Kompetenzfragen. Das Kompetenzniveau wird durch Tests ermittelt. Tests für Führungskräfte zur Feststellung der Fachkompetenz

Bei der Leitung eines Teams sind Manager oft mehr vom Status und den spannenden Funktionen des Managers fasziniert als von der Qualität der erbrachten Managementdienstleistungen.

Dennoch ist der Manager gerade für die kompetente Umsetzung des Managements verantwortlich. Denn selbst wenn die Organisation über eine starke Führungskraft verfügt, die das Team inspiriert, das Ziel und die Herausforderung aufzeigt, ist es ohne eine effektive Umsetzung von Prozessen sinnlos, mit einem guten Ergebnis zu rechnen.

Werden Managementfähigkeiten den Test bestehen?

Um ein großartiger Manager zu werden, ist ein breites Spektrum an Fähigkeiten erforderlich, von Planung und Delegation bis hin zu Kommunikation und Motivation. Aus dieser Liste reicht es aus, nur wenige Komponenten zu verwenden, und dies führt bereits zu einem Ergebnis. Aber wenn Ihre Ziele globaler sind und Ihre Ambitionen es Ihnen nicht erlauben, sich mit wenig zufrieden zu geben, dann müssen Sie sich in allen Facetten der Führung von Menschen weiterentwickeln.

Bevor mit einer Entwicklung begonnen wird, ist es wichtig, den Kenntnisstand in jeder für das Management wichtigen Kompetenz transparent zu verstehen. Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, das Ziel zu treffen und Zeit bei der Analyse von Illusionen und Bildern eines imaginären Ergebnisses zu sparen. Der folgende Test hilft Ihnen dabei, Ihre Stärken und Schwächen einzuschätzen und so den größtmöglichen Nutzen aus ersteren zu ziehen und letztere zu bewältigen.

Testanleitung

Der Test enthält 20 Aussagen. Für jede dieser Fragen müssen Sie eine Punktzahl für die Antwort aufschreiben, die der Realität am besten entspricht. Bei der Durchführung des Tests ist es wichtig, die tatsächliche Situation zu beschreiben und nicht die, in der Sie sich befinden möchten und die als richtig erachtet wird. Nach Abschluss des Tests müssen Sie die resultierenden Ergebnisse zusammenfassen.

Prüfen:

20 Aussagen		Niemals	Selten	Manchmal	Oft	Stets
1	Wenn ich ein Problem habe, versuche ich es selbst zu lösen, bevor ich meinen Chef frage, was zu tun ist.	1	2	3	4	5
2	Wenn ich Arbeit delegiere, übergebe ich sie an jemanden, der mehr Fenster in seinem Zeitplan hat.	5	4	3	2	1
3	Ich korrigiere Teammitglieder, wenn ich sehe, dass sich ihr Verhalten negativ auf den Kundenservice auswirkt.	1	2	3	4	5
4	Ich treffe Entscheidungen nach sorgfältiger Analyse, anstatt mich auf die Intuition zu verlassen.	1	2	3	4	5
5	Ich lasse nicht zu, dass das Team viel Zeit damit verschwendet, Strategien zu diskutieren und Rollen zuzuweisen. Bei der Umsetzung von Aufgaben kann es dennoch zu vielen Änderungen kommen.	5	4	3	2	1
6	Ich warte, bevor ich einen Mitarbeiter diszipliniere, um ihm die Chance zu geben, sich selbst zu verbessern.	5	4	3	2	1
7	Die Fähigkeit, die Arbeit meiner Mitarbeiter perfekt zu erledigen, sind die Fähigkeiten, die ich brauche, um ein effektiver Manager zu sein.	5	4	3	2	1
8	Ich nehme mir Zeit, um mit dem Team zu besprechen, was gut läuft und was verbessert werden muss.	1	2	3	4	5
9	Bei Besprechungen übernehme ich bei Bedarf eine Moderatoren-/Facilitator-Rolle. Dies hilft dem Team, das Problem besser zu verstehen oder einen Konsens zu erzielen.	1	2	3	4	5
10	Ich verstehe die Geschäftsprozesse in meiner Abteilung vollständig und beseitige Engpässe.	1	2	3	4	5
11	Wenn es darum geht, ein Team zusammenzustellen, ermittle ich, welche Fähigkeiten benötigt werden und suche nach den Personen, die die ausgewählten Kriterien am besten erfüllen.	1	2	3	4	5
12	Ich tue alles, um Konflikte im Team zu vermeiden.	5	4	3	2	1
13	Ich versuche, Menschen zu motivieren, indem ich meinen Ansatz an die Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters anpasse.	1	2	3	4	5
14	Wenn das Team einen großen Fehler macht, melde ich ihn dem Chef und überprüfe dann die Wichtigkeit der gewonnenen Erkenntnisse.	1	2	3	4	5
15	Wenn in einem neuen Team Konflikte auftreten, betrachte ich dies als eine unvermeidliche Phase im Entwicklungsprozess.	1	2	3	4	5
16	Ich bespreche mit den Teammitgliedern ihre individuellen Ziele und integriere diese mit den Zielen der gesamten Organisation.	1	2	3	4	5
17	Wenn ich ein Team bilde, wähle ich ähnliche Persönlichkeiten, Alter, Betriebszugehörigkeitsdauer und andere Eigenschaften.	5	4	3	2	1
18	Ich denke, dass die Aussage „Wenn du willst, dass es gut gemacht wird, mach es selbst“ wahr ist.	5	4	3	2	1
19	Ich finde eine individuelle Herangehensweise an jeden, um eine effektive, komfortable und produktive Arbeit zu gewährleisten.	1	2	3	4	5
20	Ich halte die Teammitglieder darüber auf dem Laufenden, was in der Organisation passiert.	1	2	3	4	5

Ergebnis:

Punkt	Deutung
20 — 46	Die Führungskompetenzen müssen dringend verbessert werden. Wenn Sie eine effektive Führungskraft werden wollen, müssen Sie lernen, die Arbeit eines Teams zu organisieren und zu kontrollieren. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, diese Fähigkeiten weiterzuentwickeln und den Erfolg Ihres Teams zu steigern.
47 — 73	Der richtige Weg zum guten Manager ist gewählt. Eine Reihe von Kompetenzen wurden bereits erfolgreich entwickelt und sorgen für ein gewisses Maß an Komfort am Arbeitsplatz. Gleichzeitig müssen bestimmte Fähigkeiten und Fertigkeiten noch verbessert werden. Es ist notwendig, sich auf die Elemente zu konzentrieren, bei denen die niedrigste Punktzahl erzielt wurde.
74 — 100	Es wird starke Arbeit im Teammanagement geleistet! Es ist wichtig, damit nicht aufzuhören und Ihre Fähigkeiten weiter auszubauen. Kompetenzen mit einer niedrigeren Bewertung sind diejenigen, die auf Verbesserung warten!

Effektives Management erfordert ein breites Spektrum an Fähigkeiten, die sich gegenseitig ergänzen. Die Aufgabe des Managers besteht darin, all diese Kompetenzen zu entwickeln und aufrechtzuerhalten, um das Team zu stabilen Ergebnissen zu führen. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern: Sobald die Entwicklung aufhört, beginnt der Abbau! Nachfolgend finden Sie einen „Feed“ für das Gehirn, der es Ihnen ermöglicht, als Führungskraft noch stärker und professioneller zu werden.

Modell für effektives Management

Der Test basiert auf acht wesentlichen Managementfähigkeiten. Genau das sind die Grundlagen, das Erfolgsgeheimnis, das Kunstflug im Umgang mit Menschen beweist.
Teamdynamik verstehen und gute Beziehungen aufbauen.
Personalauswahl und -entwicklung.
Effektive Delegation.
Menschen motivieren.
Disziplinmanagement und Konfliktmanagement.
Informationsaustausch.
Planung, Entscheidungsfindung und Problemlösung.

Teamdynamik verstehen und gute Beziehungen aufbauen

Fragen: 5, 15, 17
Kompetentes Management setzt ein Bewusstsein für die Prinzipien der Teamarbeit voraus. In der Regel folgt jedes Team einem bestimmten Entwicklungsmodell:
1) Bildung.
2) Konflikte.
3) Rationierung.
4) Ausführung (effektive Arbeit).
Es ist wichtig, den Durchgang jeder Entwicklungsphase zu fördern, dies trägt zur schnellen Bildung eines effektiven Teams bei. Bei der Bildung eines Teams besteht die Aufgabe des Managers darin, bei der Rekrutierung der unterschiedlichen Fähigkeiten der Teammitglieder für ein Gleichgewicht zu sorgen. Zweifellos ist es einfacher, eine homogene Gruppe zu verwalten, aber nur mit der größtmöglichen Vielfalt an Menschen können Fehler fast vollständig vermieden werden. Die wertvollste Kompetenz in diesem Bereich wird die Fähigkeit sein, alle Differenzen in die richtige Richtung zu lenken.

Auswahl und Entwicklung von Menschen

Fragen: 11, 17
Die richtigen Leute zu finden und sie weiterzuentwickeln ist der kürzeste Weg zum Erfolg. Durch systematisches Training und Bedarfsanalyse wird das Team schnell auf ein neues Level gebracht.

Effektive Delegation

Fragen: 2, 18
Manche Manager, insbesondere diejenigen, die aus niedrigeren Positionen aufsteigen, neigen dazu, den Großteil der Arbeit selbst zu erledigen. Sie sind davon überzeugt, dass nur so qualitativ hochwertige Ergebnisse erzielt werden können. In solchen Fällen wird eine wertvolle Regel vergessen: Ein Anführer ist zum Verwalten und nicht zum Ausführen erforderlich. Und das Team kann viel mehr erreichen, wenn die gesamte Arbeit auf die richtigen Leute verteilt wird, anstatt sich auf eine Person zu konzentrieren. Manchmal ist es schwierig zu vertrauen; in diesem Fall hilft es zu erkennen, dass die Mitarbeiter geschult und motiviert sind und die Arbeit in der Regel effizient erledigt wird.

Menschen motivieren

Fragen: 13, 19
Eine weitere Fähigkeit, die im Management benötigt wird, ist Motivation. Sich selbst zu motivieren und jemand anderen zu motivieren, sind völlig verschiedene Dinge. Man muss bedenken, dass Motivation individuell ist und dass das, was den einen wärmt, für den anderen völlig uninteressant ist. So unterschiedlich die Lebenswerte und Ziele sind, so unterschiedlich sind auch die Motivationsmethoden. Wenn Sie ein herzliches und vertrauensvolles Verhältnis zu den Teammitgliedern haben, wird Ihnen die Motivation nicht schwerfallen.

Disziplinmanagement und Konfliktmanagement

Fragen: 3, 6, 12
Manchmal haben einige Untergebene trotz aller Bemühungen Schwierigkeiten bei ihrer Arbeit: systematische Fehler, Untererfüllung von Indikatoren. Wenn man die Augen verschließt, den Dingen ihren Lauf lässt und solche Fehler nicht korrigiert oder korrigiert, hat dies negative Auswirkungen auf das gesamte Team. Die Motivation der Mitarbeiter sinkt, wenn jemand neben ihnen arbeitet, der die Erwartungen immer wieder nicht erfüllt.

Es kommt häufig vor, dass es aufgrund von Werteunterschieden zu direkten Konflikten zwischen Mitarbeitern kommt. Die Aufgabe des Managers besteht nicht darin, in Panik zu geraten, sondern die Lösung der Situation zu erleichtern. Es ist jedoch wichtig, sich daran zu erinnern, dass Meinungsverschiedenheiten auch eine positive Seite haben; sie verdeutlichen systemische Probleme und Bereiche möglichen Scheiterns in der Organisation. In jedem Fall ist es bei der Durchführung einer Konfrontation notwendig, an der Ursache der Meinungsverschiedenheit zu arbeiten und nicht, Symptome zu unterdrücken oder ihnen auszuweichen.

Informationsaustausch

Fragen: 8, 9, 16, 20
Die Fähigkeit zu kommunizieren und Informationen richtig zu vermitteln ist in jedem Beruf von Bedeutung, für einen Manager jedoch von besonderem Wert. Es ist notwendig, dem Team alles zu vermitteln, was im Unternehmen passiert. Mitarbeiter müssen die Art der getroffenen Entscheidungen, Jobwechsel und anderer Situationen verstehen. Dadurch werden nicht nur Gerüchte ausgeräumt, durch die Diskussion von Themen können auch Kontakte hergestellt werden.

Planung, Entscheidungsfindung und Problemlösung

Fragen: 4, 10
Diese Kompetenz erlangt besondere Bedeutung, wenn eine Führungskraft von einem einfachen Mitarbeiter aufsteigt. In der Anfangsphase verlagern sich die Prioritäten von der Planung und Lösung von Teamproblemen hin zur Weiterentwicklung als ehemaliger Spezialist. Ohne Ihre Entwicklungsprioritäten zu ändern, ohne auf die Verbesserung Ihrer Managementfähigkeiten umzusteigen, können Sie sehr schnell in einer Pfütze landen und zu Ihrer vorherigen Position zurückkehren. Sie müssen ständig sicherstellen, dass Sie sich auf das Wesentliche konzentrieren!

So vermeiden Sie häufige Managerfehler

Fragen: 1, 7, 14
Der Aufbau von Interaktion im Team hilft, eine Reihe von Schwierigkeiten zu vermeiden und vereinfacht die Abläufe. Ein häufiger Fehler ist die Zurückhaltung beim eigenständigen Denken und die Unfähigkeit, sich die Frage zu stellen: „Was kann ich selbst tun, um die Situation zu lösen?“ Oftmals klopfen unerfahrene Manager an die Türschwellen ihrer Führungskräfte und drängen sie, das aufgetretene Problem zu lösen, wodurch sie von der Erfüllung globalerer strategischer Aufgaben abgelenkt werden.

Ein weiterer Fehler besteht darin, die Entwicklungsprioritäten beim Wechsel von einem Linienmitarbeiter in eine Führungsposition zu verschieben. Es ist notwendig, sich rechtzeitig „Stopp“ zu sagen, sonst kann der gesamte Abteilungsalltag auf die Schultern des Managers fallen, weil er versucht, anderen nicht beizubringen, Aufgaben richtig zu erledigen, sondern mehr Verantwortung zu übernehmen, als er sollte .

Delegation, Motivation, Kommunikation und Verständnis für die Teamdynamik sind einige der Schlüsselkompetenzen, die man als Führungskraft braucht. Mit diesen Fähigkeiten, gepaart mit Geduld und einem ausgeprägten Gleichgewichtssinn, erreichen sie im Management unglaubliche Höhen.

Für die erfolgreiche Entwicklung eines Unternehmens braucht es in der Regel kompetentes Personal. Die effektivste Methode zur Beurteilung der Fähigkeiten eines Bewerbers ist heute ein kompetenzbasiertes Vorstellungsgespräch.

Was ist ein kompetenzbasiertes Vorstellungsgespräch?

Das Kompetenzinterview ist eine Interviewmethode, die auf der Beurteilung des Entwicklungsgrades der Qualitäten einer Person basiert, die für die erfolgreiche Umsetzung von Aktivitäten im Zusammenhang mit einer bestimmten Position erforderlich sind. Das Interview wird durchgeführt, um die persönlichen und geschäftlichen Fähigkeiten des Kandidaten zu ermitteln, die sich auf die Wirksamkeit der Umsetzung einer bestimmten Art von Aktivität auswirken.

Die Befragung erfolgt in Form von situativen Fragen und Antworten. Ein Kandidat für eine Stelle wird gebeten, zu erklären, wie er sich in einer bestimmten Situation verhalten würde. Bevor ein Vorstellungsgespräch beginnt, muss der Bewerber vorbereitet sein.

Ein kompetenzbasiertes Vorstellungsgespräch löst die folgenden Probleme bei der Auswahl eines Kandidaten für eine Position:

beurteilt das Niveau bestimmter persönlicher und geschäftlicher Qualitäten eines zukünftigen Mitarbeiters;
sagt menschliche Verhaltensreaktionen in einer bestimmten Situation voraus;
hilft bei der Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten, der eine bestimmte Art von Tätigkeit effektiv ausführen kann.

Der Aufbau des Interviews besteht aus Frageblöcken. Jeder Block zielt darauf ab, den Ausprägungsgrad jedes Kriteriums zu ermitteln, das einer bestimmten Position entspricht. Die Anzahl der Fragen kann je nach verfügbarer Zeit und Zweck des Interviews variieren.

Welche Eigenschaften lassen sich damit bestimmen?

Um die Eignung von Personal für eine bestimmte Position zu beurteilen, wird eine Reihe bestimmter Eigenschaften zusammengestellt, die bei potenziellen Mitarbeitern im Vorstellungsgespräch getestet werden. Typischerweise werden 7-10 Kompetenzen zusammengestellt, die ein Mitarbeiter mitbringen muss, um in seinem Bereich erfolgreich zu sein.

Die Liste der Kompetenzen wird je nach Positionsebene zusammengestellt: Personalleiter, Geschäftsführer des Unternehmens, Top-Manager usw.

Eine Liste der wichtigsten Eigenschaften, die bei Bewerbern in kompetenzorientierten Vorstellungsgesprächen am häufigsten bewertet werden, unabhängig von der Position des zukünftigen Mitarbeiters:

Führung ist die Fähigkeit, ein Team zu inspirieren, das gewünschte Ergebnis zu erzielen und effektive Beziehungen zwischen den Mitarbeitern aufrechtzuerhalten.
Fähigkeit, Dinge zu planen und zu organisieren.
Unter Eigeninitiative versteht man die Fähigkeit, selbstständig Entscheidungen zu treffen.
Kommunikationsfähigkeiten – die Fähigkeit, Informationen mündlich und schriftlich kompetent, klar und genau zu vermitteln.
Widerstandsfähigkeit gegen Stresssituationen – die Fähigkeit, sich in Stresssituationen zu beherrschen, bei Zeitmangel oder anderen Störfaktoren Stabilität bei der Arbeitsausführung zu haben.
Die Fähigkeit, im Team zu arbeiten und Autorität zu delegieren – die Fähigkeit, in einer Gruppe Hilfe bei der Erreichung eines gemeinsamen Ziels zu leisten, der Wunsch, Konfliktsituationen zu lösen, der Wunsch, eigene Ideen zur Lösung von Problemen einzubringen und Interesse an der Sache zu zeigen aus Sicht anderer Mitarbeiter.
Multitasking.
Unter Geschäftsbewusstsein versteht man die Fähigkeit, günstige Geschäftsmöglichkeiten zu erkennen und zu nutzen.
Zielorientierung ist die Fähigkeit, Ziele zu setzen und zu erreichen.
Flexibilität – die Fähigkeit, sich ohne Effizienzverlust an verschiedene Situationen anzupassen, auch an nicht standardmäßige.

In welchen Fällen wird ein kompetenzbasiertes Interview eingesetzt?

Kompetenzinterviews werden in folgenden Fällen eingesetzt:

Vorstellungsgespräche mit Bewerbern zur Feststellung der Fähigkeiten und Fertigkeiten, die eine Person für eine bestimmte Position mitbringen sollte.
Bestimmung des Entwicklungsstandes der beruflichen Qualitäten einer Person, um das Verhalten einer Person in verschiedenen Situationen zu analysieren, um einen Karriereschritt zu planen oder ein Team zur Erledigung von Aufgaben im Rahmen eines bestimmten Projekts zu bilden.
Planung der individuellen Entwicklung eines Mitarbeiters (Identifizierung von Stärken und Schwächen, um einen weiteren Plan für die individuelle Entwicklung zu erstellen).

Was ist das, warum wird es benötigt und wie wird es durchgeführt? In unserem Artikel lernen Sie alle Aspekte der Zertifizierung kennen.

Warum ist das Personalmanagementsystem in einem Unternehmen so wichtig? Sie erfahren, was es ist und warum es so wichtig ist.

Hier finden Sie alle Tipps zu Methoden der Personalbeurteilung in einer Organisation.

So führen Sie ein Kompetenzgespräch richtig:

Die Durchführung eines Verhaltensinterviews erfordert eine sorgfältige Vorbereitung:
Bildung eines Konzeptmodells;
Zusammenstellung eines Fragenkatalogs zur Beurteilung der qualitativen Merkmale des Bewerbers;
Erstellung eines Bewertungsformulars für einen Kandidaten für eine Stelle.

Das Konzeptmodell ist eine Liste von Qualitäten und Merkmalen, die ein Kandidat für eine Position mitbringen muss, um seine Aufgaben erfolgreich erfüllen zu können. Für jeden Beruf wird eine individuelle Merkmalsliste erstellt.

Beispielsweise werden bei der Personalbesetzung für eine Führungsposition (Top-Manager) folgende Fähigkeiten des Kandidaten geprüft:

Führung.
Stressresistenz.
Fähigkeit, im Team zu arbeiten und Verantwortlichkeiten zu delegieren.
Initiative.
Kommunikationsfähigkeit.
Fähigkeit, Informationen zu analysieren.
Multitasking.

Um die Fähigkeit zu beurteilen, eine bestimmte Eigenschaft nachzuweisen, werden dem Kandidaten Fragen zu jeder Kompetenz gestellt. Die Fragen werden in Form von Beispielen formuliert, die eine konkrete Situation beschreiben, in der der Kandidat sein Verhalten demonstrieren muss.

Fragen, die sich auf die gleiche Kompetenz beziehen, werden mehrmals, verstreut, aber in unterschiedlicher Formulierung gestellt. Mit diesem Ansatz können Sie die Ausprägung der Stärken und Schwächen des Kandidaten objektiv beurteilen.

Für jede Frage ist ein bestimmter Zeitaufwand erforderlich: 5 bis 7 Minuten.

In unserem Land werden einige westliche Methoden zur Durchführung von Kompetenzinterviews verwendet: STAR und PARLA.

Nach der Zusammenstellung des Fragebogens ist es notwendig, einen Bewertungsbogen für den Kandidaten für die Stelle zu erstellen. Zur besseren Interpretation der Interviewergebnisse sind auf dem Formular eine Merkmalsliste und eine Skala zur Beurteilung von Verhaltensqualitäten vermerkt.

Am gebräuchlichsten ist eine Fünf-Punkte-Skala zur Beurteilung der Fähigkeiten eines Kandidaten.

NEIN.	Grad	Beschreibung
1	ND	Mangel an Fähigkeiten in dieser Fähigkeit.
2		Kompetenz wird nicht entwickelt. Es wurden negative Ausprägungen dieser Eigenschaft nachgewiesen.
3	1	„Unterdurchschnittlich“: Kompetenz befindet sich im Entwicklungsstadium, die Ausprägung positiver Indikatoren liegt bei etwa 30 %.
4	2
5	3	Mittleres Niveau: Negative und positive Manifestationen wurden zu gleichen Teilen nachgewiesen.
6	4	Fähigkeits Level. Die maximale Anzahl positiver Kompetenzäußerungen wird nachgewiesen.

Beispiele für Fragen zur Kompetenzbewertung

Verantwortung

Durch Fragen wird beurteilt, ob der Kandidat in seinem Handeln Schuld erkennen kann und ob er bestrebt ist, seinen Verpflichtungen nachzukommen.

Sagen Sie uns, welche wichtige Aufgabe hat Ihnen Ihr Vorgesetzter anvertraut?
Zeigen Sie eine Situation auf, in der Sie Verantwortung übernommen haben, aber bald erkannt haben, dass Sie Ihre Fähigkeiten überschätzt haben.
Denken Sie an eine Zeit zurück, als Sie ein Ziel nicht erreicht haben.

Mitarbeitermotivation

Um zu beurteilen, ob der Kandidat dem Mitarbeiter bei der Bewältigung der Situation helfen und ihn zu einer fruchtbaren Arbeit motivieren kann, muss der Bewerber die vorgeschlagenen Fragen beantworten.

Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mehr Leistung aus einem Mitarbeiter herausholen mussten.
Erzählen Sie uns, wie Ihr Untergebener das Interesse an der Arbeit verloren hat.

Anhand der gestellten Fragen lässt sich erkennen, ob der Kandidat in der Lage ist, im Team bei der Umsetzung einer gemeinsamen Aufgabe mitzuhelfen, und ob er bereit ist, eigene Ideen zur Lösung der aufgeworfenen Probleme einzubringen.

Denken Sie daran, wie Sie mit Mitarbeitern zusammenarbeiten mussten, um ein gemeinsames Problem zu lösen.
Erzählen Sie uns eine Situation, in der es für Sie am schwierigsten war, im Team zu arbeiten?

Ergebnisorientiert

Die folgenden Fragen helfen dabei, die Fähigkeit einer Person einzuschätzen, sich trotz aller Hindernisse Ziele zu setzen und diese zu erreichen.

Denken Sie an eine Zeit zurück, in der die Arbeit an einem Projekt nicht produktiv war.
Erzählen Sie uns von einer Zeit, in der Sie sich ein großes Ziel gesetzt und es trotz Hindernissen erreicht haben.
Halten Sie sich für hartnäckig? Wie viel?
Sagen Sie uns, wann sich Ihre Beharrlichkeit als nützlich erwiesen hat.

Planung und Organisation

Die gestellten Fragen sollen dabei helfen herauszufinden, wie der Kandidat in der Lage ist, Dinge zu planen und Entscheidungen über die Organisation von Aktivitäten zur Umsetzung des Projekts zu treffen.

Erzählen Sie uns von Ihren Erfahrungen bei der Planung und Umsetzung von Aufgaben und Projekten.
Teilen Sie uns mit, wie Sie das Budget für dieses Projekt berechnet haben.
Wie haben Sie die Arbeit zur Umsetzung des Projekts organisiert?
Sind Sie bei der Umsetzung dieses Projekts auf Schwierigkeiten gestoßen?

Ein kompetenter Interviewer stellt nach der Analyse der Antworten fest, wie geeignet der Kandidat für eine bestimmte Position ist.

Ein kompetenzbasiertes Vorstellungsgespräch ist eine wirksame Methode der Personalauswahl, mit der die wesentlichen Eigenschaften eines Bewerbers beurteilt werden können, von denen das erfolgreiche Funktionieren einer Organisation abhängt: Führung, Initiative, Verantwortung, Teamfähigkeit, Zielsetzungs- und Erfolgsfähigkeit sie usw.

In Kontakt mit

„Personalbeauftragter. Personalaktenverwaltung“, 2009, N 2

Wir erstellen einen elektronischen Test zur Beurteilung der Kompetenzen von Dokumentenspezialisten

Die moderne Wirtschaft stellt steigende Anforderungen an die professionelle Ausbildung des Personals, das die Aktivitäten sowohl kommerzieller als auch gemeinnütziger Organisationen dokumentiert. Die Wahl einer wirksamen Methode zur Bewertung der Personalqualifikationen wird zu einer wichtigen Aufgabe für die Organisation. Die Beurteilung geschäftlicher und persönlicher Qualitäten erfolgt bei der Einstellung, Schulung des Personals sowie im Prozess der Personalsteuerung und strategischen Personalplanung. Der Artikel beschreibt die Prinzipien und Methoden zur Entwicklung computergestützter Wissenstests zur Dokumentationsunterstützung des Managements.

Die erfolgreiche Verwaltung eines Prozesses, Unternehmens oder Unternehmens ist ohne den Einsatz moderner Technologien zur Unterstützung des Dokumentenmanagements (im Folgenden als DOU bezeichnet) nicht möglich.

Vorschulerziehung als Tätigkeitsfeld existiert in einer sich entwickelnden Informationsgesellschaft unter dem Einfluss der Informationstechnologie (im Folgenden IT genannt) und wissenschaftlicher und technischer Errungenschaften auf dem Gebiet der Informatisierung.

Mit der Entwicklung neuer Formen der Wirtschaftsbeziehungen wurde den Führungskräften zunehmend klar, dass sie eine Vorschulerziehungsorganisation (Unternehmen) nur einer professionell ausgebildeten Fachkraft anvertrauen können. Dieses Verständnis der Rolle der vorschulischen Bildungseinrichtung entstand unter Marktbedingungen, in denen Fehlhandlungen von Mitarbeitern vorschulischer Bildungseinrichtungen zu erheblichen wirtschaftlichen Verlusten führen können. Um das richtige Personal für den Dienst der vorschulischen Bildungseinrichtung auszuwählen, muss der Manager über ein „Werkzeug“ zu dessen Beurteilung verfügen.

Es ist zu beachten, dass alle Mitarbeiter der Organisation mit Dokumenten arbeiten. Dokumente werden immer ausschließlich zu einem bestimmten Zweck erstellt: entweder zur Konsolidierung von Informationen bei der Erfüllung zugewiesener Aufgaben oder auf Anfrage von Regulierungsbehörden.

Ein Spezialist, der mit Dokumenten arbeitet, muss über Fachkompetenz verfügen, die als eine Reihe theoretischer und praktischer Fähigkeiten definiert ist.

Kompetenz sollte nicht im Gegensatz zu beruflicher Qualifikation stehen, aber auch nicht mit dieser identifiziert werden. Der Begriff „Kompetenz“ dient der Bezeichnung der ganzheitlichen Merkmale der Qualität der Ausbildung eines Facharztes, der Kategorie des Ergebnisses seiner Ausbildung.

Ein kompetenter Dokumentenspezialist muss nicht nur den Kern des vorschulischen Bildungsproblems der Organisation kennen, sondern auch in der Lage sein, es praktisch unter Verwendung des aktuellen Rechtsrahmens und der am besten geeigneten IT zu lösen. Darüber hinaus setzt Kompetenz eine ständige Aktualisierung des Wissens und die Beherrschung neuer Informationen für eine erfolgreiche Anwendung unter bestimmten Bedingungen voraus.

Wir müssen uns bemühen, sicherzustellen, dass die Sprache der Kompetenzen und ihre „Nomenklatur“ (Zusammensetzung, Liste) für verschiedene berufliche und soziale Gruppen verständlich sind und von allen Teilnehmern an Geschäftsbeziehungen klar wahrgenommen werden.

Um die Meinung von Arbeitgebern über die Bedeutung bestimmter Kompetenzen bei Mitarbeitern, die in verschiedenen Organisationen in der Vorschulerziehung tätig sind, herauszufinden, können Sie einen Fragebogen anbieten (Abb. 1).

Fragment des Fragebogens

zur Beurteilung der Kompetenzen von Dokumentenspezialisten durch Arbeitgeber

Fragebogen um die Bedeutung der Kompetenzen eines Mitarbeiters des vorschulischen Bildungsdienstes einzuschätzen
	Kompetenzen eines Mitarbeiters einer vorschulischen Bildungseinrichtung	Die Bedeutung von Kompetenzen für einen Mitarbeiter Vorschulpädagogische Dienstleistungen

1. Fachliche Kompetenzen
	Kenntnisse der staatlichen Informationspolitik und seine Auswirkungen auf die Arbeit mit Dokumenten
	Fähigkeit, Vorschriften anzuwenden gesetzliche Grundlage für die allgemeine Büroarbeit
	HR-Datenbank
	Fähigkeit, normative Methoden anzuwenden Archivdatenbank
	Fähigkeit, lokale Vorschriften zu schaffen Basis in der Organisation (Anleitungen für Büroarbeit, Album und Zeugnis einheitliche Formen von Dokumenten, Vorschriften über Abteilung, Stellenbeschreibungen)
	Fähigkeit, Politik in der Region zu initiieren Arbeiten Sie mit Dokumenten und machen Sie es praktisch

Datum des Ausfüllens des Formulars: _______________ Die Position der Person, die den Fragebogen beantwortet (mit Angabe der vollständigen Angaben). Namen von Abteilungen und Organisationen)

Kernkompetenzen beziehen sich auf die strategischen Prioritäten und Werte des Unternehmens im Bereich der Vorschulerziehung und gelten für das gesamte Verwaltungspersonal.

Von den vielen Methoden zur Beurteilung von Büropersonal sind Tests die kostengünstigste. Die rasante Entwicklung der IT hat zu einem starken Interesse an Computerschulungen und -tests geführt. Das Testen ist eine der technologisch fortschrittlichsten Formen der automatisierten Kontrolle mit kontrollierten Qualitätsparametern. In diesem Sinne ist keine der bekannten Formen der Wissenskontrolle von Studierenden mit Tests vergleichbar.

Derzeit wurden zahlreiche Wissenstestsysteme entwickelt. Zur Beurteilung der Fachkenntnisse werden in der Regel folgende Arten von Testaufgaben verwendet:

Offenes Formular, wenn die Aufgabe erfordert, dass der Proband eine willkürliche Antwort auf die gestellte Frage gibt;

Geschlossenes Formular, bei dem der Proband aufgefordert wird, aus mehreren möglichen Antworten die richtige auszuwählen. Zu den Varianten geschlossener Form gehören Tests zur Konformität, die in einer bestimmten Form dargestellt werden, und Tests zur Festlegung der richtigen Reihenfolge.

Bei computergestützten Tests kommen meist geschlossene Single-Choice-Tests sowie Matching- und Sequenzierungstests zum Einsatz. Die Verwendung der einen oder anderen Form von Testaufgaben, deren Präsentation (z. B. die Verwendung von Grafiken in Fragen und Antworten) und Methoden zur Bewertung von Testergebnissen hängen von den Fähigkeiten der Software-Shell ab.

Der weit verbreitete Einsatz von Computertests wird vor allem dadurch erschwert, dass Komponenten in die Software integriert werden müssen, die die Kommunikation des Benutzers mit dem System in einem professionellen Dialekt natürlicher Sprache gewährleisten. Bekanntlich ist das Problem der Herstellung solcher Komponenten vor allem aufgrund der großen Komplexität bislang noch nicht endgültig gelöst.

Um die Vertrautheit des Testteilnehmers mit dem Test zu verringern, können in Tests offene Fragen verwendet werden, die die Definition eines Begriffs erfordern, der im Fachgebiet eindeutig verstanden wird. Die wichtigsten Begriffe und ihre Definitionen werden in Regulierungsdokumenten auf verschiedenen Ebenen dargestellt, vor allem in Bundesgesetzen und GOSTs. Beispielsweise umfasst die Terminologie des vorschulischen Bildungsbereichs Begriffe, die alles bezeichnen, was mit den Prozessen der Erstellung von Dokumenten, deren Verarbeitung, Abruf, Speicherung und Nutzung zusammenhängt. Sie sind in einer Reihe von Bundesgesetzen verankert, vor allem im Bundesgesetz vom 27. Juli 2006 N 149-FZ „Über Information, Informationstechnologien und Informationsschutz“ und in der Landesnorm zur Festlegung der Bedingungen im Bereich der allgemeinen Büroarbeit ( GOST R 51141-98) .

Um die Kontrolle über das Auswendiglernen von Begriffen zu gewährleisten, benötigen Sie einen einfachen Fragensatz zu diesem Thema. Erfahrungen dieser Art liegen derzeit recht umfangreich vor. Es werden viele Testprogramme angeboten, deren Fragen größtenteils in die geschlossene Kategorie fallen.

Allerdings ist beim Lernen in jedem Fachgebiet das Verstehen wichtiger als das Auswendiglernen. Wenn wir dieses Problem jedoch umfassender betrachten, können die Lernziele in 6 große Gruppen unterteilt werden (Klassifizierungsskala (Taxonomie) von B. Bloom): 1) Auswendiglernen; 2) Verständnis; 3) Bewerbung; 4) Analyse; 5) Synthese; 6) Bewertung.

Darüber hinaus nimmt die Komplexität der Aufgaben, die ein Student lösen kann, zu, wenn er von der Ebene des einfachen Auswendiglernens von Faktenmaterial zur Fähigkeit übergeht, die sachliche Gültigkeit verschiedener Standpunkte einzuschätzen. Diese 6 Gruppen von Lernzielen bilden eine Leiter zur vollständigen Beherrschung des theoretischen Wissens.

Um eine kompetentere Beurteilung der Fachkenntnisse in jedem Bereich zu gewährleisten, ist es notwendig, den Grad der Umsetzung aller oben genannten Lernziele zu überwachen, indem die effektivste Methode zur Wissensvermittlung ausgewählt wird.

Eines der Hauptprobleme ist die optimale Kombination zweier widersprüchlicher Konzepte: der Allgemeingültigkeit des Wissensrepräsentationssystems und der Effizienz seiner Nutzung. Fakt ist: Je allgemeiner das Wissensrepräsentationsmodell verwendet wird, desto weniger effektiv ist es im Hinblick auf die Geschwindigkeit der Lösungsfindung.

Alle Wissensrepräsentationsmodelle können in die folgenden Klassen unterteilt werden: deklarativ; verfahrenstechnisch; besonders. Jede Modellklasse verfügt über bestimmte Eigenschaften, die sie von anderen unterscheiden. Jede Modellklasse kann ihre eigenen Unterklassen haben (Abb. 2). Die Aufgabe, eine automatisierte Kontrolle des Wissens über die terminologische Basis zu implementieren, kann mithilfe einer Datenbank (im Folgenden DB genannt) gelöst werden.

Klassifizierung von Wissensrepräsentationsmodellen

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklarativ │ │Prozedural│ │ Speziell │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴. ─────┐│Verwenden││ │Verwenden│

│Produktion│││ Reduktion ││ Planer ││ relationale│││ Algebra │

└─────────────┘│└──────────────┘└───────. ─────┘│ Algebra ││ │ unscharf │

│ │ │││ setzt │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Prädikat │ │Semantik││Rahmennetzwerke│

│ │ │ Netzwerke ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Aus diesem Grund hat sich in den letzten Jahren eine Richtung entwickelt, die Ende der 70er – Anfang der 80er Jahre des letzten Jahrhunderts Gegenstand aktiver Forschung war – die semantische bzw. konzeptionelle Modellierung in Datenbanken. Sein Hauptziel besteht darin, die Endbenutzerschnittstelle mit dem Informationssystem auf der Ebene der Softwareideen und nicht auf der Ebene der Datenstrukturen zu organisieren. Das Interesse an diesem Bereich hat durch die Entwicklung computergestützter Datenbankentwurfstools auf Basis von CASE-Technologien zugenommen.

Wörterbuch der Personalaktenverwaltung. Die CASE-Technologie ist ein Softwarepaket, das den technologischen Prozess der Analyse, des Designs, der Entwicklung und der Wartung komplexer Softwaresysteme automatisiert.

Die CASE-Technologie unterstützt die Teamarbeit an einem Projekt durch:

Nutzung der Möglichkeiten des lokalen Netzwerks;

Export/Import beliebiger Projektfragmente.

Rahmen (englischer Rahmen – Rahmen, Rahmen) – im allgemeinsten Fall bezeichnet dieses Wort eine Struktur, die einige Informationen im Webdesign enthält: einen Bereich des Browserfensters zur Darstellung einer separaten Webseite.

Wörterbuch der Personalaktenverwaltung. Moderne CASE-Tools decken ein breites Spektrum an Unterstützung für zahlreiche Informationssystem-Designtechnologien ab: von einfachen Analyse- und Dokumentationstools bis hin zu umfassenden Automatisierungstools, die den gesamten Softwarelebenszyklus abdecken.

Typischerweise umfassen CASE-Tools jedes Softwaretool, das den einen oder anderen Satz von Prozessen im Softwarelebenszyklus automatisiert und die folgenden Hauptmerkmale aufweist:

Leistungsstarke grafische Tools zur Beschreibung und Dokumentation von Informationssystemen, die eine praktische Schnittstelle zum Entwickler bieten und seine kreativen Fähigkeiten entwickeln;

Integration einzelner Komponenten von CASE-Tools, um die Kontrollierbarkeit des Entwicklungsprozesses von Informationssystemen sicherzustellen;

Verwendung eines speziell organisierten Repositorys für Projektmetadaten.

Wenn es darum geht, nicht nur das Auswendiglernen, sondern auch das Verständnis von Definitionen (Begriffen des Berufsfeldes) zu kontrollieren, ist es bei der Organisation von Tests wichtig, die zwischen den Begriffen bestehenden semantischen Beziehungen zu berücksichtigen.

Jeder terminologische Standard besteht aus einer Reihe von Definitionen von Begriffen, die unterschiedliche semantische Verbindungen haben. Beim Aufbau eines semantischen Netzwerks zur Darstellung von Wissen über Begriffe verbinden semantische Verbindungen einzelne Begriffe und nicht Ausdrücke, anders als beispielsweise bei der Darstellung von Wissen mithilfe von Frames. Dies bedeutet, dass mit Hilfe des semantischen Netzwerks der Aufbau eines automatisierten Testsystems zum Testen des Wissens über Begriffe und ihre Beziehungen am bequemsten ist.

Wenn Sie die Definitionen von Begriffen analysieren, werden Sie feststellen, dass sie aus drei Fragmenten bestehen: 1) den Begriffen selbst, die durch den normativen Akt festgelegt werden; 2) Wörter, die in diesem normativen Akt nicht definiert sind, aber für das Verständnis der Bedeutung des Begriffs wesentlich sind; 3) Wörter, die zum Aufbau einer Phrase erforderlich sind.

Die Spitzen des Netzwerks sollten daher Begriffe sein, die durch einen normativen Akt (Gesetz, Norm) festgelegt werden, und Wörter, die darin nicht berücksichtigt werden, die aber auch grundlegend sind und ohne die es unmöglich ist, die Bedeutung des Gesetzes klar zu vermitteln Definition. Nennen wir diese Eckpunkte Terme bzw. Hilfskonzepte.

Auch die semantischen Zusammenhänge zwischen Begriffen lassen sich klassifizieren.

Die Definition eines Begriffs kann ein Konzept umfassen, das durch einen normativen Akt festgelegt wird, d.h. ein weiterer Grundbegriff. Dies sind beispielsweise die Begriffe „Dokument“ und „Medium“. Der Begriff „dokumentierter Informationsträger“ wird durch die Norm definiert und beteiligt sich an der Definition des Begriffs „Dokument“. Wir nennen eine solche Verbindung eine Verbindung vom Typ „includes (on)“.

Darüber hinaus kann die Definition ein Konzept umfassen, das nicht in der Norm definiert ist, aber von grundlegender Bedeutung ist, d. h. Hilfskonzept. Zum Beispiel „Dokument“ und „Information“. Der Begriff „Information“ ist Teil der Definition des Begriffs „Dokument“ und von grundlegender Bedeutung, wird jedoch in GOST R 51141-98 nicht berücksichtigt. Wir nennen eine solche Verbindung eine Verbindung vom Typ „means (omn)“.

Es gibt Fälle, in denen ein Begriff als Teil eines anderen Begriffs definiert wird. Hier geht es um Grundbegriffe, wie zum Beispiel „Requisiten“ und „Dokument“. Per Definition ist eine Requisite Teil des Dokuments. Daher nennen wir solche semantischen Verbindungen Verbindungen vom Typ „included (in)“.

Basierend auf dem Inhalt des normativen Rechtsakts können wir den Schluss ziehen, dass es sich bei einigen Begriffen um Synonyme handelt. Daher können Sie bei der Bestimmung der Beziehung zwischen Begriffen die Beziehung „Synonym (syn)“ verwenden. So können beispielsweise Begriffe wie „Büroarbeit“ und „vorschulische Bildungseinrichtung“ als Synonyme unterschieden werden.

Wenn zur Beschreibung eines Begriffs die Verwendung zusätzlicher Begriffe oder Hilfsbegriffe erforderlich ist, die integraler Bestandteil des zu beschreibenden Begriffs sind, empfiehlt sich die Verwendung der Verbindung „hat (es)“. Eine solche Verbindung besteht zwischen Begriffen wie „Büroarbeit“, „Dokumentation“, „Organisation der Arbeit mit Dokumenten“.

Schließlich können mehrere Begriffe Variationen eines einzelnen Begriffs sein. So zum Beispiel die Begriffe „visuelles Dokument“, „grafisches Dokument“, „audiovisuelles Dokument“, „Filmdokument“, „Fotodokument“, „ikonografisches Dokument“ usw. sind Variationen des Begriffs „Dokument“. Wir nennen solche semantischen Verbindungen Verbindungen vom Typ „vielleicht (vielleicht)“.

In der Tabelle In Abb. 1 zeigt die Arten semantischer Verbindungen, die zur Verwendung im Netzwerk vorgeschlagen werden, und ihre Bezeichnungen beim Aufbau der Netzwerkstruktur.

Tabelle 1

Einführung der Arten semantischer Verbindungen und ihrer Bezeichnung

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Bezeichnung der Anschlussart │ Erläuterung der Bezeichnung │

││ Begriff │ auf │ Begriff ││Beziehung „beinhaltet“ – Definition│

││(Hilfsmittel├─────>│(Hilfsmittel││des Begriffs umfasst │

││ Konzept) │ │ Konzept) ││Grundbegriff │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┒ " - │

││ Begriff │ Bedeutung │ Begriff ││die Definition des Begriffs umfasst │

││(Hilfsmittel├─────>│(Hilfsmittel││Hilfskonzept, │

││ Konzept) │ │ Konzept) ││beschreibender Begriff │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Begriff │ in │ Begriff ││Kommunikation „in“ – ein Begriff │

││(Hilfsmittel├─────>│(Hilfsmittel││ist als Teil eines anderen│ definiert

││ Konzept) │ │ Konzept) ││Begriff │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Begriff │ m.b.│ Begriff ││Verbindung „vielleicht“ - mehrere│

││(Hilfsbegriffe├─────>│(Hilfsbegriffe││Begriffe sind │

││ Konzept) │ │ Konzept) ││Varietäten eines Begriffs│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Begriff │ sie │ Begriff ││Die Verbindung „hat“ – einen Begriff │

││(auxiliary├─────>│(auxiliary││enthält ein obligatorisches │

││ Konzept) │ │ Konzept) ││Komponente │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Begriff │ syn │ Begriff ││Die Verbindung „Synonym“ bedeutet │

││(Hilfsstoff├─────>│(Hilfsstoff││dass ein Begriff │ ist

││ Konzept) │ │ Konzept) ││Synonym eines anderen Begriffs │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Nach der Untersuchung der Hauptprobleme der Organisation und Technologie vorschulischer Bildungseinrichtungen kann das semantische Konzeptmodell nach vier Hauptkonzepten aufgebaut werden: einem semantischen Modell mit dem Schlüsselkonzept „Dokument“ – Konzept, Klassifizierung, Typen; ein semantisches Modell mit dem Schlüsselkonzept „Büroarbeit“, das gemäß GOST R 51141-98 die Konzepte „Dokumentation“ und „Organisation der Arbeit mit Dokumenten“ umfasst.

Die Beziehung von Begriffen zu unterschiedlichen Verbindungsarten ist in Abb. dargestellt. 3 und 4.

Fragment des semantischen Netzwerks mit dem Vertex „Dokument“.

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Dokument │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Informationen │ │ Medien │ │ Requisiten │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment des semantischen Webs mit

„vielleicht“ Zusammenhänge

┌────────────────┐

│ Dokument │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m.b. │││ │ │││ m.b. ┌────────────────────────┐

│ bildlich │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektronisches Dokument │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. ││ │ ││ m.b. ┌────────────────────────┐

│ Fotodokument │<─────────┘│ │ │└────────>│ phonologisches Dokument │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. │ │ │ m.b. ┌────────────────────────┐

│ Tonaufnahme │<──────────┘ │ └─────────>│Videodokument│

└───────────────────┘ │ m.b. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ Textdokument │

└────────────────────┘

Der Begriff „Dokument“ umfasst zwei Begriffe: „Requisiten sind ein obligatorisches Element der Gestaltung eines offiziellen Dokuments“ und „ein Träger dokumentierter Informationen ist ein materieller Gegenstand, der zum Fixieren und Speichern von sprachlichen, akustischen oder visuellen Informationen darauf verwendet wird, einschließlich in transformierter Form“, definierter terminologischer Standard, sowie der Begriff „Information“, der durch ihn nicht definiert ist. Alle diese Konzepte sind integraler Bestandteil des Konzepts eines Dokuments und werden durch die „hat“-Beziehung definiert.

Der Dokumentationsprozess wird von GOST als die Aufzeichnung von Informationen auf verschiedenen Medien nach festgelegten Regeln definiert.

Die Dokumentation umfasst Konzepte wie das Verfahren zur Erstellung von Dokumenten (Anforderungen an den Text von Dokumenten), Anforderungen an die Ausführung von Dokumenten (Anforderungen an Dokumentformen, das Verfahren zur Adressierung, Vereinbarung, Unterzeichnung, Genehmigung, Markierung eines Dokuments). In vielen Fällen ist die Dokumentation zwingend und gesetzlich vorgeschrieben (Abbildung 5).

Fragment des semantischen Netzwerks mit einem Grundkonzept

"Dokumentation"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Dokumentation├──────────┐

ich bin │ └────────────────┘ │ ich bin

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Erstellungsverfahren│ │Voraussetzungen für die Registrierung│

│ Dokumente │ ┌──────┤ Dokumente │

am │ └───┬────────┬─── ─────┬─┘

im │ \│/ │ \│/ am │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴─────────┐ │Dokumentenformular│ │ │ Bestellung │ │ am

│Textanforderungen│ └───────────────┘ │ │Adressierung│ │

│ Dokumente │ zu │ └───────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Markierungen │

│Vereinbarung, Unterzeichnung│ │zum Dokument│

│ Dokumentenfreigabe │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

In der Dokumentationspraxis haben sich allgemeine Anforderungen an die Texte von Dokumenten entwickelt. Zunächst muss der Testteilnehmer wissen, dass das offizielle Dokument dazu dienen soll, etwas zu bewirken, zu überzeugen.

Anforderungen an den Text von Dokumenten werden im Netzwerk angezeigt (Abb. 6).

Fragment eines semantischen Netzwerks mit einem Scheitelpunkt

„Verfahren zur Erstellung von Dokumenten“

┌──────────────────────────────┐

│Verfahren zur Erstellung von Dokumenten│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

ich bin \│/ \│/ ich

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Anforderungen an den Text des Dokuments ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───schung inger

│Argumentation│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Kreis │ │

┌───────────────────┐ am │ └─────┬────┘ │

│ Logisch │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

am │ ┌────┴────┐ ┌────┴ ────┐ │

│ Vollständigkeit │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ am │ im /│\ im /│\ ┌────┴────┐

│ Objektivität │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Einfach │ │ Komplex │ │ Text │

┌───────────────────┐ auf │ │ Dokument│ │ Dokument│ └────┬────┘

│Klarheit in der Präsentation│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ an

┌───────────────────┐ am │ \│/ \│/

│ Präzision der Präsentation│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Abschnitte│ │Semantik│

┌───────────────────┐ auf │ │ │ │ Teile │

│Kurze Präsentation│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ │Unterabschnitte│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ am │ └──────────┘ │

│ Zuverlässigkeit │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ Informationen │ │ Artikel │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Die eingeführten Arten semantischer Verknüpfungen ermöglichen es, alle Grundbegriffe im Bereich der vorschulischen Bildungseinrichtungen, die Fachkräfte im Bürobereich kennen müssen, in einem semantischen Netzwerk zu verknüpfen.

Darüber hinaus ermöglichen die Strukturmerkmale des semantischen Netzwerks die Konstruktion von Konzepten, die Netzwerkknoten entsprechen, Sätze, die einige der Prozesse beschreiben, die in vorschulischen Bildungseinrichtungen von Organisationen und Unternehmen ablaufen.

Solche Sätze können als Bedingung für das Eintreten eines Ereignisses oder als dessen Ergebnis betrachtet werden. Zur Systematisierung solcher Inhaltsinformationen kann ein auf „Wenn...dann“-Regeln basierendes Modell (Produktionsmodell) verwendet werden.

Als Beispiel erstellen wir ein Produktionsmodell am Beispiel des Prozesses der Bearbeitung eingehender Korrespondenz.

Die Knoten des Netzwerks sind spezifische Aussagen, die aus einem oder mehreren Knoten des semantischen Modells bestehen können, d. h. enthalten ein oder mehrere Konzepte aus dem semantischen Netzwerk.

Nach der Analyse der Verarbeitungsschritte eingehender Dokumente ist es notwendig, die ausgewählten Knoten und Zusatzanweisungen in einer Tabelle zu gruppieren. Jedem Knoten des Produktionsnetzwerks wird abhängig von der Ausführungsreihenfolge jedes Knotens eine Seriennummer zugewiesen.

Gemäß den behördlichen Dokumenten beginnt die Arbeit mit eingehender Korrespondenz mit der Überprüfung der Richtigkeit der Zustellung. Falsch zugestellte Dokumente werden zur Weiterleitung an den Empfänger an die Post zurückgesendet. Daraus folgt, dass der erste Knotenpunkt des Produktionsnetzwerks die Aussage „Empfang und Vorbearbeitung von Dokumenten“ ist. Es sollte die Nummer 2 erhalten. Bei der Vorverarbeitung wiederum geht es darum, „zu prüfen, ob das Dokument korrekt zugestellt wurde“. Dieser Aussage wird die Nummer 3 usw. zugewiesen. (Tabelle 2).

Tabelle 2

Beispiel für Eigenschaften von Netzwerkknoten, die den Betrieb simulieren

mit eingehender Korrespondenz

	Stellungnahme
	Das Dokument geht ein
	Der Empfang und die Erstbearbeitung der Dokumente erfolgt
	Die korrekte Zustellung des Dokuments wird überprüft
	Das Dokument wurde falsch zugestellt
	Das Dokument wurde an die Adresse zugestellt
	Das Dokument wird an den Absender zurückgeschickt
	Die Unversehrtheit der Verpackung wird überprüft
	Verpackungsschäden werden festgestellt

	Die Vollständigkeit und Sicherheit der Anlagen wird überprüft
	Es wurde ein Verstoß gegen die Vollständigkeit oder Sicherheit von Anhängen festgestellt
	Verstöße gegen die Vollständigkeit und Sicherheit der Investitionen liegen nicht vor entdeckt
	Dokumente werden registriert
	Es erfolgt eine Vorprüfung und Verteilung
	Entscheidung treffen, ein Dokument zur Prüfung einzureichen an den Leiter der Organisation

	Das Dokument trägt den Beschluss des Leiters der Organisation
	Informationen zum Künstler

	Es wird ein Ausführungszeichen gegeben

	Übermittlung des Dokuments an die Akte
	Das Dokument wird versendet

Es ist auch zu beachten, dass ein Merkmal des Produktionsmodells darin besteht, dass bei der Ausführung bestimmter Aktionen eine bestimmte Aussage das Ergebnis dieser Aktionen sein kann und gleichzeitig die Grundlage für die Ausführung nachfolgender Aktionen ist.

Mit anderen Worten, dieselbe Aussage kann im Modell im „DANN“-Teil erscheinen (d. h. das Ergebnis einer vorherigen Aktion sein) und dann im „IF“-Teil (d. h. eine Bedingung sein, deren Erfüllung generiert wird). ein bestimmtes Ergebnis).

Beim Verfassen von Aussagen, die Knoten des Netzwerks sind, werden Schlüsselkonzepte verwendet, die die Spitzen des semantischen Netzwerks darstellen, Hilfskonzepte, die im Netzwerk nicht verwendet werden, sowie Präpositionen und Konjunktionen, die zur Verbindung von Wörtern verwendet werden (Tabelle 3).

Tisch 3

Beispiele für Definitionen, die am Produktnetzwerk teilnehmen

Nummer Linien	Konzepte, Aussagen, Teilnahme an der Semantik Netzwerke (A)	Hilfs Konzept von „real“ Frieden“ (B)	Konjunktionen, Präpositionen, Partikel, beabsichtigt zum Verknüpfen von Wörtern (C)
	Eingehendes Dokument	Umgesetzt
	Empfang und Primärverarbeitung	Geliefert
	Überprüfung der korrekten Lieferung
	Überprüfung der Integrität des Pakets
	Vorläufige Überprüfung und Verteilung	Paket
	Ausführung des Dokuments	Beschädigt
	Abschlusszeichen	Gemeldet
	Sammlung von Informationen	Absender

	Registrierung von Dokumenten	Die Entscheidung wurde getroffen
	Ausgehendes Dokument	Platzierung
	Verweis auf den Fall
	Senden eines Dokuments	Intelligenz
	Dokumentieren
	Überprüfung der Vollständigkeit und Sicherheit von Investitionen	Schriftliche Antwort

	Übergabe des Dokuments an den Auftragnehmer	Aufsicht

	Testamentsvollstrecker	Anhänge
	Kontrolle	Erkennung
	Koordinierung	Ist

Wir konstruieren jede Aussage des Regelnetzwerks aus nummerierten Wörtern. Beispielsweise entspricht der Satz, der Knotennummer 1 („Eingehendes Dokument“) entspricht, dem Code A1, weil Das Konzept „Eingehendes Dokument“ ist Teil der im semantischen Netzwerk verwendeten Konzepte.

Der Satz „Das Dokument wurde an die Adresse zugestellt“ und dementsprechend kann der Netzwerkknoten 4a als folgende Kombination dargestellt werden: A15, B2, C1, B3.

Diese Informationen werden später zum Aufbau eines Subsystems zum Bearbeiten und Aktualisieren von Wissen in einem automatisierten Wissenstestsystem verwendet.

Die Analyse der gewonnenen Daten zeigt, dass zur Untersuchung eines bestimmten Prozesses in der Büroarbeit die Kenntnis und Verwendung der im semantischen Modell dargestellten Grundterminologie nicht ausreicht. Um mithilfe von Begriffen aufzubauen und anschließend das Wissen über eine logische Handlungskette zu testen, ist es notwendig, Hilfskonzepte zu verwenden, die nicht in Regulierungsdokumenten verankert sind.

Aus den oben diskutierten Aussagen wird ein Produktionsnetzwerk erstellt, das die logischen Zusammenhänge zwischen Aussagen berücksichtigt. Das Netzwerk besteht aus Knoten und Bögen. Knoten entsprechen Aussagen und Bögen werden durch Ursache-Wirkungs-Beziehungen zwischen Aussagen bestimmt.

Die Verwendung eines Produktionsmodells oder eines regelbasierten Modells, das auf dem semantischen Netzwerk basiert, ermöglicht es Ihnen daher, ein automatisiertes Testsystem zu erstellen und nicht nur das Wissen über Definitionen von Begriffen zu testen, sondern auch die Fähigkeit des Testteilnehmers zu testen Treffen Sie in kritischen Situationen im Zusammenhang mit vorschulischen Bildungseinrichtungen selbstständig Entscheidungen, die in das Produktionsmodell einfließen. Voraussetzung für die Anpassungsfähigkeit des Testsystems an die erforderlichen Kompetenzen ist die Herstellung einer Entsprechung zwischen den Elementen der Liste dieser Kompetenzen und Teilmengen der Eckpunkte des semantischen Netzwerks. Abhängig von der Bedeutung der Kompetenzen, die durch die Anforderungen eines bestimmten Unternehmens bestimmt wird, wird die Reihenfolge der Aktivierung von Schwerpunkten beim Testen sowie die Teststrategie für einen bestimmten Mitarbeiter festgelegt.

Literatur

1. Fionova L.R. Zur Frage der Beurteilung der Fachkompetenz von Spezialisten, die mit Dokumenten arbeiten // Monatliche Fachzeitschrift „Secretary Affairs“, 2006, Nr. 2, S. 46 - 51.

2. Bidenko V.I. Kompetenzbasierter Ansatz zur Gestaltung staatlicher Bildungsstandards für die höhere Berufsbildung: Methodisches Handbuch. - M.: Forschungszentrum für Probleme der Qualität der Ausbildung von Fachkräften, 2005.

3. Watersan D. Leitfaden zu Expertensystemen: Trans. aus dem Englischen - M.: Mir, 1989. - 388 S.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intellektualisierung der professionellen Prüfung des Ausbildungsniveaus von Managern des 21. Jahrhunderts // Ausbildung von Führungskräften im 21. Jahrhundert: Tagungsband der II. Allrussischen wissenschaftlichen und praktischen Konferenz / Ed. I.V. Resanovich. - Tscheljabinsk: SUSU-Verlag, 2004, S. 203 - 207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Anwendung des Kompetenzkonzepts zur Entwicklung von Wissenstestsystemen // Im Buch: „Universitätsbildung MKUO – 2007“, XI International Conf., Penza, PSU, 2007, S. 202 - 204.

L. Fionova

Professor,

Abteilungsleiter

„Informationsunterstützung

Management und Produktion“

Staat Pensa

Universität

Signiert für Siegel

1. Zu den Kompetenzbestandteilen gehören nicht:
- a) Management;
- b) Personalmanagement;
- c) Führung;
- d) Verantwortlichkeiten.
2. Bewusste Inkompetenz ist:
- a) geringe Produktivität, mangelnde Wahrnehmung von Unterschieden bei Komponenten oder Aktionen; der Mitarbeiter weiß nicht, was er nicht weiß, welche Kenntnisse und Fähigkeiten er benötigt;
- b) geringe Produktivität, Erkennung von Mängeln und Schwächen; der Mitarbeiter erkennt, was ihm für eine erfolgreiche Arbeit fehlt;
- c) verbesserte Leistung, bewusste Bemühungen, die auf effektivere Maßnahmen abzielen; Der Mitarbeiter ist in der Lage, seine Aktivitäten bewusst anzupassen.
3. Zur Fachkompetenz zählen nicht:
- a) funktionale Kompetenz;
- b) intellektuelle Kompetenz;
- c) bewusste Kompetenz;
- d) soziale Kompetenz.
4. In der Struktur der Fachkompetenz sind folgende Qualifikationselemente nicht enthalten:
- a) Verhalten;
- b) Wissen;
- c) Fähigkeiten;
- d) Fähigkeiten.
5. Es gibt keine Art von Kompetenz:
- a) Einzelperson;
- b) Unternehmen;
- c) Schlüssel;
- d) gemischt.
6. Eine Art von Kompetenz, deren Hauptkomponenten Produktivität, Gerechtigkeit, Nachhaltigkeit und Empowerment sind:
- a) Einzelperson;
- b) Unternehmen;
- c) Schlüssel;
- d) gemischt.
7. Autor des ersten Ansatzes zur Definition von Unternehmenskompetenz:
- a) M. Armstrong;
- b) M.K. Rumizen;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Kannak.
8. Kompetenz ist:
- a) die Fähigkeit des Mitarbeiters, seine Aktivitäten mit Kollegen zu koordinieren und für Teammitglieder nützlich zu sein;
- b) Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten;
- c) ein bestimmtes Persönlichkeitsmerkmal, das zur Ausführung einer bestimmten Arbeit erforderlich ist und seinem Besitzer ermöglicht, die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen;
- d) die Fähigkeit einer Person, die über die persönlichen Eigenschaften verfügt, Arbeitsprobleme zu lösen, um die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen.
9. Ist kein Kompetenzträger:
- a) Angestellter;
- b) Industrie;
- c) Organisation;
- d) lebender Organismus.
10. Individuelle Kompetenz ist:
- a) der Grad der Beherrschung von Techniken zur Selbstverwirklichung und individuellen Weiterentwicklung im Beruf, Bereitschaft zur beruflichen Weiterentwicklung, die Fähigkeit zur individuellen Selbsterhaltung, Unanfälligkeit für berufliches Altern, die Fähigkeit, die eigene Arbeit rational zu organisieren, ohne die Zeit zu überlasten und Bemühung;
- b) ein System miteinander verbundener Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, persönlicher Eigenschaften, Motivationen sowie darauf basierender Verhaltensmuster, das es dem Arbeitnehmer ermöglicht, die ihm an einem bestimmten Arbeitsplatz zu einem bestimmten Zeitpunkt übertragenen Aufgaben effektiv auszuführen;
- c) die Kompetenz des Personals auf dem Niveau, das die Organisation zum Erreichen ihrer Hauptziele benötigt: Wirtschaft, Wissenschaft, Technik, Produktion, Handel und Soziales;
- d) Integration von Fähigkeiten, Fertigkeiten, Fertigkeiten, d.h. Synthese von Wissen, das alle in den relevanten Schlüsselabteilungen der Organisation verfügbaren Fähigkeiten abdeckt und sich im Zentrum und nicht an der Peripherie ihres Wettbewerbserfolgs befindet.

Test 2

1. Kompetenz ist:
- a) Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten;
- b) ein bestimmtes Persönlichkeitsmerkmal, das für die Ausführung einer bestimmten Arbeit erforderlich ist und es seinem Besitzer ermöglicht, die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen;
- c) die Fähigkeit einer Person, die über die persönlichen Eigenschaften verfügt, Arbeitsprobleme zu lösen, um die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen;
2. Durch die Substitution der Kompetenzen der ZUV bzw. PVK droht:
- a) ungültige Ergebnisse erhalten;
- b) Erhalten einer Konfliktsituation, die das Ergebnis auf Null reduziert;
- c) Diskrepanz zwischen der Höhe der Kosten und den erzielten Ergebnissen;
- d) die Tatsache, dass die bei der Anwendung des Modells erzielten Ergebnisse fragmentarischer Natur sind und nicht die angegebene Arbeitsqualität bieten.
- d) beruflich wichtige Eigenschaften: individuelle Eigenschaften des Tätigkeitsgegenstandes, die sich auf die Wirksamkeit der Tätigkeit und den Erfolg ihrer Entwicklung auswirken.
4. Eine extrem große Menge an Kompetenzen kann zu Folgendem führen:
- a) eine Konfliktsituation zu erreichen, die das Ergebnis auf Null reduziert;
- b) auf einfache Werte der Betriebskosten des Modells im Verhältnis zu den Ergebnissen seiner Anwendung;
- c) zu einer Diskrepanz zwischen der Höhe der Kosten und den erzielten Ergebnissen;
- d) die Unmöglichkeit, gültige Ergebnisse zu erhalten.
5. Das Kompetenzmodell ist:
- a) ein strukturierter Satz notwendiger, identifizierbarer und messbarer Kompetenzen mit Verhaltensindikatoren;
- b) eine strukturierte detaillierte Beschreibung der Stelle anhand der fachlichen Kompetenzen;
- c) eine Reihe von Kompetenzen, die es einem Mitarbeiter ermöglichen, seine beruflichen Aufgaben so effizient wie möglich zu erfüllen;
- d) eine Reihe von Kompetenzen, die in einem einzigen semantischen Block miteinander verbunden sind.
6. Der Grund für die fehlerhafte Funktionsweise des Kompetenzmodells in einer Konfliktsituation, die das Ergebnis auf Null reduziert, ist:
- a) mangelndes Verständnis für den Nutzen des Kompetenzmodells beim Personal der Organisation;
- b) ein extrem großes Spektrum an Kompetenzen;
- c) unvollständig in der Kompetenzstruktur;
- d) Unmessbarkeit der Kompetenzen.
7. Verhaltensindikatoren sind:
- a) beruflich wichtige Eigenschaften: individuelle Eigenschaften des Tätigkeitsgegenstandes, die sich auf die Wirksamkeit der Tätigkeit und den Erfolg ihrer Entwicklung auswirken;
- b) Verhaltensstandards, die dem wirksamen Handeln eines Mitarbeiters mit einer bestimmten Kompetenz entsprechen;
- c) eine strukturierte detaillierte Beschreibung der Stelle anhand der fachlichen Kompetenzen;
- d) die Fähigkeit einer Person, die über die persönlichen Eigenschaften verfügt, Arbeitsprobleme zu lösen, um die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen.
8. Folgen unermesslicher Kompetenzen:
- a) Unmöglichkeit, gültige Ergebnisse zu erhalten;
- b) ungültige Ergebnisse erhalten;
- c) Erhalten einer Konfliktsituation, die das Ergebnis auf Null reduziert;
- d) einfache Werte der Betriebskosten des Modells im Verhältnis zu den Ergebnissen seiner Anwendung.
9. Ein Fehler im Kompetenzmodell, der im Prozess des „Einfahrens“ behoben wird:
- a) unvollständige Verhaltensindikatoren;
- b) Diskrepanz zwischen der Modellkonfiguration und den Zwecken ihrer Anwendung;
- c) Wiederholbarkeit der Kompetenzen;
- d) ein extrem großes Spektrum an Kompetenzen.
10. Methode zur Beseitigung des Mangels des Kompetenzmodells „Wiederholbarkeit von Kompetenzen“:
- a) den Informationserfassungsprozess verbessern;
- b) das Personal über alle in der Organisation verfügbaren Unternehmensinformationskanäle informieren;
- c) das Vorhandensein aller seiner Elemente in der Kompetenzstruktur noch einmal überprüfen;
- d) Überprüfung mit der Methode des paarweisen Vergleichs.

Test 3

1. Einsatzmöglichkeiten des Kompetenzmodells im Recruiting:
- a) Ausarbeitung eines Tarifvertrags;
- b) Vorbereitung von Stellenausschreibungen;
- c) Ausarbeitung eines Plans zur Arbeitsnormung.
2. Der Bericht zur Beurteilung der Wirksamkeit der Arbeitsausführung umfasst:
- a) zwischenmenschliche Beziehungen im Team;
- b) die wichtigsten Charaktereigenschaften des Arbeitnehmers;
- c) Empfehlungen zur Weiterentwicklung des Mitarbeiters.
4. Das Assessment Center ist:
- a) Beurteilung der Kompetenzen der Teilnehmer durch Beobachtung ihres tatsächlichen Verhaltens bei Planspielen;
- b) ein Zentrum zur Beurteilung der Kompetenzen der Teilnehmer durch umfassende Tests.
5. Mit dem Assessment Center können Sie Folgendes bewerten:
- a) Entwicklungsstand der Kompetenzen;
- b) das Einkommensniveau des Arbeitnehmers;
- c) der sozialpsychologische Zustand des Arbeitnehmers.
6. Das im Assessment Center enthaltene Verfahren ist:
- a) Sportwettkämpfe;
- b) strukturiertes Interview;
- c) Berufsberatung.
7. Es gibt drei Arten von Assessment Centern:
- a) kreisförmig, einseitig, verkürzt;
- b) gerade, doppelseitig, universell.
8. Die kompetenzbasierte Bewertungsmethode heißt:
- a) „180°“-Technik;
- b) „365°“-Technik;
- c) „360°“-Technik.
9. Listen Sie die drei Referenzgruppen der „360°“-Technik auf:
- a) Gruppe „oben“, „seitlich“, „unten“;
- b) Gruppe „oben“, „hinter“, „um“;
- c) Gruppe „oben“, „seitlich“, „hinten“.
10. Wie viele Phasen umfasst die „360°“-Technik:
- eine Drei;
- b) fünf;
- um vier.

Test 4

1. Zu den Kompetenzelementen gehören:
- a) Allgemeinwissen, Fachwissen, Fachkompetenz, Kommunikationsfähigkeit, Managementkompetenz;
- b) Motivation, Allgemeinwissen, berufliche Fähigkeiten;
- c) Allgemeinwissen, Fachwissen; Fachkompetenz, Kommunikationsfähigkeit;
- d) Fachliche Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten, Managementfähigkeiten.
2. Schrittfolge beim Aufbau eines Modells persönlicher Kompetenzen nach G. Hamel und K. Prahalad:
- a) Modell der Geschäftsprozesse der Organisation, Organisationsstrategie, Modell persönlicher Kompetenzen, Schlüsselgeschäftskompetenzen;
- b) wichtige Geschäftskompetenzen, Strategie der Organisation, Modell der Geschäftsprozesse der Organisation, Modell persönlicher Kompetenzen;
- c) wichtige Geschäftskompetenzen, ein Modell der Geschäftsprozesse der Organisation, die Strategie der Organisation, ein Modell persönlicher Kompetenzen;
- d) Modell der Geschäftsprozesse der Organisation, Modell persönlicher Kompetenzen, wichtige Geschäftskompetenzen, Strategie der Organisation.
3. Fachwissen ist:
4. Für jede Kompetenz wird eine Skala mit fünf Stufen erstellt. Die erste Ebene heißt:
- a) Grad der Inkompetenz;
- b) Grad der eingeschränkten Kompetenz;
- c) einfach;
- d) hohe Kompetenz.
5. Ebenen des Kompetenzmanagements sind:
- a) Persönlichkeitsniveau;
- b) Organisationsgrad, Persönlichkeitsniveau;
- c) Organisationsgrad;
- d) Führungsebene der Organisation.
- b) eine bestimmte persönliche Eigenschaft, die für die Ausführung einer bestimmten Arbeit erforderlich ist und es ihrem Eigentümer ermöglicht, die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen;
- c) Verhaltensstandards, die dem wirksamen Handeln des Arbeitnehmers entsprechen;
- d) Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten.
7. Ein System, das Konzept, Programm und Organisation des Bildungsprozesses umfasst, heißt:
- a) System zur Erstellung eines Positionsprofils;
- b) System persönlicher Kompetenzen;
- c) Entwicklung der Fachkompetenz;
- d) Organisations- und Unternehmenskompetenzen.
8. Allgemeinwissen ist:
- a) in der beruflichen Tätigkeit erworbene Kenntnisse;
- b) Fähigkeiten, die zur Erfüllung funktionaler Aufgaben erforderlich sind;
- c) Präsentations- und Selbstpräsentationsfähigkeiten;
- d) Kenntnisse, die durch Grundbildung und Selbstbildung erworben wurden.
9. Autor des Buches „Competing for the Future“:
- a) G. Hamel;
- b) K. Prahalad;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Hamel, K. Prahalad.
10. Das Stellenprofil lautet:
- a) eine detaillierte Beschreibung der Stelle anhand der fachlichen Kompetenzen;
- b) Verhaltensstandards, die wirksamem Handeln entsprechen;
- c) wichtige Eigenschaften für den Beruf, unabhängig von einer bestimmten Organisation;
- d) ein Verhaltensmerkmal, das die Arbeitsleistung beeinflusst.

Test 5

1. Eine logische Beschreibung der Elemente und Funktionen der in einer Organisation angewandten Kompetenzen lautet:
- a) Kompetenzmodell;
- b) Kompetenz;
- c) Verhaltensindikator;
- d) Kompetenzcluster.
2. Das Kompetenzprofil lautet:
- a) ein praktisches Tool, das es Ihnen ermöglicht, mit dem Kompetenzmodell zu arbeiten und dessen Fragment tatsächlich darzustellen;
- b) Gruppierung von Kompetenzen in Cluster und Ebenen;
- c) eine Reihe von Kompetenzen, über die ein Mitarbeiter entsprechend der ausgeübten Position verfügen muss;
- d) grundlegende Verhaltensstandards.
3. Das Kompetenzprofil wird in Form einer Abbildung erstellt:
- ein Kreis;
- b) Diagramme;
- c) quadratisch;
- d) Parabeln.
4. Das Kompetenzmodell wird am häufigsten in folgenden Bereichen eingesetzt:
- ein Geschäft;
- b) Buchhaltung;
- c) Personalmanagement;
- d) Forschungsaktivitäten.
5. Die Art der spezifischen Aktivität, durch die das Kompetenzmodell funktioniert, ist:
- a) Planung;
- b) Modell;
- c) Methode;
- d) Funktion.
6. Das Kompetenzmodell kommt zum Einsatz:
- a) bei der Beurteilung und Steuerung der Leistung der Mitarbeiter;
- b) bei der Gestaltung einer Unternehmenskultur, die den strategischen Zielen der Organisation entspricht;
- c) bei der Entwicklung von Stellenbeschreibungen;
- d) bei der Entwicklung eines Plans für die Karriereentwicklung des Mitarbeiters.
8. Ein Kompetenzmodell, das grundlegende Verhaltensstandards und einen für alle Positionen gleichen Satz von Verhaltensindikatoren enthält, ist:
- a) Kompetenzen ohne Niveau;
- b) Kompetenzen nach Niveau;
- c) genaue Kompetenzen;
- d) zweistufige Kompetenzen.
9. Der qualitative Inhalt des Kompetenzmodells muss folgende Kriterien erfüllen:
- a) Unmessbarkeit der Kompetenzen;
- b) maximales Kompetenzspektrum mit Wiederholungen und Überschneidungen;
- c) hohes Maß an Kompetenzentwicklung;
- d) Einhaltung der strategischen Ziele der Organisation.
10. Die Fähigkeit einer Person mit persönlichen Merkmalen, Arbeitsprobleme zu lösen, ist:
- a) Kompetenz;
- b) Kompetenz;
- c) Verhaltensindikator;
- d) Verhaltensstandard.

Kompetenz ist: a) Wissen, Fähigkeiten, Beherrschung von Fertigkeiten; b) ein bestimmtes Persönlichkeitsmerkmal, das für die Ausführung einer bestimmten Arbeit erforderlich ist und es seinem Besitzer ermöglicht, die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen; c) die Fähigkeit einer Person, die über die persönlichen Eigenschaften verfügt, Arbeitsprobleme zu lösen, um die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen;
Faktoren, die die Leistung des Mitarbeiters beeinflussen (wählen Sie den ungeraden aus): a) Zuhause; b) organisatorisch; c) leitend; d) persönlich; d) bewertend.
Kompetenz ist: a) ein Mechanismus, der es Ihnen ermöglicht, strategische Geschäftsanforderungen in Modelle für effektives Verhalten von Unternehmensmitarbeitern umzuwandeln: vom Manager bis zum Arbeiter;
Der Inhalt von Kompetenzmodellen umfasst: a) Planung; b) ein vollständiger Satz von Kompetenzen und Verhaltensindikatoren; c) innovative Technologien; d) Kompetenzniveaus.

Eine der drängendsten Fragen unserer Zeit ist die Beurteilung der Qualität der Berufsausbildung von Studierenden und Absolventen von Hochschulen und Fachschulen. Es ist klar, dass dies neue Methoden und Werkzeuge sowie kostengünstige und einfach anzuwendende Verfahren erfordert. Und wie sich herausstellte, existieren sie bereits. So hat das kleine innovative Unternehmen „Academy of Information Technologies“ in St. Petersburg mehrere Computersysteme (Programme) entwickelt und in die Praxis umgesetzt, die eine schnelle Diagnose des Niveaus führender beruflicher Kompetenzen von Studierenden der Fachrichtungen „Medizin“ ermöglichen Optik“ und „Notfallmedizinischer Assistent“, „Labordiagnostik“ sowie Mitarbeiter relevanter Profile (weitere Details - www.ait.spb.ru). Ähnliche Systeme können für viele andere Fachgebiete geschaffen werden und so dazu beitragen, die Qualität der Berufsbildung zu verbessern und den Prozess der Kompetenzbewertung von Arbeitnehmern zu informieren.

Eine neue Methode zur Diagnose der Professionalität von Fachkräften mittlerer Ebene wird vom Generaldirektor der Akademie der Informationstechnologien, Kandidat der Pädagogischen Wissenschaften Alexander KHODAKOV, dem Vorsitzenden des Verwaltungsrates der St. Petersburger Hochschulen, Kandidat der Pädagogischen Wissenschaften Viktor SMIRNOV, vorgestellt und Geschäftsführer des Vorstands der St. Petersburg Colleges, Verdienter Lehrer der Russischen Föderation Roman PAKHALYUK.

Wir gehen davon aus, dass ein Spezialist ein integraler Bestandteil der beruflichen Tätigkeit ist und über eine Reihe besonderer Kompetenzen verfügt. In Anbetracht der Tatsache, dass es sich bei der beruflichen Tätigkeit in der Praxis um eine Reihe typischer, sich wiederholender Aufgaben und Probleme handelt, die von einem Spezialisten gelöst werden, können wir eine solche Arbeitsdefinition für berufliche Kompetenzen als die Bereitschaft (Fähigkeit) eines Mitarbeiters vorschlagen, auf der Grundlage bewusst erworbenen Wissens selbstständig zu analysieren , Fähigkeiten, erworbene Erfahrung und alle seine internen Ressourcen und lösen praktisch wesentliche berufliche Probleme, typische Aufgaben (Problemsituationen).

Um eine professionelle Diagnostik durchzuführen, sollten Sie eine Reihe führender Abschlusskompetenzen für ein bestimmtes Fachgebiet nutzen. Nehmen wir an, es handelt sich um einen Rettungssanitäter. Für dieses Fachgebiet ist der Doktor der medizinischen Wissenschaften, Professor I.P. Minnullin identifizierte 10 führende Abschlusskompetenzen: konzeptionelle, diagnostische, technisch-diagnostische, pharmakologische, pädagogisch-manipulative, technische Hardware, behandlungstaktische, organisationstaktische, psychologische und deontologische. Sie alle entsprechen den Grundanforderungen des Berufsstandards und können zusammen als umfassende Kompetenzbeurteilung dienen, d arbeitete viele Jahre in einer medizinischen Einrichtung. Mit anderen Worten handelt es sich um Kompetenzen, die das Ergebnis der Beherrschung eines Berufs widerspiegeln. Sie müssen mit „modularen“ Modulen logisch verknüpft werden, zur kontinuierlichen Überwachung des Bildungsprozesses dienen und an einzelne Bildungsmodule der neuen Bildungsstandards gebunden sein. Führende Abschlusskompetenzen verallgemeinern „modulare“ Kompetenzen und integrieren sie.

Zur schnellen Diagnose beruflicher Kompetenzen in Computerprogrammen werden spezielle Testsysteme eingesetzt. Dieser oder jener Test modelliert eine spezifische Produktions- oder kognitive Situation, in der der Testteilnehmer ein typisches berufliches Problem verstehen, sein Verständnis für dessen Wesen zeigen und Wege zur richtigen und besten Lösung vorschlagen muss. Dabei handelt es sich nicht um spekulative Fragen mit einer Liste vorgefertigter Antworten, bei denen falsche Urteile vorherrschen.

Testaufgaben erhalten nach Möglichkeit einen solchen Charakter, dass der Testteilnehmer aktiv nachdenken, einige bedingte Aktionen ausführen, bewusste Entscheidungen suchen und treffen und dabei seine internen Ressourcen maximal mobilisieren muss. Sie sollen weniger spezifisches Wissen messen, sondern den Grad des Verständnisses des Themas und den Reifegrad seines beruflichen Denkens beurteilen.

Testobjekte wurden von erfahrenen Spezialisten entwickelt. Insbesondere für Notfallmedizinische Assistenten wurden sie von Mitarbeitern des nach ihm benannten St. Petersburger Forschungsinstituts für Notfallmedizin zusammengestellt. I.I. Dschanelidse.

Die Erledigung der Testaufgaben wird nach einem einheitlichen Schema bewertet:

die Anzahl der richtigen (Antworten) Lösungen (A) wird gezählt;
die Anzahl der Fehler wird gezählt (B);
Die für die Erledigung der Testaufgabe aufgewendete Zeit (T) wird erfasst.

Für jedes Fach berechnet das Programm auf Befehl des Benutzers automatisch fünf verschiedene Punkte, die verschiedene Merkmale der beruflichen Vorbereitung widerspiegeln. Die Ergebnisse werden in Form von Tabellen und Grafiken dargestellt.

Der Wert der Hauptbewertung für jede Kompetenz – On wird nach folgender Formel berechnet:

Dabei ist Amax die maximale Anzahl richtiger Lösungen für einen bestimmten Test. Sie liegt in allen Fällen zwischen 0 und 10. Die Summe aller Noten gilt als individuelle Abschlussnote (maximal möglich ist 100).

Im Rahmen der Erprobung des Systems, das für Krankenwagenspezialisten bestimmt ist, wurden 16 Auszubildende und 106 medizinische Fachkräfte getestet. Sowohl für die erste als auch für die zweite Gruppe lagen die Hauptwerte im Bereich von 43 bis 74. Dies deutet zum einen auf die hohe Messfähigkeit der eingesetzten Testsysteme hin, die individuelle Unterschiede im Training der Teilnehmer erfolgreich erfassen untersuchte Studierende und Arbeitnehmer, und andererseits die Unterschiede (Heterogenität) im Niveau der beruflichen Kompetenz sowohl von Hochschulabsolventen als auch von Mitarbeitern. Und in der Praxis kann dieser Unterschied mit herkömmlichen Methoden nicht korrekt erfasst werden.

Das Programm berechnet einfach und schnell die Gruppenbewertung (Gesamtbewertung) aller Kompetenzen – Op (Durchschnittswert für eine bestimmte Stichprobe). Für Studierende, die die Fachrichtung „Notfallsanitäter“ beherrschen, lag dieser Wert bei 57,5, für medizinisches Personal bei 70. Das Programm erstellt außerdem problemlos ein Profil der beruflichen Kompetenzen für jede Gruppe von Personen, die die Prüfung bestanden haben.

Abbildung 1. Gruppenprofil der beruflichen Kompetenzen für Studierende und Rettungssanitäter.

Somit ermöglicht die Computerdiagnostik eine detaillierte Beschreibung des Vorbereitungsniveaus einer Gruppe von Studierenden und gleichzeitig zu sehen, was besser und was schlechter gelernt wurde (Stärken und Schwächen der Ausbildung). Erfolgt die Prüfung in der Mitte des letzten Studienjahres, ist es möglich, rechtzeitig Anpassungen der Studienleistungen vorzunehmen und in der verbleibenden Zeit Defizite in der Vorbereitung der Absolventen gezielt zu beseitigen. Und wenn wir berücksichtigen, dass das Programm die getesteten Personen eindeutig nach dem Wert der Bewertung einordnet und so die Studierenden identifiziert, die die Kompetenzen am besten und am schlechtesten beherrschen, hat der Leiter der Bildungseinrichtung die Möglichkeit dazu ziehen Sie eine Schlussfolgerung, welche beruflichen Aufgaben zukünftige Fachkräfte erfolgreich bewältigen können und welche ihnen Schwierigkeiten bereiten werden.

Für jeden Testteilnehmer kann ein Profil beruflicher Kompetenzen (individueller Zeitplan) erstellt werden. Es ist lediglich erforderlich, dass er beim Betreten des Systems eine elektronische Personalkarte ausfüllt, in der er seinen Namen, Vornamen und Geschlecht angibt. Studierende notieren ihren Studiengang und medizinische Fachkräfte notieren ihre Ausbildung und Berufserfahrung in ihrem Fachgebiet.

Ein Klick genügt, und der Nutzer sieht Tabellen, in denen vergleichende Kompetenzbewertungen dargestellt werden. Als Beispiel nennen wir die Daten, die als Ergebnis der Tests einer Gruppe von Studenten der Medizinisch-Technischen Hochschule St. Petersburg gewonnen wurden, die in der Fachrichtung „Medizinische Optik“ studieren (Tabelle 1).

Tabelle 1. Durchschnittliche Bewertungen der beruflichen Kompetenzen für Studierende verschiedener Studiengänge (53 Personen).

Die präsentierten Informationen zeigen deutlich den Effekt der Berufsausbildung: Die Gesamt(abschluss-)beurteilung der Kompetenzen fällt bei Oberstufenstudierenden deutlich höher aus.

Der Vorteil des entwickelten Computerprogramms besteht darin, dass es möglich ist, die Dynamik von Indikatoren in Bezug auf verschiedene Kompetenztypen zu analysieren. Die Tabelle zeigt deutlich, dass der größte „Zuwachs“ der beruflichen Vorbereitung auf produktionstechnische, technologische und instrumentelle Kompetenzen zurückzuführen ist.

Mit dem Programm können Sie Tabellen erstellen, die die Dynamik der Kompetenz eines Mitarbeiters mit zunehmender Berufserfahrung zeigen (Beispiel in Tabelle 2).

Tabelle 2. Grundlegende Einschätzungen der beruflichen Kompetenzen von Rettungssanitätern mit unterschiedlicher Berufserfahrung.

Die Tabelle zeigt die komplexe und widersprüchliche Dynamik professioneller Kompetenz. Der On-Score steigt allmählich an, wenn man von der ersten Gruppe von Gesundheitspersonal zur dritten wechselt. Das Interessanteste: Es scheint, dass mit dem Sammeln einer bestimmten Berufserfahrung die Kompetenz eines Spezialisten auf dem erreichten Niveau einfriert, obwohl er über sehr große Reserven für berufliches Wachstum verfügt (ein On-Score von 71 ist nicht die Kompetenzgrenze). Solche Informationen sind äußerst wichtig für die Verbesserung des Systems der Weiterbildung von Fachkräften.

Computertests sind ein gutes Instrument zur individuellen Diagnose der beruflichen Vorbereitung eines Studenten (Spezialisten).

Für jedes Fach, das die Prüfung bestanden hat, lässt sich leicht ein persönliches Profil der beruflichen Kompetenz erstellen, da Tabellen und Grafiken viele wichtige Merkmale der Vorbereitung eines bestimmten Doktoranden oder Mitarbeiters deutlich widerspiegeln.

Beachten Sie, dass Sie mit dem Computerprogramm zusätzlich (für jeden Test) eine Bewertung der Produktivität von Aktionen – Ra und eine Bewertung der Genauigkeit von Aktionen – Pb berechnen können.

Dabei ist As die durchschnittliche Anzahl richtiger Antworten in der Stichprobe

Dabei ist Bs die durchschnittliche Anzahl der Fehler in der Stichprobe

Persönliche Daten zeigen, anhand welcher Parameter ein hohes Maß an Vorbereitung der Studierenden beobachtet wird und anhand welcher Parameter Fehler in der Vorbereitung erkannt werden. Als Beispiel präsentieren wir Testdaten für zwei Studenten, die an der St. Petersburger Medizinischen Hochschule Nr. 3 in der Fachrichtung „Labordiagnostik“ studieren (zur Vereinfachung der Darstellung werden die Namen der Kompetenzen nicht angegeben):

Abbildung 2. Persönliche Profile der beruflichen Kompetenzen der Studierenden A und B (Ra-Scores).

Bei allen Kompetenzen lagen die Testergebnisse von Schüler A unter dem Gruppendurchschnitt (alle Ra-Werte sind negativ), mit den schlechtesten Ergebnissen bei den Kompetenzen 2, 3 und 9. Bei Schüler B ergibt sich ein anderes Bild. Mit Ausnahme der Tests Nr. 1 und 4 weist die Testperson Ergebnisse auf, die über dem Durchschnitt der Stichprobe liegen.

Für jeden Schüler können Sie mithilfe der Pb-Bewertung ein Kompetenzprofil erstellen. Es wird eine gute Grundlage für die individuelle Arbeit sein.

Basierend auf den Ergebnissen der Berufskompetenzprüfung werden spezielle Tabellen erstellt. Nachfolgend finden Sie einen Ausschnitt davon – für einen Rettungsassistenten, dessen Haupteinschätzung von On unter dem Durchschnittswert der Stichprobe lag (Tabelle 3).

Tabelle 3. Einschätzungen der beruflichen Kompetenzen des Notfallmedizinischen Assistenten.

Für alle Kompetenzen, mit Ausnahme der psychologischen, fällt die Einschätzung von Ra negativ aus. Der schwächste Punkt in der Vorbereitung dieses Spezialisten ist die Durchführung therapeutischer Manipulationen: ein niedriges Ergebnis gepaart mit einer großen Anzahl von Fehlern. Auch bei der Arbeit mit technischen und diagnostischen Geräten sowie bei der Lösung organisatorischer und taktischer Probleme stößt er auf erhebliche Schwierigkeiten.

Auf Befehl des Benutzers erstellt das Programm für jede getestete Person einen aussagekräftigen sechsseitigen Bericht. Dies vereinfacht das Verfahren zur Analyse der Ergebnisse erheblich.

Persönliche Ergebnisse spiegeln wichtige individuelle Eigenschaften von Arbeitnehmern und Fachkräften wider. Langsame und schnelle Mitarbeiter werden erkannt; sorgfältig und genau arbeiten und viele berufliche Fehler machen; effektiv bei der Lösung bestimmter beruflicher Aufgaben und unzureichend kompetent in einigen Fragen ihrer Tätigkeit usw. Basierend auf diesen Ergebnissen ist es möglich, die Art der Beratungsunterstützung, die ein bestimmter Mitarbeiter zur Verbesserung seines Kompetenzniveaus benötigt, genauer zu bestimmen.

Es ist sinnvoll, „Eintrittstests“ von Bewerbern für offene Stellen in einer bestimmten Organisation durchzuführen.

Sowohl die Bildungseinrichtung als auch die Produktionsorganisation werden von großem Nutzen sein, wenn sie eine regelmäßige Überwachung der beruflichen Kompetenz von Doktoranden und Fachkräften einführen.

Computersysteme zur Diagnose von Kompetenzen zeichnen sich durch ihre grundsätzliche Neuheit, Einfachheit technischer Lösungen, Benutzerfreundlichkeit sowie große Informations- und Analysefähigkeiten aus.

Unserer Meinung nach kann das vorgeschlagene methodische Instrument erfolgreich in den entstehenden Zertifizierungs- und Berufsqualifikationszentren eingesetzt werden, die eine unabhängige Prüfung des Vorbereitungsniveaus von Universitäts- und Hochschulabsolventen durchführen sollen.

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