- б) умения, необходими за изпълнение на функционални задължения;
- в) презентационни и самопредставителни умения;
- г) знания, получени в резултат на основно образование и самообразование.
- 9. Автор на книгата „Състезание за бъдещето“:
- а) Г. Хамел;
- б) К. Прахалад;
- в) Р. Бояцис;
- г) Г. Хамел, К. Прахалад.
- 10. Профилът на длъжността е:
- а) подробно описание на длъжността въз основа на професионални компетенции;
- б) стандарти на поведение, които съответстват на ефективно действие;
- в) важни качества за професията, независимо от конкретна организация;
- г) поведенческа характеристика, която влияе върху изпълнението на работата.
Тест 5
- 1. Логично описание на елементите и функциите на компетенциите, прилагани в една организация, е:
- а) модел на компетентност;
- б) компетентност;
- в) индикатор за поведение;
- г) клъстер от компетенции.
- 2. Профилът на компетентност е:
- а) удобен инструмент, който ви позволява да работите с модела на компетентност, всъщност представлявайки неговия фрагмент;
- б) групиране на компетенциите в клъстери и нива;
- в) набор от компетенции, които служителят трябва да притежава, съответстващи на заеманата длъжност;
- г) основни стандарти на поведение.
- 3. Профилът на компетентност е съставен под формата на фигура:
- кръг;
- б) диаграми;
- в) квадрат;
- г) параболи.
- 4. Моделът на компетентност се използва най-често в следните области:
- бизнес;
- б) счетоводство;
- в) управление на персонала;
- г) изследователска дейност.
- 5. Типът конкретна дейност, чрез която работи компетентностният модел е:
- а) планиране;
- б) модел;
- в) метод;
- г) функция.
- 6. Моделът на компетентност се използва:
- а) при оценяване и управление на работата на служителите;
- б) във формирането на корпоративна култура, която съответства на стратегическите цели на организацията;
- в) при разработването на длъжностни характеристики;
- г) при разработването на план за кариерно израстване на служителя.
- 8. Модел на компетентност, който съдържа основни стандарти на поведение и набор от поведенчески индикатори, който е еднакъв за всички позиции, е:
- а) компетенции без ниво;
- б) компетенции по ниво;
- в) точни компетенции;
- г) двустепенни компетентности.
- 9. Качественото съдържание на модела на компетентност трябва да отговаря на следните критерии:
- а) неизмеримост на компетенциите;
- б) максимален набор от компетенции с повторения и припокривания;
- в) високо ниво на развитие на компетенциите;
- г) съответствие със стратегическите цели на организацията.
- 10. Способността на индивид с личностна характеристика да решава трудови проблеми е:
- а) компетентност;
- б) компетентност;
- в) индикатор за поведение;
- г) стандарт на поведение.
- Компетентността е: а) знания, способности, владеене на умения; б) определена личностна характеристика, необходима за извършване на определена работа и позволяваща на нейния собственик да получи необходимите резултати от работата; в) способността на индивида, който има личностни характеристики, да решава трудови проблеми, за да получи необходимите резултати от работата;
- Фактори, влияещи върху представянето на служителя (изберете нечетния): а) дом; б) организационни; в) управленски; г) лични; г) оценъчна.
- Компетентността е: а) механизъм, който ви позволява да превърнете стратегическите бизнес императиви в модели на ефективно поведение на служителите на предприятието: от мениджъри до работници;
- Съдържанието на моделите на компетентност включва: а) планиране; б) пълен набор от показатели за компетенции и поведение; в) иновативни технологии; г) нива на компетентност.
Един от най-належащите въпроси на нашето време е как да се оцени качеството на професионалното обучение на студентите и завършилите колежи и технически училища. Ясно е, че това изисква нови методи и инструменти, рентабилни и лесни за използване процедури. И както се оказа, те вече съществуват. Така в Санкт Петербург малкото иновативно предприятие „Академия за информационни технологии“ разработи и внедри на практика няколко компютърни системи (програми), които позволяват бързо да се диагностицира нивото на водещите професионални компетенции на студентите, обучаващи се по специалностите „Медицински Оптика” и „Спешен медицински асистент”, „Лабораторна диагностика”, както и служители от съответните профили (повече подробности - www.ait.spb.ru). Подобни системи могат да бъдат създадени за много други специалности, като по този начин спомагат за подобряване на качеството на професионалното образование и информатизиране на процеса на оценка на компетентността на работниците.
Нов метод за диагностика на професионализма на специалисти от средно ниво е представен от генералния директор на Академията за информационни технологии, кандидат на педагогическите науки Александър ХОДАКОВ, председател на Съвета на директорите на колежите в Санкт Петербург, кандидат на педагогическите науки Виктор СМИРНОВ и изпълнителен директор на Съвета на директорите на колежите в Санкт Петербург, заслужил учител на Руската федерация Роман ПАХАЛЮК.
Ние изхождаме от факта, че специалистът е неразделен субект на професионална дейност, притежаващ набор от специални компетенции. Като се има предвид, че на практика професионалната дейност е набор от типични, повтарящи се задачи и проблеми, решавани от специалист, можем да предложим такава работна дефиниция на професионалните компетенции като желанието (способността) на служителя да анализира самостоятелно въз основа на съзнателно придобити знания , умения, придобит опит и всички свои вътрешни ресурси и практически да решава значими професионални проблеми, типични задачи (проблемни ситуации).
За провеждане на професионална диагностика трябва да използвате набор от водещи крайни компетенции за конкретна специалност. Да кажем, че ще бъде спешен медицински техник. За тази специалност доктор на медицинските науки, професор И.П. Minnullin идентифицира 10 водещи крайни компетенции: концептуални, диагностични, технико-диагностични, фармакологични, образователно-манипулативни, технико-хардуерни, лечебно-тактически, организационно-тактически, психологически и деонтологични. Всички те отговарят на основните изисквания на професионалния стандарт и заедно могат да служат като цялостна оценка на компетентността, тоест показват нивото на професионална подготовка и съответствие с изискванията на съвременната практика както на завършил студент, така и на специалист, който е работил дълги години в лечебно заведение. С други думи, това са компетенции, които отразяват резултата от овладяването на дадена професия. Те трябва да бъдат логически свързани с „модулни“, предназначени за текущо наблюдение на учебния процес и обвързани с отделни учебни модули, предвидени от новите образователни стандарти. Водещите крайни компетенции обобщават „модулните“ и ги интегрират.
За бърза диагностика на професионалните компетенции в компютърните програми се използват специални тестови системи. Този или онзи тест моделира конкретна производствена или когнитивна ситуация, в която тестваният трябва да разбере типичен професионален проблем, да покаже своето разбиране за неговата същност и да предложи начини за правилното и най-добро решение. Не включва никакви спекулативни въпроси със списък от готови отговори, сред които преобладават неверните преценки.
На тестовите задачи, ако е възможно, се придава такъв характер, че участникът трябва активно да мисли, да извършва някои условни действия, да търси и взема съзнателни решения, като максимално мобилизира вътрешните си ресурси. Те са предназначени не толкова за измерване на конкретни знания, колкото за оценка на нивото на разбиране на субекта, степента на зрялост на неговото професионално мислене.
Тестовите елементи са разработени от опитни специалисти. По-специално, за спешните медицински асистенти те са съставени от служители на Научноизследователския институт по спешна медицина в Санкт Петербург. И.И. Джанелидзе.
Изпълнението на тестовите задачи се оценява по една схема:
- брои се броят на верните (отговори) решения (A);
- броят на грешките се преброява (B);
- Записва се времето, изразходвано за изпълнение на тестовата задача (T).
За всеки предмет програмата, по команда на потребителя, автоматично изчислява пет различни резултата, отразяващи различни характеристики на професионалната подготовка. Резултатите се показват под формата на таблици и графики.
Стойността на основната оценка за всяка компетентност - On се изчислява по следната формула:
Където Amax е максималният брой правилни решения за даден тест. Във всички случаи тя варира от 0 до 10. За индивидуална крайна оценка се приема сумата от всички оценки (максимално възможната е 100).
В процеса на тестване на системата, предназначена за специалистите по Бърза помощ, са тествани 16 студенти стажанти и 106 медицински работници. Както за първата, така и за втората група основните резултати се оказаха в диапазона от 43 до 74. От една страна, това показва високата измерителна способност на използваните тестови системи, които успешно регистрират индивидуалните различия в обучението на изследвани студенти и работници, а от друга страна, разликата (хетерогенност) в нивото на професионална компетентност както на завършилите колеж, така и на персонала. И в нормалната практика тази разлика не може да бъде правилно записана с традиционните методи.
Програмата лесно и бързо изчислява груповата (общата) оценка на всички компетенции - Op (средна стойност за дадена извадка). За студентите, които усвояват специалността „Спешен медицински фелдшер“, този резултат се оказа 57,5, за медицинските работници - 70. Програмата също така лесно изгражда профил на професионални компетенции за всяка група хора, преминали теста.
Фигура 1. Групов профил на професионални компетенции за студенти и спешни медицински работници.
По този начин компютърната диагностика позволява да се получи подробно описание на нивото на подготовка на група ученици и в същото време да се види какво е научено по-добре и какво е по-лошо (силни и слаби страни на обучението). Ако тестването се проведе в средата на последната година на обучение, е възможно да се направят своевременни корекции в академичната работа и в оставащото време целенасочено да се премахнат недостатъците в подготовката на завършилите. И ако вземем предвид, че програмата ясно класира изпитваните лица според стойността на оценката и по този начин идентифицира учениците, които най-добре и най-слабо са усвоили компетентностите, се оказва, че ръководителят на учебното заведение има възможност да направете извод с кои професионални задачи бъдещите специалисти ще могат да се справят успешно и кои ще ги предизвикат.имат затруднения.
За всеки участник в теста може да се изгради профил на професионални компетенции (индивидуален график). Необходимо е само при влизане в системата да попълни електронен личен картон, в който да посочи презиме, собствено име и пол. Студентите отбелязват курса си на обучение, а медицинските работници отбелязват образованието и трудовия си стаж по специалността.
Едно кликване и потребителят ще види таблици, в които ще бъдат представени сравнителни оценки на компетенциите. Нека дадем като пример данните, получени в резултат на тестване на група студенти от Медико-техническия колеж в Санкт Петербург, обучаващи се по специалността „Медицинска оптика“ (Таблица 1).
Таблица 1. Средни оценки на професионалните компетенции за студенти от различни курсове (53 души).
Представената информация ясно показва ефекта от професионалното обучение: общата (окончателна) оценка на компетентността се оказва значително по-висока сред студентите от зрелостниците.
Предимството на разработената компютърна програма е, че е възможно да се анализира динамиката на показателите, свързани с различни видове компетенции. Таблицата ясно показва, че най-голямо „повишение” на професионалната подготвеност идва от производствените, технологичните и инструменталните компетенции.
Програмата ви позволява да изграждате таблици, които показват динамиката на компетентността на служителя с увеличаване на трудовия му опит (пример в таблица 2).
Таблица 2. Основни оценки на професионалните компетенции на спешните медицински работници с различен стаж.
Таблицата разкрива сложната и противоречива динамика на професионалната компетентност. Резултатът On постепенно се увеличава при преминаване от първата група здравни работници към третата. Най-интересното: изглежда, че с натрупването на определен професионален опит, компетентността на специалиста замръзва на постигнатото ниво, въпреки че той има много значителни резерви за професионално израстване (оценка On от 71 не е границата на компетентността). Такава информация е изключително важна за подобряване на системата за повишаване на квалификацията на специалистите.
Компютърното тестване е добър инструмент за индивидуална диагностика на професионалната подготовка на студент (специалист).
За всеки предмет, преминал теста, е лесно да се получи личен профил на професионална компетентност, тъй като таблиците и графиките ясно отразяват много важни характеристики на подготовката на конкретен завършил студент или служител.
Имайте предвид, че компютърната програма ви позволява допълнително да изчислите (за всеки тест) оценка на производителността на действията - Ra и оценка на точността на действията - Pb.
където As е средният брой верни отговори в извадката
където Bs е средният брой грешки в извадката
Личните данни показват по какви параметри се наблюдава високо ниво на подготвеност на учениците и по какви параметри се откриват пропуски в подготовката. Като пример представяме данни от тестове за двама студенти, обучаващи се в Медицински колеж № 3 в Санкт Петербург по специалността „Лабораторна диагностика“ (за по-лесно представяне имената на компетенциите не са посочени):
Фигура 2. Лични профили на професионални компетенции на студенти А и Б (резултати Ra).
За всички компетенции резултатите от тестването на ученик А се оказаха по-ниски от средните за групата (всички Ra резултати са отрицателни), като най-лошите резултати са за компетенции 2, 3 и 9. Ученик Б има различна картина. С изключение на тестове № 1 и 4, изследваното лице показва резултати по-високи от средните за извадката.
За всеки ученик можете да изградите профил на компетентност, като използвате оценката Pb. Това ще бъде добра основа за индивидуална работа.
Въз основа на резултатите от теста за професионална компетентност се съставят специални таблици. По-долу е фрагмент от един от тях – за фелдшер на спешна медицинска помощ, чиято основна оценка на On е под средната стойност за извадката (Таблица 3).
Таблица 3. Оценки на професионалните компетенции на спешния медицински асистент.
За всички компетенции, с изключение на психологическите, оценката на Ра е отрицателна. Най-слабото място в подготовката на този специалист е извършването на терапевтични манипулации: нисък резултат, съчетан с голям брой грешки. Той също така се сблъсква със значителни трудности при работа с техническо и диагностично оборудване, както и при решаване на организационни и тактически проблеми.
По команда на потребителя програмата създава смислен доклад от шест страници за всяко тествано лице. Това значително опростява процедурата за анализ на резултатите.
Личните резултати отразяват важни индивидуални характеристики на работниците и специалистите. Откриват се бавни и бързи служители; работи внимателно, точно и допуска много професионални грешки; ефективни при решаването на определени професионални задачи и недостатъчно компетентни по някои въпроси от своята дейност и др. Въз основа на тези резултати е възможно по-точно да се определи естеството на консултантската помощ, от която се нуждае даден служител, за да подобри нивото си на компетентност.
Полезно е да се провеждат „входни“ тестове на кандидати за налични свободни работни места в дадена организация.
Както образователната институция, така и производствената организация ще имат голяма полза, ако въведат редовно наблюдение на професионалната компетентност на завършилите студенти и специалисти.
Компютърните системи, предназначени за диагностика на компетенциите, се отличават с фундаментална новост, простота на техническите решения, лекота на използване и големи информационни и аналитични възможности.
Според нас предлаганият методически инструмент може успешно да се използва в нововъзникващите центрове за сертифициране и професионална квалификация, които са предназначени да извършват независима проверка на нивото на подготвеност на завършилите висше и висше образование.