При управлінні командою менеджери частіше захоплені статусом і захоплюючим функціоналом керівника, ніж турботою про якість послуг управління.
Проте, керівник відповідальний саме за грамотну реалізацію менеджменту. Адже навіть якщо в організації є сильний лідер, який надихне колектив, покаже мету та кине виклик – без ефективної реалізації процесів на добрий результат розраховувати безглуздо.
Чи пройдуть перевірку навички управління?
Щоб стати великим менеджером, необхідно мати великий набір умінь — від планування та делегування до комунікацій та мотивації. З цього переліку досить застосовувати лише деякі складові і це вже дасть який-небудь, а результат. Але якщо цілі більш глобальні, а амбіції не дозволяють задовольнятися малим, необхідно розвивати себе у всіх гранях керівництва людьми.
Перед початком будь-якого розвитку важливо прозоро розуміти рівень володіння кожною значущою під управлінням компетенцією. Такий підхід дозволять бити точно в ціль, заощаджуючи час на розбір ілюзій та образів уявного результату. Наведений нижче тест допоможе оцінити свої сильні та слабкі сторони, тим самим отримати максимальну вигоду з перших та керувати іншими.
Інструкція до тесту
У тесті наведено 20 тверджень. По кожному з них потрібно виписати бал відповіді відповідної реальності. При проходженні тесту важливо описувати фактичну ситуацію, а не ту, в якій хотілося б опинитися і яка вважається правильною. По завершенні тесту необхідно підсумувати бали, що вийшли.
Тест:
| 20 тверджень | Ніколи | Рідко | Іноді | Часто | Завжди | |
| 1 | Коли у мене виникає проблема, я намагаюся вирішити її сам, перш ніж питати боса, що робити. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2 | Коли я делегую роботу, я передаю її тому, хто має більше вікон у розкладі. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | Я коригую членів команди щоразу, коли бачу, що їхня поведінка негативно впливає на рівень обслуговування клієнтів. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 4 | Я приймаю рішення після ретельного аналізу, а не покладаюсь на інтуїцію. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5 | Я не даю колективу витрачати багато часу на обговорення стратегій та розподіл ролей, під час реалізації завдань все одно може відбутися багато змін. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | Я чекаю, перш ніж дисциплінувати співробітника, надаючи шанс виправити самостійно. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 7 | Вміння ідеально виконувати роботу, яку виконують мої співробітники, — це ті навички, які мені потрібні, щоб бути ефективним менеджером. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 8 | Я виділяю час для обговорення з командою того, що йде добре, а що потребує покращення. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 9 | Під час зустрічей я беру на себе роль ведучого/сприяючого, коли це необхідно. Це допомагає команді досягти кращого розуміння питання чи дійти консенсусу. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 10 | Я повністю розумію, як працюють бізнес-процеси в моєму відділі, та усуваю вузькі місця. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 11 | Коли потрібно зібрати команду, я визначаю, які навички потрібні — і шукаю людей, які найкраще відповідають обраним критеріям. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 12 | Я роблю все, що можу, щоб уникнути конфліктів у команді. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 13 | Я прагну мотивувати людей, адаптуючи свої підходи до них, щоб відповідати потребам кожного співробітника. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 14 | Коли команда робить грубу помилку, я повідомляю про неї босу, а потім аналізую важливість отриманого уроку. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 15 | У разі виникнення конфлікту у новій команді, я сприймаю це як неминучий етап процесу її розвитку. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 16 | Я обговорюю з членами команди їх індивідуальні цілі, і об'єдную це з цілями всієї організації. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 17 | Якщо я формую команду, то вибираю схожі особи, віку, термін роботи в компанії та інші характеристики. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 18 | Я думаю, що твердження: "Якщо хочеш зробити добре, зроби сам" вірно. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 19 | Я знаходжу індивідуальний підхід до кожного, щоб забезпечити ефективну, комфортну та продуктивну роботу. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 20 | Я інформую членів команди про те, що відбувається в організації. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Результат:
| Бал | Інтерпретація |
| 20 — 46 | Навички управлінця у терміновому порядку необхідно покращувати. Якщо є мета стати ефективним керівником, необхідно навчитися організовувати та контролювати роботу команди. Зараз найкращий час для розвитку цих навичок і збільшення успішності колективу. |
| 47 — 73 | Вибрано правильний шлях розвитку хорошого менеджера. Ряд компетенцій вже успішно розвинені та забезпечують певну частку комфорту на роботі. Разом з цим певні навички та вміння все ще потребують прокачування. Необхідно сфокусуватися на тих елементах, де вийшла найнижча оцінка. |
| 74 — 100 | Ведеться сильна робота в управлінні командою! Важливо не зупинятися на досягнутому та продовжувати нарощувати свої навички. Компетенції з менш високою оцінкою – те, що чекає на покращення! |
Ефективне управління вимагає широкого спектру навичок кожен із яких взаємодоповнюємо. Завдання менеджера розвивати та підтримувати в собі всі ці компетенції, щоб спрямовувати команду на досягнення стабільного результату. Важливо пам'ятати: щойно зупиняється розвиток – починається деградація! Нижче викладено «підживлення» для мозку, що дозволяє стати ще сильнішим і професійнішим у ролі керівника.
Модель ефективного управління
Тест ґрунтується на восьми найважливіших навичках менеджменту. Це саме ті основи, той секрет успіху, який демонструє найвищий пілотаж в управлінні людьми.
Розуміння динаміки команди та формування добрих відносин.
Відбір та розвиток персоналу.
Ефективне делегування.
Мотивація людей.
Управління дисципліною та робота з конфліктами.
Обмін інформацією.
Планування, прийняття рішень та вирішення проблем.
Розуміння динаміки команди та формування добрих відносин
Запитання: 5, 15, 17
Грамотне управління має на увазі усвідомлення принципів роботи команди. Як правило, кожна команда дотримується певної моделі розвитку:
1) Формування.
2) Конфлікти.
3) Нормування.
4) Виконання (ефективна робота).
Важливо заохочувати проходження кожного етапу розвитку, це сприяє швидкому формуванню результативної бригади. p align="justify"> При формуванні команди роль менеджера полягає в забезпеченні балансу при наборі різноманітних умінь членів групи. Безперечно, керувати однорідною групою простіше, але тільки при максимальній розмаїтості людей можна практично повністю уникнути промахів. Найціннішою компетенцією у цьому напрямі стане вміння спрямовувати всі відмінності у правильне русло.
Відбір та розвиток людей
Запитання: 11, 17
Виявлення відповідних людей та їх прокачування – найкоротший шлях до успіху. Систематичне навчання та аналіз потреби в ньому швидко виводять команду на новий рівень.
Ефективне делегування
Запитання: 2, 18
Деякі менеджери, що особливо виросли з нижчих позицій, прагнуть зробити більшу частину роботи самостійно. Вони переконані, що лише це дозволить видавати якісний результат. У разі забуто цінне правило: керівник необхідний управління, а чи не виконання. І команда зможе досягти набагато більше, якщо вся робота розподілена за відповідними людьми, а не сконцентрована на одній людині. Іноді довіряти важко, у цьому випадку допомагає усвідомлення того, що якщо колективу підібрано відповідний функціонал, люди навчені та мотивовані, як правило, робота буде виконана якісно.
Мотивація людей
Запитання: 13, 19
Ще одним необхідним в управлінні умінням є мотивація. Мотивувати себе та когось іншого – це абсолютно різні речі. Необхідно пам'ятати, що мотивація індивідуальна і те, що гріє одного, — зовсім нецікаво іншому. Так само як і відрізняються життєві цінності, цілі — відрізняються і способи мотивації. Якщо з членами команди склалися теплі довірчі відносини, то й мотивація не складе труднощів.
Управління дисципліною та робота з конфліктами
Запитання: 3, 6, 12
Іноді, незважаючи на всі зусилля, у деяких підлеглих у роботі виникають складнощі: систематичні збої, недовиконання показників. Якщо заплющувати очі, пускаючи справу на самоплив, не коригувати і не виправляти подібних збоїв, це позначиться негативом на всій команді. Мотивація персоналу знижується, коли поруч із ними працює той, хто завжди відповідає очікуванням.
Часті випадки, коли через різницю в цінностях між співробітниками виникають прямі конфлікти. Завдання менеджера не панікувати, а полегшувати вирішення ситуації. Але важливо пам'ятати, що розбіжності мають і позитивний бік, вони наголошують на системних проблемах і місцях можливих збоїв в організації. У будь-якому разі під час конфронтації необхідна робота з причиною розбіжностей, а не на придушення симптомів або їх уникнення.
Обмін інформацією
Запитання: 8, 9, 16, 20
Уміння спілкуватися, правильно доносити інформацію значимо у будь-якій професії, але для управлінця це має особливу цінність. Потрібно доносити до колективу все, що відбувається в рамках компанії. Співробітникам необхідно розуміти природу прийнятих рішень, посадові перестановки та інші ситуації. Це не лише викорінює чутки, обговорення питань дозволяє налагодити контакт.
Планування, прийняття рішень та вирішення проблем
Запитання: 4, 10
Особливої ваги дана компетенція набуває, коли керівник підвищений з рядового співробітника. На початкових етапах їдуть пріоритети з планування та вирішення питань колективу на похитування себе як колишнього фахівця. Не змінюючи пріоритети у розвитку, не перемикаючись на похитування управлінських навичок, можна дуже швидко сісти в калюжу і повернутися на колишню посаду. Необхідно постійно переконуватись, що зосереджені на найважливішому!
Як уникнути помилок менеджера, що часто зустрічаються.
Запитання: 1, 7, 14
Вибудовування взаємодії у команді допомагає уникати низки труднощів, дозволяє спрощувати проведення процедур. Поширеною помилкою є небажання думати своєю готовою та невміння ставити собі питання «А що я сам можу зробити для вирішення ситуації?». Часто менеджери-початківці оббивають пороги своїх керівників, закликаючи їх вирішувати проблему, що відволікає тим самим від завершення більш глобальних стратегічних завдань.
Інша помилка – це усунення пріоритетів у розвитку під час переходу з лінійного співробітника на керівну позицію. Необхідно вчасно сказати собі «стоп» або вся рутина відділу може лягти на плечі управлінця, адже він намагатиметься не вчити інших виконувати завдання правильно, а брати на себе більше зобов'язань, ніж повинен.
Делегування, мотивація, спілкування та розуміння динаміки команди одні з ключових навичок, необхідних керівнику. З цими навичками, поряд з терпінням та розвиненим почуттям рівноваги, досягають неймовірних висот у менеджменті.
Для успішного розвитку компанії, як правило, потрібний компетентний персонал. На сьогоднішній день найбільш ефективним методом оцінки здібностей претендента вважається інтерв'ю з компетенцій.
Що таке інтерв'ю щодо компетенцій?
Інтерв'ю з компетенцій — метод співбесіди, що ґрунтується на оцінці ступеня розвитку якостей людини, необхідних для успішної реалізації діяльності, що належить до певної посади. Інтерв'ю проводиться з метою виявлення особистісних та ділових здібностей кандидата, які впливають на ефективність реалізації конкретного виду діяльності.
Проводиться інтерв'ювання у вигляді ситуаційних питань та відповідей. Кандидату на посаду пропонується пояснити, як би він повівся у певній ситуації. Перш, ніж розпочати інтерв'ювання, претендент має бути підготовлений.
Інтерв'ю з компетенцій вирішує такі завдання під час виборів кандидатури на посаду:
- оцінює рівень конкретного набору особистісно-ділових якостей у майбутнього працівника;
- прогнозує поведінкові реакції людини у конкретній ситуації;
- допомагає зробити вибір найбільш підходящої кандидатури, здатної ефективно виконувати певний вид діяльності.
За структурою інтерв'ю складається із блоків питань. Кожен блок спрямований на виявлення ступеня прояву кожного критерію, що відповідає певній посаді. Кількість питань може бути різним, залежно від часу і мети інтерв'ювання.
Які якості дає змогу визначити?
Для оцінки персоналу на відповідність тій чи іншій посаді складається набір певних якостей, які перевіряються у потенційних працівників під час співбесіди. Зазвичай складається 7-10 компетенцій, якими повинен мати співробітник, щоб досягти успіхів у своїй сфері.
Список компетенції складається залежно від рівня посади: менеджер з персоналу, директор фірми, топ-менеджер і т.д.
Перелік основних якостей, які найчастіше оцінюються у претендентів на вакансію під час проведення інтерв'ю з компетенцій, незалежно від посади майбутнього працівника: 
- Лідерство – вміння надихати колектив для досягнення бажаного результату, підтримання ефективних взаємовідносин між співробітниками.
- Вміння планувати та організовувати справи.
- Ініціативність – здатність самостійно приймати рішення.
- Навички комунікації – вміння грамотно, ясно та чітко передавати інформацію в усній та письмовій формах.
- Стійкість до стресових ситуацій – вміння контролювати себе у стресових ситуаціях, мати стабільність під час роботи у разі нестачі часу чи інших перешкоджаючих чинниках.
- Здатність працювати командою та делегувати повноваження – вміння надавати допомогу в групі для досягнення спільної мети, прагнення вирішення конфліктних ситуацій, бажання висувати власні ідеї для вирішення поставлених питань, виявляти інтерес до точки зору інших співробітників.
- Багатозадачність.
- Ділова поінформованість – вміння бачити та використовувати сприятливі комерційні можливості.
- Орієнтація досягнення мети – здатність ставити і домагатися мети.
- Гнучкість – здатність пристосовуватися до різних ситуацій, зокрема нестандартним, без втрати ефективності.
У яких випадках застосовується інтерв'ю щодо компетенцій?
Інтерв'ю з компетенцій застосовують у таких випадках:
- Співбесіди з кандидатом на вакансію при прийомі на роботу, щоб визначити вміння та здібності, якими має мати людина на певній посаді.
- Визначення рівня розвитку професійних якостей людини, щоб проаналізувати поведінку людини у різних ситуаціях з метою планування кар'єрного переміщення чи формування команди виконання завдань у межах конкретного проекту.
- Планування індивідуального розвитку співробітника (виявлення сильних та слабких сторін для побудови подальшого плану індивідуального зростання).
Що таке, навіщо вона потрібна і як проводиться? У нашій статті ви вивчите всі аспекти атестації.
Чому система управління персоналом така важлива на підприємстві? ви дізнаєтеся, що це таке і чому так важливо.
Ви знайдете всі поради щодо методів оцінки персоналу в організації.
Як правильно провести інтерв'ю з компетенцій:
- Для проведення поведінкового інтерв'ю потрібна ретельна підготовка:
- формування моделі концепції;
- складання переліку питань, що дозволяє оцінити якісні характеристики претендента;
- підготовка бланки оцінки кандидата посаду.
Модель концепції є переліком якостей і характеристик, якими повинен мати кандидат на посаду для успішного виконання своїх обов'язків. Для кожної професії складається індивідуальний перелік показників.
Наприклад, при доборі персоналу на посаду, що керує (топ-менеджер), перевіряються наступні здібності кандидата: 
- Лідерство.
- Стресостійкість.
- Вміння працювати у команді та делегувати обов'язки.
- Ініціативність.
- Комунікативні навички.
- Вміння аналізувати інформацію.
- Багатозадачність.
Щоб оцінити здатність прояви тієї чи іншої характеристики, кандидату задаються питання щодо кожної компетенції. Питання формулюються у вигляді прикладів, що описують конкретну ситуацію, де кандидат має продемонструвати свою поведінку.
Питання, які стосуються однієї й тієї компетенції, задаються кілька разів на розкид, але у різних формулюваннях. Такий підхід дозволяє об'єктивно оцінити прояв сильних та слабких сторін кандидата.
На кожне питання обов'язково відводиться певна кількість часу: від 5 до 7 хвилин.
У нашій країні використовуються деякі західні методики проведення інтерв'ю щодо компетенцій: STAR та PARLA.
Після складання бланка питань необхідно сформувати бланк оцінки кандидата на посаду. Для більш ефективної інтерпретації результатів інтерв'ю, у бланку прописують список характеристик та шкалу оцінки поведінкових якостей.
Найбільш поширеною вважається п'ятибальна шкала оцінки здібностей кандидата.
| № п/п | Оцінка | Опис |
|---|---|---|
| 1 | НД | Відсутність навичок у цьому вмінні. |
| 2 | Компетенція не розвинена. Продемонстровано негативні прояви цієї характеристики. | |
| 3 | 1 | «Нижче від середнього»: компетенція перебуває у стадії розвитку, прояв позитивних індикаторів близько 30 %. |
| 4 | 2 | |
| 5 | 3 | Середній рівень: у однаковій пропорції було продемонстровано негативні та позитивні прояви. |
| 6 | 4 | Рівень майстерності. Продемонстровано максимальну кількість позитивних проявів компетенції. |
Приклади питань визначення компетенції
Відповідальність
Питання дозволяють оцінити, чи здатний кандидат бачити провину у своїх діях і чи прагне виконання своїх зобов'язань.
- Розкажіть, яке відповідальне доручення довіряв вам керівник?
- Продемонструйте ситуацію, коли ви брали на себе відповідальність, але незабаром усвідомили, що ви переоцінили свої можливості.
- Згадайте момент, коли ви не змогли досягти поставленого завдання.
Мотивація працівників
Щоб оцінити, чи здатний кандидат допомогти співробітнику впоратися із ситуацією та дати йому мотивацію на плідну роботу, претенденту необхідно відповісти на запропоновані питання.
- Розкажіть про випадок, коли Вам необхідно було добитися від співробітника більшої віддачі.
- Розкажіть, як Ваш підлеглий втратив інтерес до роботи.
Подані питання допоможуть виявити здатність кандидата надавати допомогу в команді для реалізації спільного завдання, бажання висувати власні ідеї щодо вирішення поставлених питань.
- Згадайте, як вам потрібно було поєднуватися зі співробітниками для вирішення спільного завдання.
- Розкажіть ситуацію, коли Вам було найскладніше працювати в команді?
Орієнтація на результат
Оцінити здібності людини до вміння ставити цілі та домагатися їх, незважаючи на будь-які перешкоди, допоможуть такі питання.
- Згадайте період, коли робота над проектом тривала непродуктивно.
- Розкажіть, коли Ви ставили перед собою велике завдання та досягали його, незважаючи на перешкоди.
- Ви вважаєте себе наполегливим? Наскільки?
- Розкажіть, коли Вам знадобилася Ваша наполегливість.
Планування та організація
Подані питання допоможуть виявити, як кандидат здатний планувати справи та приймати рішення щодо організації діяльності, спрямованої на реалізацію проекту.
- Розкажіть про Ваш досвід планування та реалізації завдань та проектів.
- Розкажіть, як ви розраховували бюджет цього проекту.
- Як Ви організували роботу щодо реалізації проекту?
- Чи виникали у Вас проблеми, пов'язані з реалізацією цього проекту?
Компетентний інтерв'юер, проаналізувавши відповіді, виявляє, наскільки підходить кандидат для конкретної посади.
Інтерв'ю з компетенціям - ефективний метод підбору персоналу, здатний оцінити головні якості претендента, від яких залежить успішна діяльність організації: лідерство, ініціативність, відповідальність, вміння працювати в команді, вміння ставити цілі та домагатися їх ін.
Вконтакте
"Кадровик. Кадрове діловодство", 2009, N 2
Створюємо електронний тест для оцінки компетенцій документознавців
Сучасна економіка пред'являє все зростаючі вимоги до професійної підготовки персоналу, який займається документуванням діяльності як комерційних, і некомерційних організацій. Вибір ефективного методу оцінки кваліфікації персоналу стає життєво важливим завданням для організації. Оцінювання ділових та особистісних якостей проводиться при прийомі на роботу, навчанні персоналу, а також у процесі кадрового контролю та стратегічного кадрового планування. У статті розповідається про принципи та методи розробки комп'ютерного тестування знань із документаційного забезпечення управління.
Успішне управління будь-яким процесом, підприємством, бізнесом неможливе без використання сучасних технологій документаційного забезпечення управління (далі – ДОП).
ДОП як сфера діяльності існує в інформаційному суспільстві, що розвивається, під впливом інформаційних технологій (далі - ІТ) та науково-технічних досягнень у сфері інформатизації.
З розвитком нових форм економічних відносин керівники дедалі частіше стали усвідомлювати, що довірити ДОП організації (фірми) можна лише професійно навченому фахівцю. Таке розуміння ролі служби ДОП прийшло в умовах ринку, коли неправильні дії працівників служб ДОП можуть призвести до значних економічних втрат. Щоб правильно підібрати персонал для служби ДОП, керівник повинен мати в руках інструмент для його оцінки.
З документами працюють всі співробітники організації. Документи завжди створюються виключно з будь-якою метою: або для закріплення інформації при виконанні поставлених завдань, або на вимогу контролюючих органів.
Фахівець, який працює з документами, повинен мати професійну компетентність, яка визначається як сукупність теоретичних і практичних навичок .
Компетентність має протиставлятися професійної кваліфікації, а й має ототожнюватися з нею. Термін "компетенція" служить для позначення інтегрованих характеристик якості підготовки спеціаліста категорії результату його освіти.
Компетентний документознавець повинен не тільки знати суть проблеми ДНЗ організації, а й уміти вирішувати її практично із застосуванням чинної нормативної законодавчої бази та найбільш відповідних ІТ. Крім того, компетентність передбачає постійне оновлення знань, оволодіння новою інформацією для успішного застосування у конкретних умовах.
Треба прагнути, щоб мова компетенцій та його " номенклатура " (склад, перелік) були зрозумілими різним професійним та соціальним групам і однозначно сприймалися всіма учасниками ділових відносин.
Для з'ясування думки роботодавців щодо важливості тих чи інших компетенцій у співробітників, які займаються ДОП у різних організаціях, можна запропонувати анкету (рис. 1).
Фрагмент анкети
для оцінки компетенцій документознавця роботодавцями
|
Анкета |
||
|
Компетенції співробітника служби ДОП |
Важливість компетенцій |
|
|
1. Професійні компетенції |
||
|
Знання державної інформаційної політики |
||
|
Здатність застосовувати нормативну |
||
|
|
||
|
Здатність застосовувати нормативну методичну |
||
|
Здатність створювати локальну нормативну |
||
|
Здатність ініціювати політику в галузі |
||
|
Дата заповнення анкети _______________ р. |
Основні компетенції пов'язані зі стратегічними пріоритетами та цінностями підприємства в галузі ДНЗ та застосовні до всього діловодного персоналу.
З багатьох методів оцінки діловодного персоналу найбільш економічно вигідним є тестування. Стрімкий розвиток ІТ викликав хвилю інтересу саме до комп'ютерного навчання та тестування. Тестування є однією з найтехнологічніших форм проведення автоматизованого контролю з керованими параметрами якості. У цьому сенсі жодна з відомих форм контролю знань учнів із тестуванням не може зрівнятися.
В даний час розроблено чимало систем тестування знань. Для оцінки знань випробуваних зазвичай використовуються такі види тестових завдань:
Відкрита форма, коли завдання вимагає від довільної відповіді на поставлене запитання;
Закрита форма, коли випробуваному пропонується вибрати правильну відповідь із кількох можливих. До різновидів закритої форми відносять певним чином представлені тести на відповідність та тести на встановлення правильної послідовності.
Під час тестування на комп'ютері найчастіше використовується закрита форма тестів з поодиноким вибором, а також тести відповідності та тести на встановлення послідовності. Використання тієї чи іншої форми тестових завдань, їх подання (наприклад, використання графіки у питаннях та відповідях) та способи оцінки результатів тестування пов'язані з можливостями програмної оболонки.
Широкому поширенню комп'ютерних тестів перешкоджає насамперед необхідність включення до складу програмного забезпечення компонентів, які забезпечують спілкування користувача з системою професійного діалекту природної мови. Як відомо, на сьогоднішній день проблема створення таких компонентів не знайшла остаточного вирішення насамперед через її велику складність.
Для зниження звичності випробуваного до тесту можна використовувати у тестах питання відкритого типу, які вимагають дати визначення однозначно розуміється у предметної області терміна. Найбільш важливі терміни та їх визначення представлені у нормативних документах різного рівня, насамперед у федеральних законах та ГОСТах. Наприклад, термінологія сфери ДОП включає терміни, що позначають усе, що пов'язано з процесами створення документів, їх обробки, пошуку, зберігання, використання. Вони зафіксовані і в ряді федеральних законів, насамперед у Федеральному законі від 27.07.2006 N 149-ФЗ "Про інформацію, інформаційні технології та захист інформації" та в Державному стандарті, що фіксує терміни сфери загального діловодства (ГОСТ Р 51141-98) .
Щоб забезпечити контроль запам'ятовування термінів, знадобиться простий набір питань з даної теме. Досвід такого роду зараз досить великий. Пропонується безліч тестових програм, питання яких здебільшого належать до категорії закритих.
Однак набагато важливішим при навчанні в будь-якій предметній галузі є розуміння, а не механічне запам'ятовування. Хоча якщо розглядати цю проблему ширше, цілі навчання можна розділити на 6 великих груп (класифікаційна шкала (таксономія) Б. Блума): 1) запам'ятовування; 2) розуміння; 3) застосування; 4) аналіз; 5) синтез; 6) оцінювання.
Причому складність завдань, які може вирішити учнів, зростає у міру того, як він рухається від рівня простого запам'ятовування фактичного матеріалу до здатності оцінювати фактичну обґрунтованість різних точок зору. Ці 6 груп цілей навчання становлять сходи до повного оволодіння теоретичними знаннями.
Щоб забезпечити грамотнішу оцінку знання термінів у будь-якій сфері, необхідно проконтролювати ступінь реалізації всіх вищеперелічених цілей навчання, вибравши найбільш ефективний метод представлення знань.
Однією з основних проблем є оптимальне поєднання двох суперечливих концепцій: спільності системи подання знань та ефективності її використання. Справа в тому, що чим загальніша модель уявлення знань використовується, тим менш ефективна вона в сенсі швидкості пошуку рішення.
Усі моделі представлення знань можна поділити на такі класи: декларативні; процедурні; спеціальні. Кожен клас моделей має певні властивості, які його відрізняють від інших. У кожному класі моделей можна назвати свої підкласи (рис. 2). Завдання реалізації автоматизованого контролю знання термінологічної основи можна вирішити з допомогою бази даних (далі - БД).
Класифікація моделей представлення знань
┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐
│ Декларативні │ │Процедуральні│ │ Спеціальні │
└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘
┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐
│ │ │ │ \│/ │ \│/
\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐
┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Використовують││ │Використовуючі│
│Продукційні│││ Редукційні ││ Planner ││ реляційну│││ алгебру │
└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ алгебру ││ │ нечітких │
│ │ │││ множин │
│ └────────────┘│└────────────┘
│ ┌──────┴───────┐
\│/ \│/ \│/
┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐
│ Предикатні │ │Семантичні││Мережі фреймів│
│ │ │ мережі ││ │
└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘
З цієї причини в останні роки набув розвитку напрямок, що був предметом активних досліджень наприкінці 70-х - на початку 80-х років минулого століття, - семантичне, або концептуальне, моделювання в БД. Його основна мета - організація інтерфейсу кінцевого користувача з інформаційною системою лише на рівні уявлень про програмне забезпечення, а чи не лише на рівні структур даних. Інтерес до цього напряму збільшився у зв'язку з розвитком засобів автоматизованого проектування БД на основі CASE-технологій.
Словник кадрового діловодства. CASE-технологія - програмний комплекс, що автоматизує технологічний процес аналізу, проектування, розробки та супроводу складних програмних систем.
CASE-технологія підтримує колективну роботу над проектом за рахунок:
використання можливостей локальної мережі;
Експорт/імпорт будь-яких фрагментів проекту.
Фрейм (англ. frame - кадр, рамка) - у разі дане слово означає структуру, що містить деяку інформацію, у веб-дизайні: область вікна браузера для представлення окремої веб-сторінки.
Словник кадрового діловодства. Сучасні CASE-засоби охоплюють широку сферу підтримки численних технологій проектування інформаційних систем: від простих засобів аналізу та документування до повномасштабних засобів автоматизації, що покривають весь цикл програмного забезпечення.
Зазвичай до CASE-засобів відносять будь-який програмний засіб, що автоматизує ту чи іншу сукупність процесів життєвого циклу програмного забезпечення та має наступні основні характерні особливості:
Потужні графічні засоби для опису та документування інформаційних систем, що забезпечують зручний інтерфейс з розробником та розвивають його творчі можливості;
Інтеграція окремих компонентів CASE-засобів, що забезпечує керованість процесом розробки інформаційних систем;
Використання спеціальним чином організованого сховища проектних метаданих.
Коли необхідно проконтролювати не просто запам'ятовування, а розуміння визначень (термінів професійної сфери), то при організації тестування важливо враховувати змістові взаємозв'язки між термінами.
Будь-який термінологічний стандарт складається з набору термінів, що мають різні смислові зв'язки. При побудові семантичної мережі уявлення знання термінах смислові зв'язку з'єднувати окремі терміни, а чи не висловлювання, на відміну, наприклад, від уявлення знань з допомогою фреймів. Це означає, що з допомогою семантичної мережі побудова системи автоматизованого тестування, спрямованої на перевірку знання термінів та його взаємозв'язків, буде найзручнішим .
Якщо проаналізувати визначення термінів, можна помітити, що вони складаються з 3 фрагментів: 1) самі терміни, які встановлюються нормативним актом; 2) слова, які у цьому нормативному акті не визначаються, але істотні розуміння сенсу терміна; 3) слова, необхідні побудови фрази.
Таким чином, вершинами мережі мають стати терміни, що встановлюються нормативним актом (законом, стандартом), та слова, які в ньому не розглядаються, але які також є основними та без них неможливо чітко передати зміст визначення. Назвемо ці вершини термінами та допоміжними поняттями відповідно.
Змістові зв'язки між термінами також можна класифікувати.
Визначення одного терміна може включати у собі поняття, яке встановлюється нормативним актом, тобто. інший основний термін. Такі, наприклад, терміни "документ" та "носій". Термін "носій документованої інформації" визначається стандартом та бере участь у визначенні терміна "документ". Такий зв'язок назвемо зв'язком типу "включає".
Поруч із визначення може входити поняття, що у стандарті не визначено, але яке є основним, тобто. допоміжне поняття. Наприклад, "документ" та "інформація". Поняття "інформація" бере участь у визначенні терміна "документ" і є основним, але у ГОСТ Р 51141-98 не розглядається. Такий зв'язок назвемо зв'язком типу "означає (озн)".
Існують випадки коли термін визначається як частина іншого терміну. Тут йдеться про основні терміни, такі як, наприклад, "реквізит" та "документ". За визначенням реквізит є частиною документа. Тому назвемо такі смислові зв'язки типу "входить (вх)".
Маючи зміст нормативного акта, можна дійти невтішного висновку у тому, деякі терміни є синонімами, в такий спосіб, щодо зв'язку між термінами можна скористатися зв'язком " синонім (син) " . Так, наприклад, як синонімів можна виділити такі поняття, як "діловодство" і "ДОУ".
Якщо для опису терміну необхідно використовувати додаткові терміни або допоміжні поняття, які є невід'ємним компонентом терміну, що описується, - доцільно скористатися зв'язком "має (ім)". Цей вид зв'язку існує між такими поняттями, як "діловодство", "документування", "організація роботи з документами".
І, нарешті, кілька термінів можуть бути різновидами одного терміна. Так, наприклад, терміни "образотворчий документ", "графічний документ", "аудіовізуальний документ", "кінодокумент", "фотодокумент", "іконографічний документ" тощо. є різновидами терміна документ. Такі смислові зв'язки назвемо зв'язками типу "може бути (м. б.)".
У табл. 1 наведено види смислових зв'язків, які пропонується використовувати в мережі, та їх позначення при побудові структури мережі.
Таблиця 1
Введені типи смислових зв'язків та їх позначення
┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐
│ Позначення типу зв'язку │ Розшифрування позначення │
││ Термін │ вкл │ Термін ││Связь "включає" - визначення│
││(допоміжне├─────>>│(допоміжне││терміну включає │
││ поняття) │ │ поняття) ││основний термін │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│Связь "означає" - │
││ Термін │ озн │ Термін ││до визначення терміна входить │
││(допоміжне├─────>>│(допоміжне││допоміжне поняття, │
││ поняття) │ │ поняття) ││описуючий термін │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термін │ вх │ Термін ││Связь "входить" - один термін │
││(допоміжне├─────>>│(допоміжне││визначається як частина іншого│
││ поняття) │ │ поняття) ││терміну │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термін │ м. б.│ Термін ││Связь "може бути" - кілька│
││(допоміжне├─────>>│(допоміжне││термінів є │
││ поняття) │ │ поняття) ││різновидами одного терміна│
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термін │ їм │ Термін ││Связь "має" - один термін │
││(допоміжний├─────>>│(допоміжний││містить у собі обов'язковий │
││ поняття) │ │ поняття) ││компонент │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термін │ син │ Термін ││Связь "синонім" - означає, │
││(допоміжне├─────>>│(допоміжне││що один термін є │
││ поняття) │ │ поняття) ││синонімом іншого терміна │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘
Вивчивши основні проблеми організації та технології ДНЗ, семантичну модель понять можна побудувати за чотирма основними поняттями: семантична модель з ключовим поняттям "Документ" - поняття, класифікація, види; семантична модель з ключовим поняттям "Діловодство", яке згідно з ГОСТ Р 51141-98 включає поняття "Документування" та "Організація роботи з документами".
Взаємозв'язок термінів із різними типами зв'язків показано на рис. 3 та 4.
Фрагмент семантичної мережі з вершиною "Документ"
┌──────────────┐
┌────────────────────┤ Документ │<────────────────────┐
│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │
\│/ \│/ \│/│
┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐
│ Інформація │ │ Носій │ │ Реквізит │
└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘
Фрагмент семантичної мережі з використанням
зв'язку "можливо"
┌────────────────┐
│ Документ │
└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘
┌───────────────────┐ м. б. │││ │ │││ м. б. ┌────────────────────────┐
│ образотворчий │<────────┘││ │ ││└───────>│ електронний документ │
└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ м. б. ││ │ ││ м. б. ┌────────────────────────┐
│ фотодокумент │<─────────┘│ │ │└────────>│ фонодокумент │
└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ м. б. │ │ │ м. б. ┌────────────────────────┐
│ звукозапис │<──────────┘ │ └─────────>│ відеодокумент │
└───────────────────┘ │ м. б. └────────────────────────┘
┌──────────┴─────────┐
│ текстовий документ │
└────────────────────┘
Поняття "документ" включає два терміни: "реквізит - це обов'язковий елемент оформлення офіційного документа" та "носій документованої інформації - матеріальний об'єкт, що використовується для закріплення та зберігання на ньому мовної, звукової або образотворчої інформації, у тому числі у перетвореному вигляді", визначені термінологічним стандартом, і навіть поняття "інформація", яке визначається їм. Всі ці поняття є невід'ємною складовою поняття документ і визначаються зв'язком "має".
Процес документування визначається ГОСТом як запис інформації різних носіях за встановленими правилами.
Документування включає такі поняття, як порядок складання документів (вимоги до тексту документів), вимоги до оформлення документів (вимоги до бланків документів, порядок адресування, погодження, підписання, затвердження, проставлення відміток на документі). У багатьох випадках документування є обов'язковим і наказується законами (рис. 5).
Фрагмент семантичної мережі з базовим поняттям
"Документування"
┌────────────────┐
┌──────────────────┤Документування├──────────┐
їм │ └────────────────┘ │ їм
┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│Порядок складання│ │Вимоги до оформлення│
│ документів │ ┌──────┤ документів │
└─────────┬─────────┘ вкл │ └───┬────────┬─────────┬─┘
їм │ \│/ │ \│/ вкл │
\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │
┌─────────┴─────────┐ │Бланк документа│ │ │ Порядок │ │ вкл
│Вимоги до тексту│ └───────────────┘ │ │адресування│ │
│ документів │ вкл │ └───────────┘ \│/
└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐
┌──────────────────┴──────┐ │ Позначки │
│Узгодження, підписання,│ │ на документі│
│ затвердження документа │ └─────────────┘
└─────────────────────────┘
У практиці документування склалися загальні вимоги до текстів документів. Насамперед тестований повинен знати, що службовий документ покликаний спонукати до будь-якої дії, переконати.
Вимоги до тексту документів відображено на мережі (рис. 6).
Фрагмент семантичної мережі з вершиною
"Порядок складання документів"
┌──────────────────────────────┐
│Порядок складання документів│
└──────────────┬───────────────┘
┌──────────────┴───────────────┐
їм \│/ \│/ їм
┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐
│ Вимоги до тексту документа ├──────┐ │ F │
└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘
├────────────────┐ │
┌───────────────────┐ вкл │ вкл \│/ └─────────────┐
│Аргументованість│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │
└───────────────────┘ │ │ Круг │ │
┌───────────────────┐ вкл │ └─────┬────┘ │
│ Логічність │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │
└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │
┌───────────────────┐ вкл │ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │
│ Повнота │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │
└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/
┌───────────────────┐ вкл │ їм /│\ їм /│\ ┌────┴────┐
│ Об'єктивність │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│
└───────────────────┘ │ │ Простий │ │ Складний │ │ тексту │
┌───────────────────┐ вкл │ │ документ│ │ документ│ └────┬────┘
│Ясність у викладі│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │
└───────────────────┘ │ вкл ┌───────┴─────┐ вкл
┌───────────────────┐ вкл │ \│/ \│/
│ Точність викладу│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐
└───────────────────┘ │ │Розділи│ │Смислові│
┌───────────────────┐ вкл │ │ │ │ частини │
│Короткість викладу│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘
└───────────────────┘ │ │Підрозділи│<─────┤ вкл
┌───────────────────┐ вкл │ └──────────┘ │
│ Достовірність │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл
│ інформації │ │ Пункти │<─────┘
└───────────────────┘ └──────────┘
Введені типи смислових зв'язків дозволяють зв'язати у семантичну мережу всі основні терміни сфери ДНЗ, якими мають володіти фахівці, які займаються діловодством.
Крім цього, особливості структури семантичної мережі дають змогу побудувати з понять, що відповідають вузлам мережі, пропозиції, які описують деякі процеси, які мають місце в ДОП організацій та підприємств.
Такі пропозиції можуть розглядатися як умова здійснення деякої події або як її результат. Для систематизації відомостей такого змісту може бути використана модель, заснована на правилах "якщо... то" (продукційна модель).
Як приклад побудуємо продукційну модель на прикладі процесу обробки кореспонденції, що надходить.
Вузлами мережі виступають конкретні твердження, які можуть опинитися складатися з однієї чи кількох вузлів семантичної моделі, тобто. містити одне або кілька понять із семантичної мережі.
Проаналізувавши етапи обробки вхідних документів, необхідно згрупувати виділені вузли та додаткові затвердження до таблиці. Кожному вузлу продукційної мережі надається порядковий номер, залежно від послідовності виконання кожного з них.
Відповідно до нормативних документів робота з кореспонденцією, що надходить, починається з перевірки правильності доставки. Помилково доставлені документи повертаються на пошту для надсилання адресату. З цього випливає, що першим вузлом продукційної мережі є твердження: "Здійснення прийому та попередньої обробки документів". Йому слід надати номер 2. Попередня обробка, у свою чергу, включає "перевірку правильності доставки документа". Цьому твердженню надається номер 3 і т.д. (Табл. 2).
Таблиця 2
Приклад характеристик вузлів мережі, що моделює роботу
з кореспонденцією, що надходить
|
Твердження |
|
|
Документ є вхідним |
|
|
Здійснюється прийом та первинна обробка документів |
|
|
Здійснюється перевірка правильності доставки документа |
|
|
Документ помилково доставлено |
|
|
Документ доставлено за адресою |
|
|
Документ повертається відправнику |
|
|
Перевіряється цілісність упаковки |
|
|
Виявляється пошкодження упаковки |
|
|
Перевіряється комплектність та збереження вкладень |
|
|
Виявлено порушення комплектності або збереження вкладень |
|
|
Порушення в комплектності та збереження вкладень не |
|
|
Здійснюється реєстрація документів |
|
|
Здійснюється попередній розгляд та розподіл |
|
|
Ухвалення рішення про передачу документа на розгляд |
|
|
На документі проставляється резолюція керівника організації |
|
|
Здійснюється запис у реєстраційній формі відомостей про |
|
|
Проставляється відмітка про виконання |
|
|
Направлення документа у справу |
|
|
Здійснюється відправка документа |
Слід зазначити, що особливістю продукційної моделі і те, що з виконанні певних дій конкретне твердження може бути результатом цих дій і водночас є основою виконання наступних дій .
Іншими словами, те саме твердження може виступати в моделі в частині "ТО" (тобто бути результатом попередньої дії), а потім в частині "ЯКЩО" (тобто бути умовою, виконання якого породжує конкретний результат).
При складанні тверджень, що є вузлами мережі, використовуються ключові поняття, що є вершинами семантичної мережі, допоміжні поняття, що не вживаються в мережі, а також прийменники, спілки, що використовуються для зв'язування слів (табл. 3).
Таблиця 3
Приклади визначень, що беруть участь у продукційній мережі
|
Номер |
Поняття, твердження, |
Допоміжні |
Союзи, прийменники, |
|
Вхідний документ |
Здійснюється |
||
|
Прийом та первинна обробка |
Доставлено |
||
|
Перевірка правильності доставки |
|||
|
Перевірка цілісності упаковки |
|||
|
Попередній розгляд та |
Упаковка |
||
|
Виконання документа |
Пошкоджено |
||
|
Відмітка про виконання |
Повідомляється |
||
|
Збір інформації |
Відправник |
||
|
Реєстрація документів |
Прийнято рішення |
||
|
Вихідний документ |
Проставлення |
||
|
Напрям у справу |
|||
|
Надсилання документа |
Відомості |
||
|
Документ |
|||
|
Перевірка комплектності та |
Письмова відповідь |
||
|
Передача документа виконавцю |
Керівник |
||
|
Виконавець |
Вкладення |
||
|
Контроль |
Виявлення |
||
|
Узгодження |
Є |
Кожне затвердження мережі правил вибудовуємо за допомогою пронумерованих слів. Наприклад, пропозиція, що відповідає вузлу під номером 1 ("Вхідний документ"), відповідає коду A1, т.к. поняття "Вхідний документ" входить до складу понять, використаних у семантичній мережі.
Пропозицію "Документ доставлено за адресою", відповідно і вузол мережі 4а можна подати у вигляді наступної комбінації: A15, B2, C1, B3.
Ця інформація використовується надалі для побудови підсистеми редагування та поповнення знань у автоматизованій системі тестування знань.
Аналіз отриманих даних показує, що для вивчення певного процесу у діловодстві недостатньо знання та використання базової термінології, представленої в семантичній моделі. Щоб побудувати з допомогою термінів, та був і перевірити знання логічного ланцюжка дій, потрібно використовувати допоміжні поняття, які мають закріплення в нормативних документах.
З розглянутих вище тверджень створюється продукційна мережа, де враховуються логічні зв'язки між твердженнями. Мережа складається з вузлів та дуг. Вузлам відповідають твердження, а дуги визначаються причинно-наслідковими зв'язками між твердженнями.
Таким чином, застосування продукційної моделі, або моделі, заснованої на правилах, в основу якої покладено семантичну мережу, дозволяє створити автоматизовану систему тестування та здійснити перевірку знань не лише визначень термінів, але й перевірити здатність тестованого самостійно приймати рішення у критичних ситуаціях, пов'язаних із ДОП , які будуть закладені у продукційній моделі. Обов'язковою умовою забезпечення можливості адаптації системи тестування до необхідних компетенцій є встановлення відповідності між елементами списку цих компетенцій та підмножин вершин семантичної мережі. Залежно від важливості компетенцій, що визначається вимогами конкретного підприємства, формується черговість активації фокусів під час проведення тестування, і навіть стратегія тестування конкретного співробітника.
Література
1. Фіонов Л.Р. До питання оцінки професійної компетенції фахівців, які працюють із документами // Щомісячний професійний журнал "Секретарська справа", 2006, N 2, с. 46 – 51.
2. Байденко В.І. Компетентнісний підхід до проектування ДГЗ ВПО: Методичний посібник. – М.: Дослідницький центр проблем якості підготовки фахівців, 2005.
3. Уотерсан Д. Посібник із експертних систем: Пер. з англ. - М: Мир, 1989. - 388 с.
4. Фіонова Л.Р., Усманова І.В., Хусяїнова Д.Б. Інтелектуалізація професійного тестування рівня підготовки менеджерів XXI століття// Підготовка управлінських кадрів у XXI столітті: Праці II Всеросійської науково-практичної конференції/За ред. І.В. Резановича. - Челябінськ: Вид-во ЮУрГУ, 2004, с. 203 – 207.
5. Фіонова Л.Р., Усманова І.В. Застосування концепції компетенцій розробки систем тестування знань // У кн.: " Університетська освіта МКУО - 2007 " , XI Міжнародна конф., Пенза, ПГУ, 2007, з. 202 – 204.
Л.Фіонова
професор,
завідуюча кафедрою
"Інформаційне забезпечення
управління та виробництва"
Пензенського державного
університету
Підписано до друку
- 1. До складових компетенції не належить:
- а) керівництво;
- б) управління людськими ресурсами;
- в) лідерство;
- г) обов'язки.
- 2. Свідома некомпетентність – це:
- а) низька продуктивність, відсутність сприйняття відмінностей у складових частинах чи діях; співробітник не знає, чого він не знає, яких знань і навичок він потребує;
- б) низька продуктивність, розпізнавання недоліків та слабких місць; співробітник усвідомлює, чого не вистачає для успішної роботи;
- в) покращена продуктивність, свідомі зусилля, спрямовані на ефективніші дії; співробітник здатний свідомо коригувати свою діяльність.
- 3. Професійна компетенція не включає:
- а) функціональну компетентність;
- б) інтелектуальну компетентність;
- в) свідому компетентність;
- г) соціальну компетентність.
- 4. У структурі професійної компетенції до елементів кваліфікації не належать:
- а) поведінка;
- б) знання;
- в) вміння;
- г) навички.
- 5. Немає виду компетенції:
- а) індивідуальна;
- б) корпоративна;
- в) ключова;
- г) змішана.
- 6. Вид компетенції, головними компонентами якого є продуктивність, рівність, стійкість та розширення можливостей:
- а) індивідуальна;
- б) корпоративна;
- в) ключова;
- г) змішана.
- 7. Автор першого підходу до визначення корпоративної компетенції:
- а) М. Армстронг;
- б) М.К. Румізен;
- в) Р. Бояціс;
- г) Р. Каннак.
- 8. Компетенція – це:
- а) здатність працівника координувати свою діяльність з колегами та бути корисним членам команди;
- б) знання, вміння та володіння навичками;
- в) певна характеристика особистості, необхідна виконання певних робіт і що дозволяє її власнику отримувати необхідні результати роботи;
- г) здатність індивіда, що має особисту характеристику для вирішення робочих завдань отримувати необхідні результати роботи.
- 9. Не є носієм компетенцій:
- а) працівник;
- б) галузь;
- в) організація;
- г) живий організм.
- 10. Індивідуальна компетентність – це:
- а) ступінь володіння прийомами самореалізації та розвитку індивідуальності в рамках професії, готовність до професійного зростання, здатність до індивідуального самозбереження, несхильність до професійного старіння, вміння організувати раціонально свою працю без перевантажень часу та сил;
- б) система взаємопов'язаних знань, умінь та здібностей, особистісних характеристик, мотивацій, а також заснованих на цьому моделей поведінки, що дозволяють ефективно виконувати поставлені перед працівником завдання на даному робочому місці на даний момент часу;
- в) компетенція персоналу лише на рівні, необхідному організації для її основних цілей: економічних, науково-технічних, виробничо-комерційних і соціальних;
- р) інтеграція здібностей, навичок, умінь, тобто. синтез знань, що охоплюють усі навички, наявні у відповідних ключових підрозділах організації, що у центрі, а чи не на периферії її конкурентного успіху.
Тест 2
- 1. Компетенція – це:
- а) знання, уміння, володіння навичками;
- б) певна характеристика особистості, необхідна виконання певних робіт і що дозволяє її власнику отримувати необхідні результати роботи;
- в) здатність індивідуума, що має особисту характеристику на вирішення робочих завдань, отримувати необхідні результати роботи;
- 2. Підміна компетенцій ЗУВ чи ПВК загрожує:
- а) одержанням невалідних результатів;
- б) одержанням конфліктної ситуації, що зводить результат до нуля;
- в) невідповідністю величини витрат та отриманих результатів;
- г) тим, що отримані в процесі застосування моделі результати будуть мати фрагментарний характер, який не забезпечує заданої якості роботи.
- г) професійно важливі якості: індивідуальні якості суб'єкта діяльності, що впливають на ефективність діяльності та успішність її освоєння.
- 4. Надзвичайно великий набір компетенцій може навести:
- а) для отримання конфліктної ситуації, що зводить результат до нуля;
- б) до простих величин витрат на експлуатацію моделі щодо результатів її застосування;
- в) до невідповідності величини витрат та отриманих результатів;
- г) до неможливості одержання валідних результатів.
- 5. Модель компетенцій – це:
- а) структурований набір необхідних, ідентифікованих та вимірюваних компетенцій з індикаторами поведінки;
- б) структурований докладний опис посадової позиції з урахуванням професійних компетенцій;
- в) набір компетенцій, що дозволяє працівнику виконувати свої професійні посадові обов'язки максимально ефективно;
- г) набір компетенцій, пов'язаних між собою в єдиний значеннєвий блок.
- 6. Причиною дефектної роботи моделі компетенцій при отриманні конфліктної ситуації, що зводить результат до нуля, є:
- а) відсутність розуміння корисності моделі компетенцій у персоналу організації;
- б) надзвичайно великий набір компетенцій;
- в) неповні структурою компетенції;
- г) незмірність компетенцій.
- 7. Індикатори поведінки – це:
- а) професійно важливі якості: індивідуальні якості суб'єкта діяльності, що впливають на ефективність діяльності та успішність її освоєння;
- б) стандарти поведінки, які відповідають ефективним діям працівника, який має конкретну компетенцію;
- в) структурований докладний опис посадової позиції з урахуванням професійних компетенцій;
- г) здатність індивіда, що має особисту характеристику для вирішення робочих завдань, отримувати необхідні результати роботи.
- 8. Наслідки незмірності компетенцій:
- а) неможливість отримання валідних результатів;
- б) одержання невалідних результатів;
- в) одержання конфліктної ситуації, що зводить результат до нуля;
- г) прості величини витрат на експлуатацію моделі щодо результатів її застосування.
- 9. Дефект моделі компетенцій, що усувається у процесі її «обкатки»:
- а) неповні індикатори поведінки;
- б) невідповідність конфігурації моделі цілям її застосування;
- в) повторюваність компетенцій;
- г) надзвичайно великий набір компетенцій.
- 10. Спосіб усунення дефекту моделі компетенцій «повторюваність компетенцій»:
- а) доопрацювати процес збирання інформації;
- б) інформувати персонал із використанням всіх наявних в організації корпоративних каналів інформації;
- в) перевіряти ще раз наявність у структурі компетенції всіх її елементів;
- г) провести перевірку, застосувавши метод парних порівнянь.
Тест 3
- 1. Можливості застосування моделі компетенцій у рекрутменті:
- а) укладання колективного договору;
- б) складання оголошень про вакансії;
- в) складання плану нормування праці.
- 2. До звіту з оцінки ефективності виконання робіт входять:
- а) міжособистісні відносини у колективі;
- б) основні риси характеру працівника;
- в) рекомендації щодо подальшого розвитку працівника.
- 4. Ассессмент-центр – це:
- а) оцінка компетенцій учасників за допомогою спостереження їхньої реальної поведінки у ділових іграх;
- б) центр оцінки компетенцій учасників у вигляді комплексного тестування.
- 5. Ассесмент-центр дозволяє оцінити:
- а) рівень розвитку компетенцій;
- б) рівень доходу працівника;
- в) соціально-психологічний стан працівника.
- 6. Процедура, що входить до Ассессмент-центру, - це:
- а) спортивні змагання;
- б) структуроване інтерв'ю;
- в) профорієнтація.
- 7. Розрізняють три види Центру оцінки:
- а) круговий, односторонній, скорочений;
- б) прямий, двосторонній, універсальний.
- 8. Метод оцінки з урахуванням компетенцій називається:
- а) методика "180 °";
- б) методика "365 °";
- в) методика "360 °".
- 9. Перерахуйте три референтні групи методики «360 °»:
- а) група "згори", "збоку", "знизу";
- б) група "згори", "ззаду", "навколо";
- в) група "згори", "збоку", "ззаду".
- 10. Скільки етапів включає методика «360°»:
- а) три;
- б) п'ять;
- в) чотири.
Тест 4
- 1. До елементів компетентності належать:
- а) загальні знання, професійні знання, професійні навички, комунікативні навички, управлінські навички;
- б) мотивація, загальні знання, професійні навички;
- в) загальні знання, професійні знання; професійні навички; комунікативні навички;
- г) професійні навички, комунікативні навички, управлінські навички.
- 2. Послідовність кроків при побудові моделі персональних компетенцій за Г. Хемело і К. Прахаладу:
- а) модель бізнес-процесів організації, стратегія організації, модель персональних компетенцій, ключові бізнес-компетенції;
- б) ключові бізнес-компетенції, стратегія організації, модель бізнес-процесів організації, модель персональних компетенцій;
- в) ключові бізнес-компетенції, модель бізнес-процесів організації, стратегія організації, модель персональних компетенцій;
- г) модель бізнес-процесів організації, модель персональних компетенцій, ключові бізнес-компетенції, стратегія організації.
- 3. Професійні знання – це:
- 4. За кожною компетенцією складається шкала, що включає п'ять рівнів. Перший рівень називається:
- а) рівень некомпетентності;
- б) рівень обмеженої компетентності;
- в) базовий;
- г) висока компетентність.
- 5. Рівні управління компетенціями – це:
- а) рівень особистості;
- б) рівень організації, рівень особистості;
- в) рівень організації;
- г) рівень управління організацією.
- б) певна характеристика особистості, необхідна виконання певних робіт, що дозволяє її власнику отримувати необхідні результати роботи;
- в) стандарти поведінки, які відповідають ефективним діям працівника;
- г) знання, уміння, володіння навичками.
- 7. Система, яка включає концепцію, програму та організацію навчального процесу, називається:
- а) система формування профілю посади;
- б) система персональних компетенцій;
- в) розвиток професійної компетенції;
- г) організаційно-корпоративні компетенції.
- 8. Загальні знання – це:
- а) знання, отримані у професійній діяльності;
- б) навички, необхідних здійснення функціональних обов'язків;
- в) навички презентації та самопрезентації;
- г) знання, отримані в результаті базової освіти та самоосвіти.
- 9. Автор книги «Конкуруючи за майбутнє»:
- а) Г. Хемел;
- б) До. Прахалад;
- в) Р. Бояціс;
- г) Г. Хемел, К. Прахалад.
- 10. Профіль посади – це:
- а) докладний опис посадової позиції з урахуванням професійних компетенцій;
- б) стандарти поведінки, які відповідають ефективним діям;
- в) важливі якості для професії безвідносно до тієї чи іншої організації;
- г) поведінкова характеристика, яка впливає виконання роботи.
Тест 5
- 1. Логічний опис елементів та функцій компетенцій, що застосовуються в організації, - це:
- а) модель компетенції;
- б) компетентність;
- в) індикатор поведінки;
- г) кластер компетенцій.
- 2. Профіль компетенцій є:
- а) зручний інструмент, що дозволяє працювати з моделлю компетенцій, що фактично представляє її фрагмент;
- б) групування з компетенцій кластерів та рівнів;
- в) набір компетенцій, якими повинен мати працівник, відповідний займаній посаді;
- г) основні стандарти поведінки.
- 3. Профіль компетенцій складають як фігури:
- а) кола;
- б) діаграми;
- в) квадрат;
- г) параболи.
- 4. Найчастіше використовують модель компетенцій у сфері:
- а) бізнесу;
- б) бухгалтерії;
- в) управління персоналом;
- г) науково-дослідної діяльності.
- 5. Вид специфічної діяльності, якою працює модель компетенцій, - це:
- а) планування;
- б) модель;
- в) метод;
- г) функція.
- 6. Модель компетенцій знаходить застосування:
- а) в оцінці та управлінні ефективністю діяльності працівників;
- б) у формуванні корпоративної культури, що відповідає стратегічним цілям організації;
- в) у розробці посадових інструкцій;
- г) у створенні плану кар'єрного зростання працівника.
- 8. Модель компетенцій, що містить основні стандарти поведінки та однаковий для всіх посад набір поведінкових індикаторів – це:
- а) компетенції без рівня;
- б) компетенції за рівнями;
- в) точні компетенції;
- г) дворівневі компетенції.
- 9. Якісний зміст моделі компетенцій повинен відповідати таким критеріям:
- а) незмірність компетенцій;
- б) максимальний набір компетенцій з повтореннями та перетинами;
- в) високий рівень компетенцій;
- г) відповідність стратегічним цілям організації.
- 10. Здатність індивідуума, що має особисту характеристику на вирішення робочих завдань, - это:
- а) компетентність;
- б) компетенція;
- в) індикатор поведінки;
- г) стандарт поведінки.
- Компетентність – це: а) знання, вміння, володіння навичками; б) певна характеристика особистості, необхідна виконання певних робіт і що дозволяє її власнику отримувати необхідні результати роботи; в) здатність індивідуума, що має особисту характеристику на вирішення робочих завдань, отримувати необхідні результати роботи;
- Чинники, що впливають ефективність діяльності працівника (вибрати зайве): а) домашні; б) організаційні; в) управлінські; г) особисті; д) оціночні.
- Компетенція - це: а) механізм, що дозволяє перетворити стратегічні бізнес-імперативи на моделі ефективної поведінки співробітників підприємства: від менеджерів до робітників;
- Зміст моделей компетенцій включає: а) планування; б) повний набір компетенцій та індикаторів поведінки; в) інноваційні технології; г) рівні компетенції.
Одне з найактуальніших питань нашого часу – як оцінити якість професійної підготовки студентів та випускників коледжів та технікумів. Цілком очевидно, що для цього потрібні нові методи та інструменти, економічні та зручні у використанні процедури. І, як з'ясувалося, вони вже є. Так, у Санкт-Петербурзі силами малого інноваційного підприємства «Академія інформаційних технологій» розроблено та впроваджено у практику кілька комп'ютерних систем (програм), що дозволяють оперативно діагностувати рівень провідних професійних компетенцій студентів, які навчаються за спеціальностями «Медична оптика», «Фельдшер швидкої медичної допомоги» , «Лабораторна діагностика», а також працівників відповідних профілів (докладніше – www.ait.spb.ru). Аналогічні системи можна створити і багатьох інших спеціальностей, сприяючи цим підвищення якості професійної освіти та інформатизації процесу оцінювання компетентності працівників.
Новий метод діагностики професіоналізму фахівців середньої ланки представляють генеральний директор Академії інформаційних технологій, кандидат педагогічних наук Олександр ХОДАКОВ, голова Ради директорів ССНУ Санкт-Петербурга, кандидат педагогічних наук Віктор СМИРНОВ та виконавчий директор Ради директорів ССНУ Санкт-Петербурга, заслужений вчитель РФ Роман ПАХАЛЮК.
Ми виходимо з того, що фахівець - цілісний суб'єкт професійної діяльності, який має комплекс спеціальних компетенцій. Враховуючи, що на практиці професійна діяльність є сукупністю типових, повторюваних завдань-проблем, що вирішуються фахівцем, можна запропонувати таке робоче визначення професійних компетенцій як готовність (здатність) працівника на основі свідомо засвоєних знань, умінь, набутого досвіду, всіх своїх внутрішніх ресурсів самостійно аналізувати і вирішувати значні професійні проблеми, типові завдання (проблемні ситуації).
Щоб провести професійну діагностику слід скористатися набором провідних підсумкових компетенцій для конкретної спеціальності. Допустимо, це буде фельдшер швидкої медичної допомоги. Для цієї спеціальності доктор медичних наук, професор І.П. Міннуллін виділив 10 провідних підсумкових компетенцій: понятійну, діагностичну, техніко-діагностичну, фармакологічну, навчально-маніпуляційну, техніко-апаратну, лікувально-тактичну, організаційно-тактичну, психологічну та деонтологічну. Усі вони відповідають основним вимогам професійного стандарту і в сукупності можуть бути комплексною оцінкою компетентності, тобто показувати рівень професійної підготовленості та відповідності вимогам сучасної практики як студента-випускника, так і фахівця, який багато років пропрацював у медичній установі. Інакше кажучи, це компетенції, які відбивають результат освоєння професії. Вони мають бути логічно пов'язані з «модульними», призначеними для поточного контролю навчального процесу та прив'язаними до окремих навчальних модулів, передбачених новими освітніми стандартами. Провідні підсумкові компетенції узагальнюють модульні, інтегрують їх.
Для оперативної діагностики професійних компетенцій у комп'ютерних програмах використовують системи спеціальних тестів. Той чи інший тест моделює конкретну виробничу чи пізнавальну ситуацію, у якій випробуваний має осмислити типову професійну проблему, виявити своє розуміння її суті та запропонувати способи правильного та найкращого рішення. Жодних умоглядних питань із переліком готових відповідей, серед яких переважають помилкові судження, він не передбачає.
Тестовим завданням наскільки можна надано такий характер, у якому випробуваному доводиться активно мислити, виконувати деякі умовні дії, шукати і приймати усвідомлені рішення, максимально мобілізуючи свої внутрішні ресурси. Вони призначені не так для вимірювання конкретних знань, як для оцінювання рівня розуміння випробуваного, ступеня зрілості його професійного мислення.
Розроблялися тестові завдання досвідченими фахівцями. Зокрема, для фельдшерів швидкої медичної допомоги їх було складено співробітниками Санкт-Петербурзького НДІ швидкої допомоги ім. І.І. Джанелідзе.
Виконання тестових завдань оцінюється за єдиною схемою:
- підраховується кількість правильних (відповідей) рішень (А);
- підраховується кількість помилок (В);
- фіксується час, що витрачається виконання тестового завдання (Т).
Для кожного випробуваного програма за командою користувача автоматично обчислює п'ять різних оцінок, що відбивають різні особливості професійної підготовленості. Результати відображаються у формі таблиць та графіків.
Величина основної оцінки для будь-якої компетенції - Оn обчислюється за такою формулою:
Де Аmax – максимальна кількість правильних рішень для даного тесту. У всіх випадках вона змінюється в межах від 0 до 10. Як індивідуальна підсумкова оцінка розглядається сума всіх оцінок (максимально можлива - дорівнює 100).
У процесі апробації системи, призначеної для фахівців швидкої допомоги, протестовано 16 студентів-практикантів та 106 медпрацівників. І в першій, і в другій групи основні оцінки опинилися в діапазоні від 43 до 74. З одного боку, це говорить про високу вимірювальну спроможність використаних тестових систем, які успішно фіксують індивідуальні відмінності у підготовці обстежених студентів та працівників, а з іншого – про різницю (неоднорідності) у рівні професійної компетентності як випускників коледжу, і персоналу. І у звичайній практиці традиційними методами цю різницю коректно не зафіксувати.
Програма легко і швидко обчислює групову (сумарну) оцінку всіх компетенцій - Оп (середнє значення для даної вибірки). Для студентів, які освоюють спеціальність «Фельдшер швидкої медичної допомоги», ця оцінка дорівнювала 57,5, для медичних працівників - 70. Також без труднощів програма будує і профіль професійних компетенцій для кожної групи осіб, які пройшли тестування.
Малюнок 1. Груповий профіль професійних компетенцій для студентів та працівників швидкої медичної допомоги.
Таким чином, комп'ютерна діагностика дозволяє отримати розгорнуту характеристику рівня підготовленості групи студентів та одночасно побачити, що засвоєно краще, що гірше (сильні та слабкі сторони підготовки). Якщо провести тестування в середині завершального року навчання, можна вчасно внести корективи до навчальної роботи та за час, що залишився, цілеспрямовано усунути недоліки у підготовці випускників. А якщо врахувати, що програма чітко ранжує протестованих осіб за величиною оцінки і таким чином виявляє студентів, які найбільше і найменш добре опанували компетенції, виходить, що керівник навчального закладу має можливість зробити висновок, з якими професійними завданнями майбутні фахівці зможуть впоратися успішно, а які - викличуть у них складнощі.
Профіль професійних компетенцій (індивідуальний графік) можна збудувати для будь-якого учасника тестування. Потрібно лише, щоб при вході в систему він заповнив електронну особисту картку, в якій вказав прізвище, ім'я, стать. Студенти відзначають курс навчання, а медичні працівники – освіта та стаж роботи за спеціальністю.
Одне клацання миші, і перед користувачем виникнуть таблиці, у яких будуть представлені порівняльні оцінки компетенцій. Наведемо для прикладу дані, отримані в результаті тестування групи студентів Санкт-Петербурзького медико-технічного коледжу, які навчаються за спеціальністю «Медична оптика» (табл. 1).
Таблиця 1. Середні оцінки професійних компетенцій для студентів різних курсів (53 особи).
Подана інформація наочно показує ефект професійного навчання: сумарна (підсумкова) оцінка компетентності виявляється помітно вищою у студентів старшого курсу.
Перевага розробленої комп'ютерної програми у цьому, що є можливість проаналізувати динаміку показників, які стосуються різних видів компетенцій. За таблицею добре видно, що найбільший приріст професійної підготовленості дають виробнича, технологічна та інструментальна компетенції.
Програма дозволяє побудувати таблиці, що показують динаміку компетентності працівника зі збільшенням його трудового стажу (приклад у табл. 2).
Таблиця 2. Основні оцінки професійних компетенцій працівників швидкої допомоги з різним трудовим стажем.
Таблиця виявляє складну та суперечливу динаміку професійної компетентності. Оцінка Оn поступово зростає під час переходу від першої групи медпрацівників до третьої. Найцікавіше: складається враження, що з накопиченні певного робочого досвіду компетентність фахівця застигає на досягнутому рівні, хоча дуже значні резерви професійного зростання в нього є (оцінка Оn, що дорівнює 71 не є межею компетентності). Подібна інформація є вкрай важливою для вдосконалення системи підвищення кваліфікації фахівців.
Комп'ютерне тестування – хороший інструмент індивідуальної діагностики професійної підготовленості студента (фахівця).
Для кожного випробуваного, який пройшов тестування, легко отримати персональний профіль професійної компетентності, оскільки таблиці та графіки наочно відображають багато важливих особливостей підготовленості конкретного студента-випускника чи працівника.
Зазначимо, що комп'ютерна програма дозволяє додатково обчислювати (по кожному тесту) оцінку продуктивності дій – Ра та оцінку точності дій – Рb.
де As - середня кількість правильних відповідей щодо вибірки
де Bs - середня кількість помилок щодо вибірки
Персональні дані показують, за якими параметрами спостерігається високий рівень підготовленості студента, а за якими виявляються провали в підготовці. Наприклад наведемо дані тестування двох студентів, які навчаються у Санкт-Петербурзькому медичному коледжі №3 за спеціальністю «Лабораторна діагностика» (для простоти викладу назви компетенцій не наводяться):
Малюнок 2. Персональні профілі професійних компетенцій студентів А та Б (оцінки Ра).
За всіма компетенціями результати тестування студента А виявилися нижчими за середні значення по групі (всі оцінки Ра негативні), причому найгірше дані по компетенціях 2, 3 і 9. У студента Б картина інша. За винятком тестів №1 та 4 випробуваний демонструє результати вище, ніж у середньому за вибіркою.
Для кожного студента можна збудувати профіль компетенцій, використовуючи оцінку Рb. Він буде гарною основою для індивідуальної роботи.
За результатами даних тестування професійних компетенцій складаються спеціальні таблиці. Нижче наведено фрагмент однієї з них - для фельдшера швидкої медичної допомоги, у якого основна оцінка Оn виявилася нижчою за середнє значення за вибіркою (табл. 3).
Таблиця 3. Оцінки професійних компетенцій фельдшера швидкої допомоги.
За всіма компетенціями, крім психологічної, оцінка Ра негативна. Найслабше місце у підготовленості цього фахівця – виконання лікувальних маніпуляцій: низький результат у поєднанні з великою кількістю помилок. Чималі труднощі виникають в нього і під час роботи з техніко-діагностичною апаратурою, і навіть під час вирішення організаційно-тактичних завдань.
За командою користувача програма створює змістовний висновок об'ємом у шість сторінок для кожної особи, яка пройшла тестування. Це дуже полегшує процедуру аналізу результатів.
Персональні результати відображають важливі індивідуальні особливості працівників та спеціалістів. Виявляються повільні та швидкі співробітники; працюючі акуратно, точно і допускають багато професійних помилок; результативні при вирішенні певних професійних завдань та недостатньо компетентні у деяких питаннях своєї діяльності тощо. Грунтуючись на цих результатах, можна точніше визначити характер консультаційної допомоги, якої потребує конкретний працівник для підвищення рівня своєї компетентності.
Корисно проводити «вхідне» тестування претендентів на вакансії, наявні у цій організації.
Велику користь матимуть і навчальний заклад, і виробнича організація, якщо запровадять у практику регулярний моніторинг професійної компетентності студентів-випускників та спеціалістів.
Комп'ютерні системи, призначені для діагностики компетенцій, відрізняються принциповою новизною, простотою технічних рішень, зручністю використання, великими інформаційно-аналітичними можливостями.
На наш погляд, запропонований методичний інструмент може бути успішно використаний у центрах сертифікації та професійної кваліфікації, які покликані здійснювати незалежну експертизу рівня підготовленості випускників вузів та коледжів.