Questions de compétence. Le niveau de compétence est révélé par des tests Tests destinés aux managers pour identifier la compétence professionnelle

Lorsqu'ils gèrent une équipe, les managers sont souvent plus fascinés par le statut et les fonctionnalités passionnantes du manager que par la qualité des services de gestion fournis.

Néanmoins, le manager est précisément responsable de la mise en œuvre compétente de la gestion. Après tout, même si l'organisation dispose d'un leader fort qui inspirera l'équipe, montrera les objectifs et les défis, il est inutile de compter sur un bon résultat sans la mise en œuvre efficace des processus.

Les compétences en gestion réussiront-elles le test ?

Devenir un grand manager nécessite un large éventail de compétences, de la planification et de la délégation à la communication et à la motivation. Dans cette liste, il suffit d'utiliser seulement quelques composants et cela donnera déjà une sorte de résultat. Mais si vos objectifs sont plus globaux et que vos ambitions ne vous permettent pas de vous contenter de peu, alors vous devez vous développer dans toutes les facettes de la direction des personnes.

Avant de commencer tout développement, il est important de comprendre de manière transparente le niveau de maîtrise de chaque compétence importante en gestion. Cette approche vous permettra d'atteindre la cible, en gagnant du temps sur l'analyse des illusions et des images d'un résultat imaginaire. Le test ci-dessous vous aidera à évaluer vos forces et vos faiblesses, tirant ainsi le meilleur parti des premières et gérant les secondes.

Instructions pour les tests

Le test contient 20 déclarations. Pour chacune d’elles, vous devez noter une note pour la réponse qui correspond le plus à la réalité. Lors du test, il est important de décrire la situation réelle, et non celle dans laquelle vous aimeriez vous trouver et qui est considérée comme correcte. À la fin du test, vous devez résumer les scores obtenus.

Test:

20 déclarations		Jamais	Rarement	Parfois	Souvent	Toujours
1	Quand j'ai un problème, j'essaie de le résoudre moi-même avant de demander à mon patron quoi faire.	1	2	3	4	5
2	Lorsque je délègue du travail, je le confie à quelqu'un qui a plus de fenêtres dans son emploi du temps.	5	4	3	2	1
3	Je corrige les membres de l'équipe chaque fois que je constate que leur comportement a un impact négatif sur le service client.	1	2	3	4	5
4	Je prends des décisions après une analyse minutieuse plutôt que de me fier à mon intuition.	1	2	3	4	5
5	Je ne permets pas à l'équipe de perdre beaucoup de temps à discuter des stratégies et à attribuer les rôles ; de nombreux changements peuvent encore survenir lors de la mise en œuvre des tâches.	5	4	3	2	1
6	J'attends avant de discipliner un employé, en lui donnant une chance de s'améliorer par lui-même.	5	4	3	2	1
7	Être capable de faire parfaitement le travail que mes employés font sont les compétences dont j'ai besoin pour être un manager efficace.	5	4	3	2	1
8	Je me réserve du temps pour discuter avec l'équipe de ce qui va bien et de ce qui doit être amélioré.	1	2	3	4	5
9	Lors des réunions, j'assume un rôle d'animatrice/animatrice lorsque cela est nécessaire. Cela aide l’équipe à mieux comprendre le problème ou à parvenir à un consensus.	1	2	3	4	5
10	Je comprends parfaitement le fonctionnement des processus métier dans mon service et j'élimine les goulots d'étranglement.	1	2	3	4	5
11	Lorsqu’il s’agit de constituer une équipe, je détermine les compétences nécessaires et je recherche les personnes qui répondent le mieux aux critères sélectionnés.	1	2	3	4	5
12	Je fais tout ce que je peux pour éviter les conflits dans l'équipe.	5	4	3	2	1
13	J'essaie de motiver les gens en adaptant mon approche aux besoins de chaque employé.	1	2	3	4	5
14	Lorsque l’équipe commet une grosse erreur, je la signale au patron et je revois ensuite l’importance de la leçon apprise.	1	2	3	4	5
15	Lorsqu'un conflit surgit dans une nouvelle équipe, je le perçois comme une étape inévitable de son processus de développement.	1	2	3	4	5
16	Je discute avec les membres de l'équipe de leurs objectifs individuels et les intègre aux objectifs de l'ensemble de l'organisation.	1	2	3	4	5
17	Si je forme une équipe, je choisis des personnalités, des âges, des années de service dans l'entreprise et d'autres caractéristiques similaires.	5	4	3	2	1
18	Je pense que l’affirmation : « Si vous voulez que ce soit bien fait, faites-le vous-même » est vraie.	5	4	3	2	1
19	Je trouve une approche individuelle à chacun pour assurer un travail efficace, confortable et productif.	1	2	3	4	5
20	Je tiens les membres de l'équipe informés de ce qui se passe dans l'organisation.	1	2	3	4	5

Résultat:

Indiquer	Interprétation
20 — 46	Il est urgent d’améliorer les compétences managériales. Si vous souhaitez devenir un leader efficace, vous devez apprendre à organiser et contrôler le travail d’une équipe. C’est le bon moment pour développer ces compétences et accroître le succès de votre équipe.
47 — 73	La bonne voie pour devenir un bon manager a été choisie. De nombreuses compétences ont déjà été développées avec succès et apportent un certain confort au travail. Dans le même temps, certaines compétences et aptitudes doivent encore être améliorées. Il est nécessaire de se concentrer sur les éléments pour lesquels la note la plus basse a été obtenue.
74 — 100	Un gros travail en cours dans la gestion d'équipe ! Il est important de ne pas s’arrêter là et de continuer à développer ses compétences. Les compétences avec une note inférieure sont celles qui attendent d’être améliorées !

Une gestion efficace nécessite un large éventail de compétences, dont chacune est complémentaire. La tâche du manager est de développer et de maintenir toutes ces compétences afin de guider l’équipe vers des résultats stables. Il est important de se rappeler : dès que le développement s’arrête, la dégradation commence ! Vous trouverez ci-dessous un « flux » pour le cerveau qui vous permet de devenir encore plus fort et plus professionnel en tant que leader.

Modèle de gestion efficace

Le test repose sur huit compétences essentielles en gestion. Ce sont précisément les fondamentaux, le secret du succès que démontre la voltige dans la gestion des personnes.
Comprendre la dynamique d'équipe et développer de bonnes relations.
Sélection et développement du personnel.
Délégation efficace.
Motiver les gens.
Gestion de la discipline et gestion des conflits.
Échange d'informations.
Planification, prise de décision et résolution de problèmes.

Comprendre la dynamique d'équipe et nouer de bonnes relations

Questions : 5, 15, 17
Une gestion compétente implique une conscience des principes du travail d'équipe. En règle générale, chaque équipe adhère à un certain modèle de développement :
1) Formation.
2) Conflits.
3) Rationnement.
4) Exécution (travail efficace).
Il est important de favoriser le passage de chaque étape de développement, cela contribue à la constitution rapide d'une équipe efficace. Lors de la constitution d’une équipe, le rôle du manager est d’assurer un équilibre dans le recrutement des diverses compétences des membres de l’équipe. Sans aucun doute, il est plus facile de gérer un groupe homogène, mais ce n'est qu'avec une diversité maximale de personnes que les erreurs peuvent être presque complètement évitées. La compétence la plus précieuse dans ce domaine sera la capacité d’orienter toutes les différences dans la bonne direction.

Sélection et développement des personnes

Question : 11, 17
Trouver les bonnes personnes et les développer est le chemin le plus court vers le succès. La formation systématique et l'analyse de la nécessité amènent rapidement l'équipe à un nouveau niveau.

Délégation efficace

Question : 2, 18
Certains managers, en particulier ceux issus de postes inférieurs, ont tendance à effectuer la majeure partie du travail eux-mêmes. Ils sont convaincus que seul cela leur permettra d’obtenir des résultats de haute qualité. Dans de tels cas, une règle précieuse est oubliée : il faut un leader pour gérer, pas pour exécuter. Et l’équipe peut accomplir bien plus si tout le travail est réparti entre les bonnes personnes, plutôt que concentré sur une seule personne. Parfois, il est difficile de faire confiance ; dans ce cas, il est utile de comprendre que si l'équipe dispose des fonctionnalités appropriées, les personnes sont formées et motivées et, en règle générale, le travail sera effectué efficacement.

Motiver les gens

Question : 13, 19
Une autre compétence nécessaire en gestion est la motivation. Se motiver soi-même et motiver quelqu'un d'autre sont des choses complètement différentes. Il faut rappeler que la motivation est individuelle et que ce qui réchauffe l’un est totalement inintéressant pour l’autre. Tout comme les valeurs et les objectifs de la vie diffèrent, les méthodes de motivation diffèrent également. Si vous entretenez des relations chaleureuses et de confiance avec les membres de l’équipe, la motivation ne sera pas difficile.

Gestion de la discipline et gestion des conflits

Question : 3, 6, 12
Parfois, malgré tous les efforts, certains subordonnés rencontrent des difficultés dans leur travail : échecs systématiques, sous-performance des indicateurs. Si vous fermez les yeux, laissez les choses suivre leur cours et ne corrigez pas ces échecs, cela aura un impact négatif sur l’ensemble de l’équipe. La motivation du personnel diminue lorsqu'il y a quelqu'un qui travaille à ses côtés et qui ne répond systématiquement pas aux attentes.

Il arrive souvent que des conflits directs surviennent entre employés en raison de différences de valeurs. La tâche du manager n’est pas de paniquer, mais de faciliter la solution de la situation. Mais il est important de se rappeler que le désaccord a aussi un côté positif : il met en lumière des problèmes systémiques et des domaines de défaillance possible au sein de l’organisation. Dans tous les cas, lors d’une confrontation, il est nécessaire de travailler sur la cause du désaccord et non de supprimer ou d’éviter les symptômes.

Échange d'informations

Questions : 8, 9, 16, 20
La capacité de communiquer et de transmettre correctement des informations est importante dans toute profession, mais pour un manager, elle revêt une valeur particulière. Il est nécessaire de transmettre à l'équipe tout ce qui se passe au sein de l'entreprise. Les employés doivent comprendre la nature des décisions prises, des changements d'emploi et d'autres situations. Cela éradique non seulement les rumeurs, mais discuter des problèmes vous permet d'établir un contact.

Planification, prise de décision et résolution de problèmes

Question : 4, 10
Cette compétence acquiert une importance particulière lorsqu'un manager est promu d'un simple employé. Au début, les priorités passent de la planification et de la résolution des problèmes d'équipe au développement de vous-même en tant qu'ancien spécialiste. Sans changer vos priorités de développement, sans passer à l'amélioration de vos compétences en management, vous pouvez très vite vous retrouver dans une flaque d'eau et revenir à votre poste précédent. Vous devez constamment vous assurer que vous êtes concentré sur ce qui compte le plus !

Comment éviter les erreurs courantes des managers

Question : 1, 7, 14
Construire l'interaction au sein d'une équipe permet d'éviter un certain nombre de difficultés et simplifie les procédures. Une erreur courante est la réticence à penser par soi-même et l’incapacité à se poser la question « Que puis-je faire moi-même pour résoudre la situation ? » Souvent, les managers novices frappent aux portes de leurs dirigeants, les exhortant à résoudre le problème qui s'est posé, les détournant ainsi de l'accomplissement de tâches stratégiques plus globales.

Une autre erreur consiste à déplacer les priorités de développement lors du passage d'un employé hiérarchique à un poste de direction. Il est nécessaire de se dire « stop » à temps, sinon toute la routine du département pourrait tomber sur les épaules du manager, car il essaiera non pas d'apprendre aux autres à accomplir les tâches correctement, mais à assumer plus de responsabilités qu'il ne le devrait. .

La délégation, la motivation, la communication et la compréhension de la dynamique d'équipe sont quelques-unes des compétences clés nécessaires pour être un leader. Grâce à ces compétences, ainsi qu’à la patience et à un sens développé de l’équilibre, ils atteignent des sommets incroyables en matière de gestion.

En règle générale, pour le développement réussi d’une entreprise, un personnel compétent est nécessaire. Aujourd’hui, la méthode la plus efficace pour évaluer les capacités d’un candidat est l’entretien axé sur les compétences.

Qu'est-ce qu'un entretien axé sur les compétences ?

L'entretien de compétence est une méthode d'entretien basée sur l'évaluation du degré de développement des qualités d'une personne nécessaires à la mise en œuvre réussie d'activités liées à un poste spécifique. L’entretien est mené pour identifier les capacités personnelles et professionnelles du candidat, qui affectent l’efficacité de la mise en œuvre d’un type particulier d’activité.

Les entretiens se déroulent sous forme de questions et réponses situationnelles. Il est demandé à un candidat à un poste d'expliquer comment il se comporterait dans une certaine situation. Avant de commencer un entretien, le candidat doit être préparé.

Un entretien basé sur les compétences résout les problèmes suivants lors de la sélection d'un candidat pour un poste :

• évalue le niveau d'un ensemble spécifique de qualités personnelles et professionnelles chez un futur employé ;
• prédit les réactions comportementales humaines dans une situation spécifique ;
• aide à sélectionner le candidat le plus approprié, capable d'exercer efficacement un certain type d'activité.

La structure de l'entretien se compose de blocs de questions. Chaque bloc vise à identifier le degré de manifestation de chaque critère correspondant à un poste précis. Le nombre de questions peut varier en fonction du temps disponible et du but de l'entretien.

Quelles qualités permet-il de déterminer ?

Pour évaluer l'aptitude du personnel à un poste particulier, un ensemble de certaines qualités est compilé, qui sont testées chez les employés potentiels lors d'un entretien. En règle générale, 7 à 10 compétences sont compilées qu'un employé doit posséder pour réussir dans son domaine.

La liste des compétences est établie en fonction du niveau du poste occupé : responsable RH, directeur de l'entreprise, top manager, etc.

Une liste des principales qualités qui sont le plus souvent évaluées chez les candidats à un emploi lors des entretiens de compétence, quel que soit le poste du futur collaborateur :

1. Le leadership est la capacité d'inspirer une équipe pour atteindre le résultat souhaité, en entretenant des relations efficaces entre les employés.
2. Capacité à planifier et à organiser les choses.
3. L'initiative est la capacité de prendre des décisions de manière indépendante.
4. Compétences en communication - la capacité de transmettre des informations de manière compétente, claire et précise, oralement et par écrit.
5. Résistance aux situations stressantes - la capacité de se contrôler dans des situations stressantes, d'avoir une stabilité dans l'exécution du travail en cas de manque de temps ou d'autres facteurs perturbateurs.
6. La capacité de travailler en équipe et de déléguer des pouvoirs – la capacité de fournir une assistance au sein d'un groupe pour atteindre un objectif commun, le désir de résoudre des situations conflictuelles, le désir de présenter ses propres idées pour résoudre les problèmes et de montrer de l'intérêt pour le sujet. du point de vue des autres employés.
7. Multitâche.
8. La conscience commerciale est la capacité à reconnaître et à exploiter des opportunités commerciales favorables.
9. L’orientation vers les objectifs est la capacité de fixer et d’atteindre des objectifs.
10. Flexibilité – la capacité de s’adapter à diverses situations, y compris non standard, sans perte d’efficacité.

Dans quels cas l’entretien basé sur les compétences est-il utilisé ?

Les entretiens de compétences sont utilisés dans les cas suivants :

1. Entretiens d'embauche avec des candidats à un emploi pour déterminer les compétences et les capacités qu'une personne devrait posséder pour un poste particulier.
2. Déterminer le niveau de développement des qualités professionnelles d'une personne afin d'analyser son comportement dans diverses situations afin de planifier une évolution de carrière ou de former une équipe pour accomplir des tâches dans le cadre d'un projet spécifique.
3. Planifier le développement individuel d'un employé (identifier les forces et les faiblesses pour construire un plan ultérieur de croissance individuelle).

De quoi s’agit-il, pourquoi est-il nécessaire et comment est-il réalisé ? Dans notre article, vous étudierez tous les aspects de la certification.

Pourquoi le système de gestion du personnel est-il si important dans une entreprise ? vous apprendrez ce que c'est et pourquoi c'est si important.

Vous y trouverez tous les conseils sur les méthodes d'évaluation du personnel dans une organisation.

Comment mener correctement un entretien de compétence :

• Mener un entretien comportemental nécessite une préparation minutieuse :
• formation d'un modèle conceptuel ;
• établir une liste de questions pour évaluer les caractéristiques qualitatives du candidat ;
• Préparation d'un formulaire d'évaluation d'un candidat à un poste.

Le modèle conceptuel est une liste de qualités et de caractéristiques qu'un candidat à un poste doit posséder pour remplir avec succès ses fonctions. Une liste individuelle de caractéristiques est établie pour chaque profession.

Par exemple, lors du recrutement de personnel pour un poste de direction (top manager), les capacités suivantes du candidat sont vérifiées :

• Direction.
• Résistance au stress.
• Capacité à travailler en équipe et à déléguer des responsabilités.
• Initiative.
• Compétences en communication.
• Capacité à analyser les informations.
• Multitâche.

Pour évaluer la capacité à démontrer une caractéristique particulière, le candidat se voit poser des questions sur chaque compétence. Les questions sont formulées sous forme d'exemples qui décrivent une situation précise où le candidat doit démontrer son comportement.

Les questions liées à la même compétence sont posées plusieurs fois de manière dispersée, mais dans des formulations différentes. Cette approche permet d’évaluer objectivement la manifestation des forces et des faiblesses du candidat.

Un certain temps est nécessaire pour chaque question : de 5 à 7 minutes.

Dans notre pays, certaines méthodes occidentales de conduite des entretiens de compétences sont utilisées : STAR et PARLA.

Après avoir rédigé le formulaire de questions, il est nécessaire de créer un formulaire d'évaluation pour le candidat au poste. Pour une interprétation plus efficace des résultats de l'entretien, une liste de caractéristiques et une échelle d'évaluation des qualités comportementales sont inscrites sur le formulaire.

La plus courante est une échelle de cinq points pour évaluer les capacités d’un candidat.

Non.	Grade	Description
1	ND	Manque de compétences dans cette compétence.
2		La compétence n'est pas développée. Des manifestations négatives de cette caractéristique ont été démontrées.
3	1	« En dessous de la moyenne » : la compétence est en phase de développement, la manifestation d'indicateurs positifs est d'environ 30 %.
4	2
5	3	Niveau moyen : Des manifestations négatives et positives ont été démontrées dans des proportions égales.
6	4	Niveau de compétence. Le nombre maximum de manifestations positives de compétence est démontré.

Exemples de questions d'évaluation des compétences

Responsabilité

Les questions évaluent si le candidat est capable de voir de la culpabilité dans ses actes et s'il s'efforce de remplir ses obligations.

• Dites-nous, quelle tâche importante votre manager vous a-t-il confié ?
• Démontrez une situation dans laquelle vous avez assumé vos responsabilités, mais vous vous êtes vite rendu compte que vous aviez surestimé vos capacités.
• Repensez à une époque où vous n’avez pas réussi à atteindre un objectif.

Motivation de l'employé

Pour évaluer si le candidat est capable d'aider le salarié à faire face à la situation et de le motiver pour un travail fructueux, le candidat doit répondre aux questions proposées.

• Parlez-moi d’une époque où vous aviez besoin d’obtenir plus de performances d’un employé.
• Dites-nous comment votre subordonné a perdu tout intérêt pour le travail.

Les questions présentées permettront d’identifier la capacité du candidat à apporter son aide en équipe pour réaliser une tâche commune, ainsi que son envie de faire valoir ses propres idées pour résoudre les problématiques soulevées.

• Rappelez-vous comment vous avez dû faire équipe avec des employés pour résoudre un problème commun.
• Racontez-nous une situation où il a été le plus difficile pour vous de travailler en équipe ?

Axée sur les résultats

Les questions suivantes aideront à évaluer la capacité d’une personne à se fixer des objectifs et à les atteindre, malgré les obstacles.

• Repensez à une époque où le travail sur un projet n'était pas productif.
• Parlez-nous d’un moment où vous vous êtes fixé un grand objectif et l’avez atteint malgré les obstacles.
• Vous considérez-vous persistant ? Combien?
• Dites-nous quand votre persévérance s’est avérée utile.

Planification et organisation

Les questions présentées permettront d'identifier comment le candidat est capable de planifier les choses et de prendre des décisions sur l'organisation des activités visant la mise en œuvre du projet.

• Parlez-nous de votre expérience dans la planification et la mise en œuvre de tâches et de projets.
• Dites-nous comment vous avez calculé le budget de ce projet.
• Comment avez-vous organisé le travail pour mettre en œuvre le projet ?
• Avez-vous rencontré des difficultés liées à la mise en œuvre de ce projet ?

Un intervieweur compétent, après avoir analysé les réponses, détermine dans quelle mesure le candidat est adapté à un poste spécifique.

Un entretien basé sur les compétences est une méthode efficace de sélection du personnel qui permet d'évaluer les principales qualités d'un candidat dont dépend le bon fonctionnement d'une organisation : leadership, initiative, responsabilité, capacité à travailler en équipe, capacité à se fixer des objectifs et à atteindre. eux, etc.

En contact avec

"Officier du personnel. Gestion des dossiers du personnel", 2009, N 2

Nous créons un test électronique pour évaluer les compétences des spécialistes du document

L'économie moderne impose des exigences croissantes en matière de formation professionnelle du personnel impliqué dans la documentation des activités des organisations commerciales et à but non lucratif. Choisir une méthode efficace d'évaluation des qualifications du personnel devient une tâche vitale pour l'organisation. L'évaluation des qualités professionnelles et personnelles est effectuée lors de l'embauche, de la formation du personnel, ainsi que dans le processus de contrôle du personnel et de planification stratégique du personnel. L'article décrit les principes et les méthodes de développement des tests informatiques des connaissances en support documentaire de gestion.

La gestion réussie de tout processus, entreprise ou activité est impossible sans l'utilisation de technologies modernes pour le support de la gestion documentaire (ci-après dénommé DOU).

L'éducation préscolaire en tant que domaine d'activité existe dans une société de l'information en développement sous l'influence des technologies de l'information (ci-après dénommées informatique) et des réalisations scientifiques et techniques dans le domaine de l'informatisation.

Avec le développement de nouvelles formes de relations économiques, les gestionnaires ont de plus en plus compris qu'ils ne pouvaient confier un établissement d'enseignement préscolaire qu'à une organisation (entreprise) à un spécialiste formé professionnellement. Cette compréhension du rôle de l'établissement d'enseignement préscolaire s'est produite dans les conditions du marché, où les actions incorrectes des employés des établissements d'enseignement préscolaire peuvent entraîner des pertes économiques importantes. Afin de sélectionner le bon personnel pour le service de l'établissement d'enseignement préscolaire, le gestionnaire doit avoir entre les mains un « outil » pour les évaluer.

Il convient de noter que tous les employés de l'organisation travaillent avec des documents. Les documents sont toujours créés uniquement dans un but précis : soit pour consolider des informations lors de l'exécution des tâches assignées, soit à la demande des autorités de régulation.

Un spécialiste travaillant avec des documents doit posséder une compétence professionnelle, définie comme une combinaison de compétences théoriques et pratiques.

La compétence ne doit pas être opposée aux qualifications professionnelles, mais elle ne doit pas non plus être identifiée avec elles. Le terme « compétence » sert à désigner les caractéristiques intégrées de la qualité de la formation d'un spécialiste, la catégorie du résultat de sa formation.

Un spécialiste des documents compétent doit non seulement connaître l’essence du problème de l’éducation préscolaire de l’organisation, mais également être capable de le résoudre de manière pratique en utilisant le cadre réglementaire en vigueur et l’informatique la plus appropriée. De plus, la compétence présuppose une mise à jour constante des connaissances, la maîtrise de nouvelles informations pour une application réussie dans des conditions spécifiques.

Il faut s'efforcer de faire en sorte que le langage des compétences et leur « nomenclature » (composition, liste) soient compréhensibles par les différents groupes professionnels et sociaux et soient clairement perçus par tous les acteurs des relations d'affaires.

Pour connaître l'opinion des employeurs sur l'importance de certaines compétences parmi les salariés impliqués dans l'éducation préscolaire dans diverses organisations, vous pouvez proposer un questionnaire (Fig. 1).

Fragment du questionnaire

pour évaluer les compétences des employeurs en matière de spécialistes des documents

Questionnaire évaluer l'importance des compétences d'un employé du service éducatif préscolaire
	Compétences d'un employé d'un établissement d'enseignement préscolaire	L'importance des compétences pour un employé Services DOW
1. Compétences professionnelles
	Connaissance de la politique d'information du gouvernement et son impact sur le travail avec des documents
	Capacité à appliquer la réglementation base législative pour le travail de bureau général
	Base de données RH
	Capacité à appliquer des méthodes normatives base de données d'archives
	Capacité à créer des réglementations locales base dans l'organisation (instructions pour travail de bureau, album et bulletin formes unifiées de documents, réglementations sur département, descriptions de poste)
	Capacité à initier une politique dans le domaine travailler avec des documents et le rendre pratique
Date de remplissage du formulaire : _______________ La position de la personne répondant au questionnaire (en indiquant le nom complet) noms des départements et des organisations)

Les compétences de base sont liées aux priorités stratégiques et aux valeurs de l'entreprise dans le domaine de l'éducation préscolaire et sont applicables à tout le personnel de bureau.

Parmi les nombreuses méthodes d’évaluation du personnel de bureau, les tests sont les plus rentables. Le développement rapide de l’informatique a suscité une vague d’intérêt pour la formation et les tests informatiques. Les tests sont l’une des formes de contrôle automatisé les plus avancées technologiquement avec des paramètres de qualité contrôlés. En ce sens, aucune des formes connues de contrôle des connaissances des étudiants ne peut se comparer aux tests.

Actuellement, de nombreux systèmes de test de connaissances ont été développés. Pour évaluer les connaissances des matières, les types de tâches de test suivants sont généralement utilisés :

Forme ouverte, lorsque la tâche nécessite que le sujet donne une réponse arbitraire à la question posée ;

Forme fermée, lorsqu'il est demandé au sujet de choisir la bonne réponse parmi plusieurs possibles. Les variétés de forme fermée comprennent des tests de conformité présentés d'une certaine manière et des tests pour établir la séquence correcte.

Les tests informatisés utilisent le plus souvent des tests à choix unique, de forme fermée, ainsi que des tests d'appariement et de séquençage. L'utilisation d'une forme ou d'une autre d'éléments de test, leur présentation (par exemple, l'utilisation de graphiques dans les questions et réponses) et les méthodes d'évaluation des résultats des tests sont liées aux capacités du shell logiciel.

L'utilisation généralisée des tests informatiques est entravée principalement par la nécessité d'inclure dans le logiciel des composants qui assurent la communication de l'utilisateur avec le système dans un dialecte professionnel du langage naturel. Comme on le sait, à ce jour, le problème de la création de tels composants n'a pas trouvé de solution définitive, principalement en raison de sa grande complexité.

Pour réduire la familiarité du candidat avec le test, des questions de type ouvert peuvent être utilisées dans les tests qui nécessitent une définition d'un terme compris de manière unique dans le domaine. Les termes les plus importants et leurs définitions sont présentés dans des documents réglementaires à différents niveaux, principalement dans les lois fédérales et les GOST. Par exemple, la terminologie du secteur de l'éducation préscolaire comprend des termes qui désignent tout ce qui concerne les processus de création de documents, leur traitement, leur récupération, leur stockage et leur utilisation. Ils sont inscrits dans un certain nombre de lois fédérales, principalement dans la loi fédérale du 27 juillet 2006 N 149-FZ « sur l'information, les technologies de l'information et la protection de l'information » et dans la norme de l'État fixant les conditions dans le domaine du travail de bureau général ( GOST R 51141-98) .

Afin d'assurer le contrôle de la mémorisation des termes, vous aurez besoin d'une série de questions simples sur ce sujet. Il existe actuellement de nombreuses expériences de ce type. Il existe de nombreux programmes de tests proposés, dont les questions entrent pour la plupart dans la catégorie fermée.

Cependant, ce qui est plus important lors de l’apprentissage dans n’importe quel domaine, c’est la compréhension plutôt que la mémorisation par cœur. Bien que si l'on considère ce problème de manière plus large, les objectifs d'apprentissage peuvent être divisés en 6 grands groupes (échelle de classification (taxonomie) de B. Bloom : 1) mémorisation ; 2) compréhension ; 3) candidature ; 4) analyse ; 5) synthèse ; 6) évaluation.

De plus, la complexité des tâches qu'un étudiant peut résoudre augmente à mesure qu'il passe du niveau de simple mémorisation d'éléments factuels à la capacité d'évaluer la validité factuelle de divers points de vue. Ces 6 groupes d'objectifs d'apprentissage constituent une échelle pour compléter la maîtrise des connaissances théoriques.

Pour assurer une évaluation plus compétente de la connaissance des termes dans n'importe quel domaine, il est nécessaire de surveiller le degré de mise en œuvre de tous les objectifs d'apprentissage ci-dessus en choisissant la méthode la plus efficace de présentation des connaissances.

L'un des principaux problèmes est la combinaison optimale de deux concepts contradictoires : la généralité du système de représentation des connaissances et l'efficacité de son utilisation. Le fait est que plus le modèle de représentation des connaissances est utilisé de manière générale, moins il est efficace en termes de rapidité de recherche d'une solution.

Tous les modèles de représentation des connaissances peuvent être divisés dans les classes suivantes : déclaratif ; de procédure; spécial. Chaque classe de modèles possède certaines propriétés qui la distinguent des autres. Chaque classe de modèles peut avoir ses propres sous-classes (Fig. 2). La tâche de mise en œuvre du contrôle automatisé de la connaissance de la base terminologique peut être résolue à l'aide d'une base de données (ci-après dénommée la base de données).

Classification des modèles de représentation des connaissances

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Déclaratif │ │Procédural│ │ Spécial │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─ ────┐│Utilisation││ │Utilisation│

│Production│││ Réduction ││ Planificateur ││ relationnel│││ algèbre │

└─────────────┘│└──────────────┘└──────── ────┘│ algèbre ││ │ flou │

│ │ │││ ensembles │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Prédicat │ │Sémantique││Réseaux de trames│

│ │ │ réseaux ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Pour cette raison, ces dernières années, une direction qui a fait l'objet de recherches actives à la fin des années 70 et au début des années 80 du siècle dernier s'est développée : la modélisation sémantique ou conceptuelle dans les bases de données. Son objectif principal est d'organiser l'interface utilisateur final avec le système d'information au niveau des idées logicielles, et non au niveau des structures de données. L'intérêt pour ce domaine s'est accru en raison du développement d'outils de conception de bases de données assistées par ordinateur basés sur les technologies CASE.

Dictionnaire de gestion des dossiers du personnel. La technologie CASE est un progiciel qui automatise le processus technologique d'analyse, de conception, de développement et de maintenance de systèmes logiciels complexes.

La technologie CASE soutient le travail d'équipe sur un projet grâce à :

Utiliser les capacités du réseau local ;

Exportation/importation de tous fragments de projet.

Frame (frame anglais - frame, frame) - dans le cas le plus général, ce mot désigne une structure contenant des informations dans la conception Web : une zone de la fenêtre du navigateur pour présenter une page Web distincte.

Dictionnaire de gestion des dossiers du personnel. Les outils CASE modernes couvrent une large gamme de prise en charge de nombreuses technologies de conception de systèmes d'information : des simples outils d'analyse et de documentation aux outils d'automatisation à grande échelle couvrant l'ensemble du cycle de vie des logiciels.

En règle générale, les outils CASE incluent tout outil logiciel qui automatise l'un ou l'autre ensemble de processus dans le cycle de vie du logiciel et présente les principales caractéristiques suivantes :

Des outils graphiques puissants pour décrire et documenter les systèmes d'information, offrant une interface pratique avec le développeur et développant ses capacités créatives ;

Intégration de composants individuels des outils CASE, garantissant la contrôlabilité du processus de développement des systèmes d'information ;

Utilisation d'un référentiel spécialement organisé de métadonnées du projet.

Lorsqu'il est nécessaire de contrôler non seulement la mémorisation, mais aussi la compréhension des définitions (termes du domaine professionnel), alors lors de l'organisation des tests, il est important de prendre en compte les relations sémantiques qui existent entre les termes.

Toute norme terminologique consiste en un ensemble de définitions de termes ayant des connexions sémantiques différentes. Lors de la construction d'un réseau sémantique pour représenter des connaissances sur des termes, les connexions sémantiques relieront des termes individuels plutôt que des expressions, contrairement, par exemple, à la représentation des connaissances à l'aide de cadres. Cela signifie qu'avec l'aide du réseau sémantique, il sera plus pratique de créer un système de test automatisé visant à tester la connaissance des termes et leurs relations.

Si vous analysez les définitions des termes, vous remarquerez qu'elles sont constituées de 3 fragments : 1) les termes eux-mêmes, qui sont établis par l'acte normatif ; 2) des mots qui ne sont pas définis dans cet acte normatif, mais qui sont essentiels pour comprendre le sens du terme ; 3) les mots nécessaires à la construction d'une phrase.

Ainsi, les sommets du réseau devraient être constitués de termes établis par un acte normatif (loi, norme) et de mots qui n'y sont pas pris en compte, mais qui sont également fondamentaux et sans eux, il est impossible de transmettre clairement le sens du définition. Appelons ces sommets termes et concepts auxiliaires, respectivement.

Les connexions sémantiques entre les termes peuvent également être classées.

La définition d'un terme peut inclure un concept établi par un acte normatif, c'est-à-dire un autre terme fondamental. Il s'agit par exemple des termes « document » et « média ». Le terme « support d'information documenté » est défini par la norme et participe à la définition du terme « document ». Nous appellerons une telle connexion une connexion de type « includes (on) ».

Parallèlement, la définition peut inclure un concept qui n'est pas défini dans la norme, mais qui est fondamental, à savoir : notion auxiliaire. Par exemple, « document » et « informations ». La notion d'« information » est impliquée dans la définition du terme « document » et est fondamentale, mais n'est pas prise en compte dans GOST R 51141-98. Nous appellerons une telle connexion une connexion de type « moyens (omn) ».

Il existe des cas où un terme est défini comme faisant partie d'un autre terme. Nous parlons ici de termes de base, comme par exemple « accessoires » et « document ». Par définition, un accessoire fait partie du document. Par conséquent, nous appellerons de telles connexions sémantiques des connexions de type « inclus (dans) ».

Sur la base du contenu de l'acte normatif, nous pouvons conclure que certains termes sont des synonymes. Ainsi, pour déterminer la relation entre les termes, vous pouvez utiliser la relation « synonyme (syn) ». Ainsi, par exemple, des concepts tels que « travail de bureau » et « établissement d'enseignement préscolaire » peuvent être distingués comme synonymes.

Si pour décrire un terme, il est nécessaire d'utiliser des termes supplémentaires ou des concepts auxiliaires qui font partie intégrante du terme décrit, il est conseillé d'utiliser la connexion « a (il) ». Ce type de lien existe entre des concepts tels que « travail de bureau », « documentation », « organisation du travail avec des documents ».

Enfin, plusieurs termes peuvent être des variantes d'un même terme. Ainsi, par exemple, les termes « document visuel », « document graphique », « document audiovisuel », « document cinématographique », « document photo », « document iconographique », etc. sont des variantes du terme « document ». Nous appellerons de telles connexions sémantiques des connexions de type « peut-être (peut-être) ».

Dans le tableau 1 montre les types de connexions sémantiques qu'il est proposé d'utiliser dans le réseau et leurs désignations lors de la construction de la structure du réseau.

Tableau 1

Types introduits de connexions sémantiques et leur désignation

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Désignation du type de raccordement │ Explication de la désignation │

││ Terme │ sur │ Terme ││Relation « comprend » - définition│

││(auxiliaire├─────>│(auxiliaire││du terme comprend │

││ concept) │ │ concept) ││terme de base │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┎ - │

││ Terme │ signification │ Terme ││la définition du terme comprend │

││(auxiliaire├─────>│(auxiliaire││concept auxiliaire, │

││ concept) │ │ concept) ││terme décrivant │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terme │ dans │ Terme ││Communication « dans » - un terme │

││(auxiliaire├─────>│(auxiliaire││est défini comme faisant partie d'un autre│

││ concept) │ │ concept) ││terme │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terme │ m.b.│ Terme ││Connexion « peut-être » - plusieurs│

││(auxiliaire├─────>│(auxiliaire││les termes sont │

││ concept) │ │ concept) ││variétés d'un terme│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terme │ im │ Terme ││Connexion « a » - un terme │

││(auxiliaire├─────>│(auxiliaire││contient un │ obligatoire

││ concept) │ │ concept) ││composant │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Terme │ syn │ Terme ││La connexion « synonyme » signifie │

││(auxiliaire├─────>│(auxiliaire││qu'un terme est │

││ concept) │ │ concept) ││synonyme d'un autre terme │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Après avoir étudié les principaux problèmes d'organisation et de technologie des établissements d'enseignement préscolaire, le modèle sémantique des concepts peut être construit selon quatre concepts principaux : un modèle sémantique avec le concept clé « Document » - concept, classification, types ; un modèle sémantique avec le concept clé de « Travail de bureau », qui, selon GOST R 51141-98, comprend les concepts de « Documentation » et « Organisation du travail avec des documents ».

La relation entre les termes et les différents types de connexions est illustrée à la Fig. 3 et 4.

Fragment du réseau sémantique avec le sommet « Document »

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Document │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informations │ │ Médias │ │ Accessoires │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment du web sémantique utilisant

"peut-être" des connexions

┌────────────────┐

│Document │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m.b. │││ │ │││ m.b. ┌────────────────────────┐

│ pictural │<────────┘││ │ ││└───────>│ document électronique │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. ││ │ ││ m.b. ┌────────────────────────┐

│ document photographique │<─────────┘│ │ │└────────>│ document phonologique │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. │ │ │ m.b. ┌────────────────────────┐

│ enregistrement sonore │<──────────┘ │ └─────────>│document vidéo │

└───────────────────┘ │ m.b. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ document texte │

└────────────────────┘

La notion de « document » comprend deux termes : « les accessoires sont un élément obligatoire de la conception d'un document officiel » et « un support d'informations documentées est un objet matériel utilisé pour fixer et stocker des informations vocales, sonores ou visuelles sur celui-ci, y compris sous forme transformée », norme terminologique définie, ainsi que la notion d'« information », qui n'est pas définie par celle-ci. Toutes ces notions font partie intégrante de la notion de document et sont définies par la relation « a ».

Le processus de documentation est défini par GOST comme l'enregistrement d'informations sur divers supports selon des règles établies.

La documentation comprend des concepts tels que la procédure d'établissement des documents (exigences relatives au texte des documents), les exigences relatives à l'exécution des documents (exigences relatives aux formulaires de documents, la procédure d'adressage, d'accord, de signature, d'approbation, d'apposition de marques sur un document). Dans de nombreux cas, la documentation est obligatoire et exigée par la loi (Figure 5).

Fragment du réseau sémantique avec un concept de base

"Documentation"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Documentation├──────────┐

je suis │ └────────────────┘ │ je suis

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Procédure de compilation│ │Conditions d'inscription│

│ documents │ ┌──────┤ documents │

sur │ └───┬────────┬─── ─────┬─┘

je suis │ \│/ │ \│/ sur │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴─────────┐ │Formulaire de document│ │ │ Commande │ │ sur

│Exigences en matière de texte│ └───────────────┘ │ │adressage│ │

│ documents │ sur │ └───────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Marques │

│Accord, signature,│ │sur le document│

│ approbation du document │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

Dans la pratique de la documentation, des exigences générales se sont développées pour les textes des documents. Tout d'abord, le candidat doit savoir que le document officiel est destiné à inciter à l'action, à convaincre.

Les exigences relatives au texte des documents sont affichées sur le réseau (Fig. 6).

Fragment d'un réseau sémantique avec un sommet

"Procédure d'établissement des documents"

┌──────────────────────────────┐

│Procédure d'établissement des documents│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

je suis \│/ \│/ je suis

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Exigences relatives au texte du document ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ │ VKL \ │/ └─── défilé

│Argumentation│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Cercle │ │

┌───────────────────┐ sur │ └─────┬────┘ │

│ Logique │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

sur │ ┌────┴────┐ ┌────┴ ────┐ │

│ Complétude │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ sur │ im /│\ im /│\ ┌────┴────┐

│ Objectivité │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Simple │ │ Complexe │ │ texte │

┌───────────────────┐ sur │ │ document│ │ document│ └────┬────┘

│Clarté dans la présentation│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ sur

┌───────────────────┐ sur │ \│/ \│/

│ Précision de présentation│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Sections│ │Sémantique│

┌───────────────────┐ sur │ │ │ │ pièces │

│Brève présentation│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ │Sous-sections│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ sur │ └──────────┘ │

│ Fiabilité │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ informations │ │ Articles │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Les types de connexions sémantiques introduits permettent de relier dans un réseau sémantique tous les termes de base du domaine de l'éducation préscolaire, que les spécialistes impliqués dans le travail de bureau doivent connaître.

De plus, les caractéristiques structurelles du réseau sémantique permettent de construire à partir de concepts correspondant aux nœuds du réseau des phrases décrivant certains des processus qui se déroulent dans les établissements d'enseignement préscolaire des organisations et des entreprises.

De telles condamnations peuvent être considérées comme une condition de la survenance d'un événement ou comme son résultat. Pour systématiser les informations d'un tel contenu, un modèle basé sur des règles « si... alors » (modèle de production) peut être utilisé.

A titre d'exemple, nous allons construire un modèle de production en utilisant l'exemple du processus de traitement de la correspondance entrante.

Les nœuds du réseau sont des énoncés spécifiques, qui peuvent être constitués d'un ou plusieurs nœuds du modèle sémantique, c'est-à-dire contiennent un ou plusieurs concepts du réseau sémantique.

Après avoir analysé les étapes de traitement des documents entrants, il est nécessaire de regrouper les nœuds sélectionnés et les relevés complémentaires dans un tableau. Chaque nœud du réseau de production se voit attribuer un numéro de série, en fonction de la séquence d'exécution de chacun d'eux.

Conformément aux documents réglementaires, le travail avec la correspondance entrante commence par la vérification de l'exactitude de la livraison. Les documents livrés par erreur sont renvoyés au bureau de poste pour être transmis au destinataire. Il en résulte que le premier nœud du réseau de production est l'énoncé : « Réception et traitement préalable des documents ». Il convient de lui attribuer le numéro 2. Le prétraitement, quant à lui, consiste à « vérifier que le document a été correctement remis ». Cette déclaration reçoit le numéro 3, etc. (Tableau 2).

Tableau 2

Exemple de caractéristiques de nœuds de réseau simulant le fonctionnement

avec la correspondance entrante

	Déclaration
	Le document arrive
	La réception et le premier traitement des documents sont effectués
	La bonne livraison du document est vérifiée
	Le document n'a pas été livré correctement
	Le document a été livré à l'adresse
	Le document est renvoyé à l'expéditeur
	L'intégrité de l'emballage est vérifiée
	Des dommages à l'emballage sont détectés
	L'intégralité et la sécurité des pièces jointes sont vérifiées
	Une violation de l'intégralité ou de la sécurité des pièces jointes a été détectée
	Les violations de l'intégralité et de la sécurité des investissements ne sont pas découvert
	Les documents sont en cours d'enregistrement
	Un examen préliminaire et une distribution sont effectués
	Prendre la décision de soumettre un document pour examen au chef de l'organisation
	Le document porte la résolution du chef de l'organisation
	Informations sur le interprète
	Une marque d'exécution est donnée
	Soumettre le document au dossier
	Le document est en cours d'envoi

Il convient également de noter qu'une caractéristique du modèle de production est que lors de l'exécution de certaines actions, une déclaration spécifique peut être le résultat de ces actions et constitue en même temps la base pour l'exécution d'actions ultérieures.

En d'autres termes, la même affirmation peut apparaître dans le modèle dans la partie « ALORS » (c'est-à-dire être le résultat d'une action précédente), puis dans la partie « SI » (c'est-à-dire être une condition dont la réalisation génère un résultat précis).

Lors de la composition d'énoncés qui sont des nœuds du réseau, on utilise des concepts clés qui sont les sommets du réseau sémantique, des concepts auxiliaires qui ne sont pas utilisés dans le réseau, ainsi que des prépositions et des conjonctions utilisées pour relier les mots (tableau 3).

Tableau 3

Exemples de définitions participant au réseau de produits

Nombre lignes	Concepts, déclarations, participer à la sémantique réseaux (A)	Auxiliaire notion de « réel » paix" (B)	Unions, prépositions, des particules, destiné pour relier des mots (C)
	Document entrant	Mis en œuvre
	Réception et traitement primaire	Livré
	Vérifier la bonne livraison
	Vérification de l'intégrité du colis
	Examen préliminaire et distribution	Emballer
	Exécution du document	Endommagé
	Note d'achèvement	Signalé
	Collecte d'informations	Expéditeur
	Enregistrement des documents	La décision a été prise
	Document sortant	Placement
	Renvoi au dossier
	Envoi d'un document	Intelligence
	Document
	Vérifier l'exhaustivité et sécurité des investissements	Réponse écrite
	Transfert du document à l'entrepreneur	Superviseur
	Exécuteur	Pièces jointes
	Contrôle	Détection
	Coordination	Est

Nous construisons chaque énoncé du réseau de règles à l'aide de mots numérotés. Par exemple, la phrase correspondant au nœud numéro 1 (« Document entrant ») correspond au code A1, car le concept « Document entrant » fait partie des concepts utilisés dans le réseau sémantique.

La phrase « Le document a été livré à l'adresse », et par conséquent le nœud de réseau 4a peut être représenté comme la combinaison suivante : A15, B2, C1, B3.

Ces informations sont utilisées ultérieurement pour créer un sous-système d'édition et de mise à jour des connaissances dans un système automatisé de test des connaissances.

L'analyse des données obtenues montre que pour étudier un certain processus dans le travail de bureau, la connaissance et l'utilisation de la terminologie de base présentée dans le modèle sémantique ne suffisent pas. Afin de construire à l'aide de termes, puis de tester les connaissances sur la chaîne logique d'actions, il est nécessaire d'utiliser des concepts auxiliaires qui ne sont pas inscrits dans les documents réglementaires.

À partir des déclarations discutées ci-dessus, un réseau de production est créé, qui prend en compte les liens logiques entre les déclarations. Le réseau est constitué de nœuds et d'arcs. Les nœuds correspondent aux instructions et les arcs sont déterminés par des relations de cause à effet entre les instructions.

Ainsi, l'utilisation d'un modèle de production, ou d'un modèle basé sur des règles, basé sur le réseau sémantique, vous permet de créer un système de test automatisé et de tester non seulement les connaissances sur les définitions de termes, mais également de tester la capacité du candidat à prendre de manière indépendante des décisions dans des situations critiques liées aux établissements d'enseignement préscolaire , qui seront incluses dans le modèle de production. Une condition préalable pour garantir la capacité d'adapter le système de tests aux compétences requises est d'établir une correspondance entre les éléments de la liste de ces compétences et les sous-ensembles des sommets du réseau sémantique. En fonction de l'importance des compétences, déterminée par les exigences d'une entreprise particulière, l'ordre d'activation des priorités lors des tests est formé, ainsi que la stratégie de test pour un employé spécifique.

Littérature

1. Fionova L.R. Sur la question de l'évaluation de la compétence professionnelle des spécialistes travaillant avec des documents // Revue professionnelle mensuelle « Secrétaire Affaires », 2006, n° 2, p. 46-51.

2. Bidenko V.I. Approche basée sur les compétences pour la conception des normes éducatives nationales de l'enseignement professionnel supérieur : manuel méthodologique. - M. : Centre de Recherche sur les Problèmes de Qualité de Formation des Spécialistes, 2005.

3. Watersan D. Guide des systèmes experts : Trans. de l'anglais - M. : Mir, 1989. - 388 p.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intellectualisation des tests professionnels du niveau de formation des managers du XXIe siècle // Formation du personnel de direction au XXIe siècle : Actes de la IIe Conférence scientifique et pratique panrusse / Ed. I.V. Rezanovitch. - Tcheliabinsk : Maison d'édition SUSU, 2004, p. 203 à 207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Application du concept de compétences pour le développement de systèmes de test de connaissances // Dans le livre : "Enseignement universitaire MKUO - 2007", XI International Conf., Penza, PSU, 2007, p. 202 à 204.

L. Fionova

Professeur,

Chef de département

"Aide aux informations

gestion et production"

État de Penza

université

Signé pour le sceau

• 1. Les éléments de compétence ne comprennent pas :
  • a) la gestion ;
  • b) gestion des ressources humaines ;
  • c) direction ;
  • d) responsabilités.
• 2. L’incompétence consciente est :
  • a) faible productivité, manque de perception des différences dans les composants ou les actions ; l'employé ne sait pas ce qu'il ne sait pas, de quelles connaissances et compétences il a besoin ;
  • b) faible productivité, reconnaissance des lacunes et des faiblesses ; l'employé se rend compte de ce qui lui manque pour réussir son travail ;
  • c) des performances améliorées, des efforts conscients visant à des actions plus efficaces ; l'employé est capable d'ajuster consciemment ses activités.
• 3. La compétence professionnelle ne comprend pas :
  • a) compétence fonctionnelle ;
  • b) compétence intellectuelle ;
  • c) compétence consciente ;
  • d) compétence sociale.
• 4. Dans la structure de la compétence professionnelle, les éléments suivants ne sont pas inclus dans les éléments de qualification :
  • a) comportement ;
  • b) connaissances ;
  • c) compétences ;
  • d) compétences.
• 5. Il n'y a aucun type de compétence :
  • a) individu ;
  • b) entreprise ;
  • c) clé ;
  • d) mixte.
• 6. Un type de compétence dont les principales composantes sont la productivité, l’équité, la durabilité et l’autonomisation :
  • a) individu ;
  • b) entreprise ;
  • c) clé ;
  • d) mixte.
• 7. Auteur de la première approche pour déterminer la compétence de l'entreprise :
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumizen ;
  • c) R. Boyatzis;
  • d) G. Kannak.
• 8. La compétence est :
  • a) la capacité de l’employé à coordonner ses activités avec ses collègues et à être utile aux membres de l’équipe ;
  • b) connaissances, capacités et compétences ;
  • c) une certaine caractéristique personnelle nécessaire pour effectuer certains travaux et permettant à son propriétaire d'obtenir les résultats de travail nécessaires ;
  • d) la capacité d'une personne possédant les caractéristiques personnelles nécessaires pour résoudre des problèmes de travail afin d'obtenir les résultats de travail nécessaires.
• 9. N'est pas porteur de compétences :
  • a) employé ;
  • b) l'industrie ;
  • c) organisation ;
  • d) organisme vivant.
• 10. La compétence individuelle est :
  • a) le degré de maîtrise des techniques de réalisation de soi et de développement individuel au sein de la profession, la préparation à l'évolution professionnelle, la capacité d'auto-préservation individuelle, la non-sensibilité au vieillissement professionnel, la capacité d'organiser rationnellement son travail sans surcharger le temps et effort;
  • b) un système de connaissances, de compétences et d'aptitudes interdépendantes, de caractéristiques personnelles, de motivations, ainsi que de modèles de comportement basés sur ceux-ci, permettant à l'employé d'accomplir efficacement les tâches qui lui sont assignées sur un lieu de travail donné à un moment donné ;
  • c) la compétence du personnel au niveau nécessaire pour que l'organisation atteigne ses principaux objectifs : économiques, scientifiques, techniques, de production, commerciaux et sociaux ;
  • d) intégration des capacités, des compétences, des capacités, c'est-à-dire synthèse de connaissances couvrant toutes les compétences disponibles dans les départements clés concernés de l'organisation, situés au centre plutôt qu'à la périphérie de sa réussite concurrentielle.

Essai 2

• 1. La compétence est :
  • a) connaissances, capacités, compétences ;
  • b) une certaine caractéristique de la personnalité nécessaire pour effectuer certains travaux et permettant à son propriétaire d'obtenir les résultats de travail nécessaires ;
  • c) la capacité d'une personne possédant les caractéristiques personnelles nécessaires pour résoudre des problèmes de travail afin d'obtenir les résultats de travail nécessaires ;
• 2. La substitution des compétences du ZUV ou du PVK menace :
  • a) recevoir des résultats invalides ;
  • b) obtenir une situation de conflit qui réduit le résultat à zéro ;
  • c) écart entre le montant des coûts et les résultats obtenus ;
  • d) le fait que les résultats obtenus lors de l'application du modèle seront de nature fragmentaire et ne fourniront pas la qualité de travail souhaitée.
  • d) qualités professionnellement importantes : qualités individuelles du sujet d'activité qui affectent l'efficacité de l'activité et la réussite de son développement.
• 4. Un ensemble extrêmement large de compétences peut conduire à :
  • a) obtenir une situation conflictuelle qui réduit le résultat à zéro ;
  • b) à des valeurs simples des coûts de fonctionnement du modèle par rapport aux résultats de son application ;
  • c) à un écart entre le montant des frais et les résultats obtenus ;
  • d) l'impossibilité d'obtenir des résultats valides.
• 5. Le modèle de compétences est :
  • a) un ensemble structuré de compétences nécessaires, identifiables et mesurables avec des indicateurs comportementaux ;
  • b) une description détaillée et structurée du poste de travail basée sur les compétences professionnelles ;
  • c) un ensemble de compétences qui permettent à un employé d'exercer ses responsabilités professionnelles aussi efficacement que possible ;
  • d) un ensemble de compétences interconnectées en un seul bloc sémantique.
• 6. La raison du fonctionnement défectueux du modèle de compétences face à une situation conflictuelle qui réduit le résultat à zéro est :
  • a) le manque de compréhension de l’utilité du modèle de compétences parmi le personnel de l’organisation ;
  • b) un ensemble extrêmement large de compétences ;
  • c) incomplet dans la structure des compétences ;
  • d) incommensurabilité des compétences.
• 7. Les indicateurs de comportement sont :
  • a) qualités professionnellement importantes : qualités individuelles du sujet d'activité qui affectent l'efficacité de l'activité et la réussite de son développement ;
  • b) des normes de comportement qui correspondent aux actions efficaces d'un employé possédant une compétence spécifique ;
  • c) une description détaillée et structurée du poste de travail basée sur les compétences professionnelles ;
  • d) la capacité d'une personne possédant les caractéristiques personnelles nécessaires pour résoudre des problèmes de travail afin d'obtenir les résultats de travail nécessaires.
• 8. Conséquences de compétences incommensurables :
  • a) impossibilité d'obtenir des résultats valides ;
  • b) obtenir des résultats invalides ;
  • c) obtenir une situation de conflit qui réduit le résultat à zéro ;
  • d) des valeurs simples des coûts de fonctionnement du modèle par rapport aux résultats de son application.
• 9. Un défaut dans le modèle de compétences qui est éliminé lors du processus de « rodage » :
  • a) indicateurs de comportement incomplets ;
  • b) divergence entre la configuration du modèle et les objectifs de son application ;
  • c) la répétabilité des compétences ;
  • d) un ensemble extrêmement large de compétences.
• 10. Méthode pour éliminer le défaut du modèle de compétences « répétabilité des compétences » :
  • a) améliorer le processus de collecte d'informations ;
  • b) informer le personnel en utilisant tous les canaux d'information d'entreprise disponibles dans l'organisation ;
  • c) revérifier la présence de tous ses éléments dans la structure des compétences ;
  • d) vérifier en utilisant la méthode des comparaisons appariées.

Essai 3

• 1. Possibilités d'utiliser le modèle de compétences en recrutement :
  • a) rédiger une convention collective ;
  • b) préparation des annonces de postes vacants ;
  • c) l'élaboration d'un plan de normalisation du travail.
• 2. Le rapport sur l'évaluation de l'efficacité de l'exécution des travaux comprend :
  • a) les relations interpersonnelles au sein d'une équipe ;
  • b) les principaux traits de caractère du salarié ;
  • c) des recommandations pour le développement ultérieur de l'employé.
• 4. Le centre d'évaluation est :
  • a) évaluer les compétences des participants en observant leur comportement réel dans les jeux d'entreprise ;
  • b) un centre d'évaluation des compétences des participants au moyen de tests complets.
• 5. L'assessment center permet d'évaluer :
  • a) niveau de développement des compétences ;
  • b) le niveau de revenu de l’employé ;
  • c) l'état socio-psychologique du salarié.
• 6. La procédure incluse dans l'Assessment Center est la suivante :
  • a) les compétitions sportives ;
  • b) entretien structuré ;
  • c) l'orientation professionnelle.
• 7. Il existe trois types de centres d'évaluation :
  • a) circulaire, unilatéral, raccourci ;
  • b) droit, double face, universel.
• 8. La méthode d'évaluation basée sur les compétences s'appelle :
  • a) technique « 180° » ;
  • b) technique « 365° » ;
  • c) Technique « 360° ».
• 9. Citez les trois groupes de référence de la méthodologie « 360° » :
  • a) groupe « haut », « côté », « bas » ;
  • b) groupe « au-dessus », « derrière », « autour » ;
  • c) groupe "haut", "côté", "derrière".
• 10. Combien d’étapes comprend la technique « 360° » :
  • a) trois ;
  • b) cinq ;
  • à quatre heures.

Essai 4

• 1. Les éléments de compétence comprennent :
  • a) connaissances générales, connaissances professionnelles, compétences professionnelles, compétences en communication, compétences en gestion ;
  • b) motivation, connaissances générales, compétences professionnelles ;
  • c) connaissances générales, connaissances professionnelles ; compétences professionnelles, compétences en communication;
  • d) compétences professionnelles, compétences en communication, compétences en gestion.
• 2. Séquence d'étapes lors de la construction d'un modèle de compétences personnelles selon G. Hamel et K. Prahalad :
  • a) modèle des processus commerciaux de l'organisation, stratégie de l'organisation, modèle de compétences personnelles, compétences commerciales clés ;
  • b) compétences commerciales clés, stratégie de l'organisation, modèle des processus commerciaux de l'organisation, modèle de compétences personnelles ;
  • c) des compétences commerciales clés, un modèle des processus commerciaux de l'organisation, la stratégie de l'organisation, un modèle de compétences personnelles ;
  • d) modèle des processus commerciaux de l’organisation, modèle de compétences personnelles, compétences commerciales clés, stratégie de l’organisation.
• 3. Les connaissances professionnelles sont :
• 4. Pour chaque compétence, une échelle est établie comprenant cinq niveaux. Le premier niveau s'appelle :
  • a) niveau d'incompétence ;
  • b) niveau de compétence limité ;
  • c) basique ;
  • d) haute compétence.
• 5. Les niveaux de gestion des compétences sont :
  • a) niveau de personnalité ;
  • b) niveau d'organisation, niveau de personnalité ;
  • c) niveau d'organisation ;
  • d) niveau de gestion de l'organisation.
  • b) une certaine caractéristique personnelle nécessaire pour effectuer certains travaux, permettant à son propriétaire d'obtenir les résultats de travail nécessaires ;
  • c) des normes de comportement qui correspondent aux actions efficaces de l'employé ;
  • d) connaissances, capacités, compétences.
• 7. Un système qui comprend le concept, le programme et l'organisation du processus éducatif s'appelle :
  • a) système de création d'un profil d'emploi ;
  • b) système de compétences personnelles ;
  • c) développement des compétences professionnelles ;
  • d) compétences organisationnelles et corporatives.
• 8. Les connaissances générales sont :
  • a) les connaissances acquises dans le cadre d'activités professionnelles ;
  • b) les compétences nécessaires pour accomplir les tâches fonctionnelles ;
  • c) compétences de présentation et d'auto-présentation ;
  • d) les connaissances acquises grâce à l'éducation de base et à l'auto-éducation.
• 9. Auteur du livre « Competing for the Future » :
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad ;
  • c) R. Boyatzis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Le profil d'emploi est :
  • a) une description détaillée du poste de travail basée sur les compétences professionnelles ;
  • b) des normes de comportement qui correspondent à une action efficace ;
  • c) des qualités importantes pour la profession, quelle que soit une organisation particulière ;
  • d) une caractéristique comportementale qui affecte le rendement au travail.

Essai 5

• 1. Une description logique des éléments et fonctions des compétences appliquées dans une organisation est :
  • a) modèle de compétences ;
  • b) compétence ;
  • c) indicateur de comportement ;
  • d) groupe de compétences.
• 2. Le profil de compétences est :
  • a) un outil pratique qui vous permet de travailler avec le modèle de compétence, représentant réellement son fragment ;
  • b) regroupement des compétences en groupes et niveaux ;
  • c) un ensemble de compétences qu'un salarié doit posséder correspondant au poste occupé ;
  • d) normes de comportement de base.
• 3. Le profil de compétences est établi sous forme chiffrée :
  • un cercle;
  • b) des diagrammes ;
  • c) carré ;
  • d) paraboles.
• 4. Le modèle de compétences est le plus souvent utilisé dans les domaines suivants :
  • une entreprise;
  • b) comptabilité ;
  • c) gestion du personnel ;
  • d) activités de recherche.
• 5. Le type d'activité spécifique à travers lequel fonctionne le modèle de compétences est :
  • une planification;
  • b) modèle ;
  • c) méthode ;
  • d) fonction.
• 6. Le modèle de compétences est utilisé :
  • a) dans l'évaluation et la gestion des performances des employés ;
  • b) dans la formation d'une culture d'entreprise qui correspond aux objectifs stratégiques de l'organisation ;
  • c) dans l'élaboration des descriptions de poste ;
  • d) dans l’élaboration d’un plan d’évolution de carrière de l’employé.
• 8. Un modèle de compétences qui contient des normes de comportement de base et un ensemble d'indicateurs comportementaux identiques pour tous les postes est le suivant :
  • a) compétences sans niveau ;
  • b) compétences par niveau ;
  • c) des compétences précises ;
  • d) compétences à deux niveaux.
• 9. Le contenu qualitatif du modèle de compétences doit répondre aux critères suivants :
  • a) le caractère incommensurable des compétences ;
  • b) ensemble maximum de compétences avec répétitions et chevauchements ;
  • c) niveau élevé de développement des compétences ;
  • d) le respect des objectifs stratégiques de l'organisation.
• 10. La capacité d'un individu ayant une caractéristique personnelle à résoudre des problèmes de travail est :
  • a) compétence ;
  • b) compétence ;
  • c) indicateur de comportement ;
  • d) norme de comportement.

• La compétence est : a) les connaissances, les capacités, la maîtrise des compétences ; b) une certaine caractéristique de la personnalité nécessaire pour effectuer certains travaux et permettant à son propriétaire d'obtenir les résultats de travail nécessaires ; c) la capacité d'une personne possédant les caractéristiques personnelles nécessaires pour résoudre des problèmes de travail afin d'obtenir les résultats de travail nécessaires ;
• Facteurs influençant le rendement de l’employé (cochez l’intrus) : a) domicile ; b) organisationnel ; c) gestion ; d) personnel ; d) évaluatif.
• La compétence est : a) un mécanisme qui vous permet de transformer les impératifs stratégiques de l'entreprise en modèles de comportement efficace des employés de l'entreprise : des managers aux travailleurs ;
• Le contenu des modèles de compétences comprend : a) la planification ; b) un ensemble complet de compétences et d'indicateurs de comportement ; c) technologies innovantes ; d) niveaux de compétence.

L'une des questions les plus urgentes de notre époque est de savoir comment évaluer la qualité de la formation professionnelle des étudiants et des diplômés des collèges et des écoles techniques. Il est clair que cela nécessite de nouvelles méthodes et outils, ainsi que des procédures rentables et faciles à utiliser. Et il s’est avéré qu’ils existent déjà. Ainsi, à Saint-Pétersbourg, la petite entreprise innovante « Académie des technologies de l'information » a développé et mis en pratique plusieurs systèmes informatiques (programmes) qui permettent de diagnostiquer rapidement le niveau de compétences professionnelles de pointe des étudiants étudiant dans les spécialités « Médecine Optique" et "Assistant médical d'urgence", "Diagnostic de laboratoire", ainsi que des employés de profils pertinents (plus de détails - www.ait.spb.ru). Des systèmes similaires peuvent être créés pour de nombreuses autres spécialités, contribuant ainsi à améliorer la qualité de l'enseignement professionnel et à informatiser le processus d'évaluation des compétences des travailleurs.

Une nouvelle méthode de diagnostic du professionnalisme des spécialistes de niveau intermédiaire est présentée par le directeur général de l'Académie des technologies de l'information, candidat en sciences pédagogiques Alexander KHODAKOV, président du conseil d'administration des collèges de Saint-Pétersbourg, candidat en sciences pédagogiques Viktor SMIRNOV et directeur exécutif du conseil d'administration des collèges de Saint-Pétersbourg, professeur émérite de la Fédération de Russie Roman PAKHALYUK.

Nous partons du fait qu'un spécialiste fait partie intégrante de l'activité professionnelle, possédant un ensemble de compétences particulières. Considérant qu'en pratique, l'activité professionnelle est un ensemble de tâches et de problèmes typiques et répétitifs résolus par un spécialiste, nous pouvons proposer une définition pratique des compétences professionnelles comme la volonté (capacité) d'un employé d'analyser de manière indépendante sur la base de connaissances consciemment acquises. , les compétences, l'expérience acquise et toutes ses ressources internes et résoudre pratiquement des problèmes professionnels importants, des tâches typiques (situations problématiques).

Pour effectuer des diagnostics professionnels, vous devez utiliser un ensemble de compétences finales de premier plan pour une spécialité spécifique. Disons que ce sera un technicien médical d'urgence. Pour cette spécialité, Docteur en Sciences Médicales, Professeur I.P. Minnullin a identifié 10 compétences finales principales : conceptuelles, diagnostiques, techniques-diagnostiques, pharmacologiques, pédagogiques-manipulatives, techniques-matérielles, thérapeutiques-tactiques, organisationnelles-tactiques, psychologiques et déontologiques. Tous répondent aux exigences de base de la norme professionnelle et peuvent ensemble servir d'évaluation complète des compétences, c'est-à-dire montrer le niveau de préparation professionnelle et de conformité aux exigences de la pratique moderne d'un étudiant diplômé et d'un spécialiste qui a travaillé. pendant de nombreuses années dans un établissement médical. En d’autres termes, ce sont des compétences qui reflètent le résultat de la maîtrise d’un métier. Ils doivent être logiquement liés à ceux « modulaires », destinés au suivi continu du processus éducatif et liés aux modules pédagogiques individuels prévus par les nouvelles normes pédagogiques. Les compétences finales principales généralisent les compétences « modulaires » et les intègrent.

Pour un diagnostic rapide des compétences professionnelles dans les programmes informatiques, des systèmes de test spéciaux sont utilisés. Tel ou tel test modélise une situation de production ou cognitive spécifique dans laquelle le candidat doit comprendre un problème professionnel typique, montrer sa compréhension de son essence et suggérer des solutions correctes et optimales. Il ne s’agit pas de questions spéculatives avec une liste de réponses toutes faites, parmi lesquelles prédominent les faux jugements.

Les tâches de test, si possible, ont un caractère tel que le candidat doit réfléchir activement, effectuer certaines actions conditionnelles, rechercher et prendre des décisions conscientes, en mobilisant au maximum ses ressources internes. Ils ne visent pas tant à mesurer des connaissances spécifiques, mais à évaluer le niveau de compréhension du sujet, le degré de maturité de sa réflexion professionnelle.

Les éléments de test ont été développés par des spécialistes expérimentés. En particulier, pour les assistants médicaux d'urgence, ils ont été compilés par des employés de l'Institut de recherche en médecine d'urgence de Saint-Pétersbourg. I.I. Djanelidze.

L'achèvement des tâches de test est évalué selon un schéma unique :

• le nombre de solutions (réponses) correctes (A) est compté ;
• le nombre d'erreurs est compté (B) ;
• Le temps passé à terminer la tâche de test (T) est enregistré.

Pour chaque matière, le programme, à la demande de l’utilisateur, calcule automatiquement cinq scores différents, reflétant diverses caractéristiques de la préparation professionnelle. Les résultats sont affichés sous forme de tableaux et de graphiques.

La valeur de l'évaluation principale pour toute compétence - On est calculée à l'aide de la formule suivante :

Où Amax est le nombre maximum de solutions correctes pour un test donné. Dans tous les cas, elle varie de 0 à 10. La somme de toutes les notes est considérée comme la note finale individuelle (le maximum possible est de 100).

Au cours du test du système destiné aux ambulanciers, 16 étudiants stagiaires et 106 travailleurs médicaux ont été testés. Pour le premier et le deuxième groupe, les scores principaux se situaient entre 43 et 74. D'une part, cela indique la grande capacité de mesure des systèmes de test utilisés, qui enregistrent avec succès les différences individuelles dans la formation des a examiné les étudiants et les travailleurs, et d'autre part, la différence (hétérogénéité) dans le niveau de compétence professionnelle des diplômés du collégial et du personnel. Et dans la pratique normale, cette différence ne peut pas être correctement enregistrée à l’aide des méthodes traditionnelles.

Le programme calcule facilement et rapidement l'évaluation de groupe (totale) de toutes les compétences - Op (valeur moyenne pour un échantillon donné). Pour les étudiants maîtrisant la spécialité « Paramédical médical d'urgence », ce score s'est avéré être de 57,5, pour le personnel médical de 70. Le programme établit également facilement un profil de compétences professionnelles pour chaque groupe de personnes ayant réussi le test.

Figure 1. Profil de groupe des compétences professionnelles des étudiants et des secouristes.

Ainsi, le diagnostic informatique permet d'obtenir une description détaillée du niveau de préparation d'un groupe d'étudiants et en même temps de voir ce qui a été mieux appris et ce qui a été moins bien (forces et faiblesses de la formation). Si les tests sont effectués au milieu de la dernière année d'études, il est possible d'ajuster en temps opportun le travail académique et, pendant le temps restant, d'éliminer délibérément les lacunes dans la préparation des diplômés. Et si l'on tient compte du fait que le programme classe clairement les individus testés selon la valeur de l'évaluation et identifie ainsi les étudiants qui maîtrisent le mieux et le moins bien les compétences, il s'avère que le responsable de l'établissement d'enseignement a la possibilité de tirer une conclusion sur les tâches professionnelles que les futurs spécialistes seront capables d'accomplir avec succès et sur celles qui les mettront au défi.

Un profil de compétences professionnelles (calendrier individuel) peut être construit pour tout participant au test. Il lui suffit, lors de son entrée dans le système, de remplir une carte personnelle électronique, dans laquelle il indique son nom, son prénom et son sexe. Les étudiants notent leur programme d'études et les travailleurs médicaux notent leur formation et leur expérience professionnelle dans leur spécialité.

Un clic, et l'utilisateur verra des tableaux dans lesquels seront présentées des évaluations comparatives des compétences. Donnons à titre d'exemple les données obtenues à la suite de tests sur un groupe d'étudiants du Collège médico-technique de Saint-Pétersbourg étudiant dans la spécialité « Optique médicale » (tableau 1).

Tableau 1. Évaluations moyennes des compétences professionnelles des étudiants de différents cours (53 personnes).

Les informations présentées montrent clairement l'effet de la formation professionnelle : l'évaluation totale (finale) des compétences s'avère sensiblement plus élevée chez les étudiants seniors.

L'avantage du programme informatique développé est qu'il est possible d'analyser la dynamique des indicateurs liés à différents types de compétences. Le tableau montre clairement que la plus grande « augmentation » de la préparation professionnelle vient des compétences productives, technologiques et instrumentales.

Le programme vous permet de créer des tableaux qui montrent la dynamique de la compétence d'un employé à mesure que son expérience de travail augmente (exemple dans le tableau 2).

Tableau 2. Évaluations de base des compétences professionnelles des travailleurs médicaux d'urgence avec différentes années de service.

Le tableau révèle la dynamique complexe et contradictoire de la compétence professionnelle. Le score On augmente progressivement en passant du premier groupe d’agents de santé au troisième. Le plus intéressant : il semble qu'avec l'accumulation d'une certaine expérience professionnelle, la compétence d'un spécialiste se fige au niveau atteint, bien qu'il dispose de réserves d'évolution professionnelle très importantes (un score On de 71 n'est pas la limite de compétence). Ces informations sont extrêmement importantes pour améliorer le système de formation avancée des spécialistes.

Les tests informatiques sont un bon outil pour le diagnostic individuel de la préparation professionnelle d’un étudiant (spécialiste).

Pour chaque matière ayant réussi le test, il est facile d'obtenir un profil personnel de compétence professionnelle, car les tableaux et les graphiques reflètent clairement de nombreuses caractéristiques importantes de la préparation d'un étudiant diplômé ou d'un employé particulier.

A noter que le programme informatique permet de calculer en plus (pour chaque test) une évaluation de la productivité des actions - Ra et une évaluation de la précision des actions - Pb.

où As est le nombre moyen de réponses correctes dans l'échantillon

où Bs est le nombre moyen d'erreurs dans l'échantillon

Les données personnelles montrent par quels paramètres un niveau élevé de préparation des étudiants est observé et par quels paramètres les échecs de préparation sont détectés. À titre d'exemple, nous présentons les données de tests de deux étudiants étudiant au Collège médical n° 3 de Saint-Pétersbourg dans la spécialité « Diagnostic de laboratoire » (pour faciliter la présentation, les noms des compétences ne sont pas donnés) :

Figure 2. Profils personnels des compétences professionnelles des étudiants A et B (scores Ra).

Pour toutes les compétences, les résultats aux tests de l'étudiant A se sont avérés inférieurs à la moyenne du groupe (tous les scores Ra sont négatifs), les pires résultats étant pour les compétences 2, 3 et 9. L'étudiant B a une image différente. A l'exception des tests n°1 et 4, le sujet démontre des résultats supérieurs à la moyenne de l'échantillon.

Pour chaque élève, vous pouvez construire un profil de compétences à l'aide de l'évaluation Pb. Ce sera une bonne base pour un travail individuel.

Sur la base des résultats des tests de compétence professionnelle, des tableaux spéciaux sont établis. Vous trouverez ci-dessous un fragment de l'un d'entre eux - pour un assistant médical d'urgence, dont l'évaluation principale de On était inférieure à la valeur moyenne de l'échantillon (tableau 3).

Tableau 3. Évaluations des compétences professionnelles de l'assistant médical d'urgence.

Pour toutes les compétences, à l'exception de la psychologie, l'évaluation de Ra est négative. Le point le plus faible de la préparation de ce spécialiste est la réalisation de manipulations thérapeutiques : un résultat faible associé à un grand nombre d'erreurs. Il est également confronté à des difficultés considérables lorsqu'il travaille avec des équipements techniques et de diagnostic, ainsi que lorsqu'il résout des problèmes organisationnels et tactiques.

Sur commande de l'utilisateur, le programme crée un rapport significatif de six pages pour chaque personne testée. Cela simplifie grandement la procédure d'analyse des résultats.

Les résultats personnels reflètent des caractéristiques individuelles importantes des travailleurs et des spécialistes. Les employés lents et rapides sont détectés ; travailler avec soin, précision et commettre de nombreuses erreurs professionnelles ; efficaces dans la résolution de certaines tâches professionnelles et insuffisamment compétents dans certaines questions de leurs activités, etc. Sur la base de ces résultats, il est possible de déterminer plus précisément la nature de l'assistance-conseil dont un employé particulier a besoin pour améliorer son niveau de compétence.

Il est utile d'effectuer des tests « d'entrée » auprès des candidats aux postes vacants disponibles dans une organisation donnée.

L'établissement d'enseignement et l'organisation de production bénéficieront grandement de la mise en place d'un contrôle régulier de la compétence professionnelle des étudiants diplômés et des spécialistes.

Les systèmes informatiques conçus pour diagnostiquer les compétences se distinguent par leur nouveauté fondamentale, la simplicité de leurs solutions techniques, leur facilité d'utilisation et leurs grandes capacités d'information et d'analyse.

À notre avis, l'outil méthodologique proposé peut être utilisé avec succès dans les centres émergents de certification et de qualification professionnelle, conçus pour réaliser un examen indépendant du niveau de préparation des diplômés universitaires et collégiaux.