Kur menaxhojnë një ekip, menaxherët shpesh janë më të magjepsur nga statusi dhe funksionaliteti emocionues i menaxherit sesa nga kujdesi për cilësinë e shërbimeve të menaxhimit të ofruara.
Megjithatë, menaxheri është përgjegjës pikërisht për zbatimin kompetent të menaxhimit. Në fund të fundit, edhe nëse organizata ka një udhëheqës të fortë që do të frymëzojë ekipin, do të tregojë qëllimin dhe sfidën, pa zbatimin efektiv të proceseve është e kotë të mbështetesh në një rezultat të mirë.
A do ta kalojnë testin aftësitë e menaxhimit?
Për t'u bërë një menaxher i shkëlqyer kërkon një gamë të gjerë aftësish, nga planifikimi dhe delegimi deri te komunikimi dhe motivimi. Nga kjo listë, mjafton të përdorni vetëm disa komponentë dhe kjo tashmë do të japë një lloj rezultati. Por nëse qëllimet tuaja janë më globale dhe ambiciet tuaja nuk ju lejojnë të kënaqeni me pak, atëherë ju duhet të zhvilloni veten në të gjitha aspektet e njerëzve drejtues.
Përpara se të filloni ndonjë zhvillim, është e rëndësishme të kuptoni në mënyrë transparente nivelin e aftësisë në çdo kompetencë që është e rëndësishme në menaxhim. Kjo qasje do t'ju lejojë të godisni objektivin, duke kursyer kohë në analizimin e iluzioneve dhe imazheve të një rezultati imagjinar. Testi i mëposhtëm do t'ju ndihmojë të vlerësoni pikat tuaja të forta dhe të dobëta, duke nxjerrë përfitime maksimale nga të parat dhe duke menaxhuar të dytën.
Udhëzimet e testit
Testi përmban 20 deklarata. Për secilën prej tyre, ju duhet të shkruani një pikë për përgjigjen që korrespondon më shumë me realitetin. Gjatë kryerjes së testit, është e rëndësishme të përshkruani situatën aktuale, dhe jo atë në të cilën dëshironi të gjeni veten dhe që konsiderohet e saktë. Pas përfundimit të testit, ju duhet të përmblidhni rezultatet që rezultojnë.
Test:
| 20 deklarata | kurrë | Rrallë | Ndonjehere | shpeshherë | Gjithmonë | |
| 1 | Kur kam një problem, përpiqem ta zgjidh vetë para se të pyes shefin tim se çfarë të bëj. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2 | Kur delegoj punën, ia jap dikujt që ka më shumë dritare në orarin e tyre. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | I korrigjoj anëtarët e ekipit sa herë që shoh që sjellja e tyre ndikon negativisht në shërbimin ndaj klientit. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 4 | Unë marr vendime pas analizave të kujdesshme dhe jo duke u mbështetur në intuitë. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5 | Nuk lejoj që ekipi të humbasë shumë kohë duke diskutuar strategjitë dhe caktimin e roleve ende mund të ndodhin shumë ndryshime gjatë zbatimit të detyrave. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | Unë pres përpara se të disiplinoj një punonjës, duke i dhënë atij një shans të përmirësohet vetë. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 7 | Të jem në gjendje të bëj punën që punonjësit e mi bëjnë në mënyrë të përsosur janë aftësitë që më duhen për të qenë një menaxher efektiv. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 8 | Kam lënë kohë për të diskutuar me ekipin se çfarë po shkon mirë dhe çfarë ka nevojë për përmirësim. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 9 | Gjatë takimeve, unë marr një rol lehtësues/lehtësues kur është e nevojshme. Kjo e ndihmon ekipin të arrijë një kuptim më të mirë të çështjes ose të arrijë konsensus. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 10 | Unë e kuptoj plotësisht se si funksionojnë proceset e biznesit në departamentin tim dhe eliminojnë pengesat. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 11 | Kur bëhet fjalë për grumbullimin e një ekipi, unë përcaktoj se çfarë aftësish nevojiten dhe kërkoj njerëzit që plotësojnë më mirë kriteret e përzgjedhura. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 12 | Bëj gjithçka që mundem për të shmangur konfliktet në ekip. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 13 | Unë përpiqem të motivoj njerëzit duke përshtatur qasjen time për t'iu përshtatur nevojave të secilit punonjës. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 14 | Kur ekipi bën një gabim të madh, ia raportoj shefit dhe më pas rishikoj rëndësinë e mësimit të nxjerrë. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 15 | Kur konflikti lind në një ekip të ri, unë e perceptoj atë si një fazë të pashmangshme në procesin e zhvillimit të tij. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 16 | Unë diskutoj me anëtarët e ekipit qëllimet e tyre individuale dhe e integroj këtë me qëllimet e të gjithë organizatës. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 17 | Nëse formoj një ekip, zgjedh personalitete të ngjashme, mosha, kohëzgjatje shërbimi në kompani dhe karakteristika të tjera. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 18 | Unë mendoj se thënia: "Nëse dëshiron që të bëhet mirë, bëje vetë" është e vërtetë. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 19 | Unë gjej një qasje individuale për të gjithë për të siguruar punë efektive, komode dhe produktive. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 20 | I mbaj të informuar anëtarët e ekipit për atë që po ndodh në organizatë. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Rezultati:
| Pika | Interpretimi |
| 20 — 46 | Aftësitë menaxheriale duhet të përmirësohen urgjentisht. Nëse dëshironi të bëheni një udhëheqës efektiv, duhet të mësoni se si të organizoni dhe kontrolloni punën e një ekipi. Tani është koha e duhur për të zhvilluar këto aftësi dhe për të rritur suksesin e ekipit tuaj. |
| 47 — 73 | Është zgjedhur rruga e duhur për t'u bërë një menaxher i mirë. Një numër kompetencash tashmë janë zhvilluar me sukses dhe ofrojnë një sasi të caktuar rehati në punë. Në të njëjtën kohë, disa aftësi dhe aftësi ende duhet të përmirësohen. Është e nevojshme të fokusohemi në ato elemente ku është marrë rezultati më i ulët. |
| 74 — 100 | Po bëhet punë e fortë në menaxhimin e ekipit! Është e rëndësishme të mos ndaleni këtu dhe të vazhdoni të ndërtoni aftësitë tuaja. Kompetencat me një vlerësim më të ulët janë ato që presin përmirësim! |
Menaxhimi efektiv kërkon një gamë të gjerë aftësish, secila prej të cilave është plotësuese. Detyra e menaxherit është të zhvillojë dhe të mbajë të gjitha këto kompetenca në mënyrë që të udhëheqë ekipin për të arritur rezultate të qëndrueshme. Është e rëndësishme të mbani mend: sapo zhvillimi ndalet, fillon degradimi. Më poshtë është një "ushqim" për trurin që ju lejon të bëheni edhe më të fortë dhe më profesionistë si lider.
Modeli i menaxhimit efektiv
Testi bazohet në tetë aftësi thelbësore të menaxhimit. Këto janë pikërisht bazat, sekreti i suksesit që tregon përsosmëri në menaxhimin e njerëzve.
Kuptimi i dinamikës së ekipit dhe zhvillimi i marrëdhënieve të mira.
Zgjedhja dhe zhvillimi i personelit.
Delegim efektiv.
Motivimi i njerëzve.
Menaxhimi i disiplinës dhe menaxhimi i konflikteve.
Shkëmbimi i informacionit.
Planifikimi, vendimmarrja dhe zgjidhja e problemeve.
Kuptimi i dinamikës së ekipit dhe krijimi i marrëdhënieve të mira
Pyetjet: 5, 15, 17
Menaxhimi kompetent nënkupton ndërgjegjësimin për parimet e punës në ekip. Si rregull, çdo ekip i përmbahet një modeli të caktuar zhvillimi:
1) Formimi.
2) Konfliktet.
3) Racionimi.
4) Ekzekutimi (punë efektive).
Është e rëndësishme të inkurajohet kalimi i çdo faze të zhvillimit, kjo kontribuon në formimin e shpejtë të një ekipi efektiv. Kur formohet një ekip, roli i menaxherit është të sigurojë ekuilibër në rekrutimin e aftësive të ndryshme të anëtarëve të ekipit. Pa dyshim, është më e lehtë të menaxhosh një grup homogjen, por vetëm me diversitetin maksimal të njerëzve mund të shmangen pothuajse plotësisht gabimet. Kompetenca më e vlefshme në këtë fushë do të jetë aftësia për të drejtuar të gjitha dallimet në drejtimin e duhur.
Përzgjedhja dhe zhvillimi i njerëzve
Pyetjet: 11, 17
Gjetja e njerëzve të duhur dhe zhvillimi i tyre është rruga më e shkurtër drejt suksesit. Trajnimi sistematik dhe analiza e nevojës për të e çojnë shpejt ekipin në një nivel të ri.
Delegim efektiv
Pyetjet: 2, 18
Disa menaxherë, veçanërisht ata që vijnë nga pozicione më të ulëta, priren ta bëjnë shumicën e punës vetë. Ata janë të bindur se vetëm kjo do t'i lejojë ata të prodhojnë rezultate me cilësi të lartë. Në raste të tilla, një rregull i vlefshëm harrohet: një lider nevojitet për të menaxhuar, jo për të ekzekutuar. Dhe ekipi mund të arrijë shumë më tepër nëse e gjithë puna shpërndahet midis njerëzve të duhur, në vend që të përqendrohet në një person. Ndonjëherë është e vështirë të besosh në këtë rast, ndihmon të kuptosh se nëse ekipi ka funksionalitetin e duhur, njerëzit janë të trajnuar dhe të motivuar dhe, si rregull, puna do të bëhet me efikasitet.
Motivimi i njerëzve
Pyetjet: 13, 19
Një aftësi tjetër e nevojshme në menaxhim është motivimi. Të motivosh veten dhe të motivosh dikë tjetër janë gjëra krejtësisht të ndryshme. Është e nevojshme të mbani mend se motivimi është individual dhe ajo që ngroh dikë është krejtësisht jointeresuese për tjetrin. Ashtu si vlerat dhe qëllimet e jetës ndryshojnë, po ashtu ndryshojnë edhe metodat e motivimit. Nëse keni marrëdhënie të ngrohta dhe të besueshme me anëtarët e ekipit, atëherë motivimi nuk do të jetë i vështirë.
Menaxhimi i disiplinës dhe menaxhimi i konflikteve
Pyetjet: 3, 6, 12
Ndonjëherë, pavarësisht nga të gjitha përpjekjet, disa vartës kanë vështirësi në punën e tyre: dështime sistematike, mosarritje të treguesve. Nëse mbyllni një sy, i lini gjërat të marrin rrjedhën e tyre dhe nuk i rregulloni apo korrigjoni dështime të tilla, kjo do të ketë një ndikim negativ në të gjithë ekipin. Motivimi i stafit zvogëlohet kur ata kanë dikë që punon pranë tyre, i cili vazhdimisht nuk arrin të përmbushë pritshmëritë.
Shpesh ka raste kur lindin konflikte të drejtpërdrejta midis punonjësve për shkak të dallimeve në vlera. Detyra e menaxherit nuk është të panikojë, por të lehtësojë zgjidhjen e situatës. Por është e rëndësishme të mbani mend se mosmarrëveshja ka edhe një anë pozitive, ajo nxjerr në pah problemet sistemike dhe fushat e dështimit të mundshëm në organizatë; Në çdo rast, kur kryeni konfrontim, është e nevojshme të punoni me shkakun e mosmarrëveshjes dhe jo të shtypni simptomat ose t'i shmangni ato.
Shkëmbimi i informacionit
Pyetjet: 8, 9, 16, 20
Aftësia për të komunikuar dhe përcjellë saktë informacionin është e rëndësishme në çdo profesion, por për një menaxher është me vlerë të veçantë. Është e nevojshme t'i transmetohet ekipit gjithçka që po ndodh brenda kompanisë. Punonjësit duhet të kuptojnë natyrën e vendimeve të marra, ndryshimet e punës dhe situatat e tjera. Kjo jo vetëm që zhduk thashethemet, por diskutimi i çështjeve ju lejon të krijoni kontakte.
Planifikimi, vendimmarrja dhe zgjidhja e problemeve
Pyetjet: 4, 10
Kjo kompetencë merr një rëndësi të veçantë kur një menaxher promovohet nga një punonjës i zakonshëm. Në fazat fillestare, prioritetet kalojnë nga planifikimi dhe zgjidhja e çështjeve të ekipit në zhvillimin e vetes si ish-specialist. Pa ndryshuar prioritetet tuaja të zhvillimit, pa kaluar në përmirësimin e aftësive tuaja të menaxhimit, mund të përfundoni shumë shpejt në një pellg dhe të ktheheni në pozicionin tuaj të mëparshëm. Duhet të siguroheni vazhdimisht se jeni të fokusuar në atë që ka më shumë rëndësi!
Si të shmangni gabimet e zakonshme të menaxherit
Pyetjet: 1, 7, 14
Ndërtimi i ndërveprimit në një ekip ndihmon për të shmangur një sërë vështirësish dhe thjeshton procedurat. Një gabim i zakonshëm është ngurrimi për të menduar vetë dhe pamundësia për t'i bërë vetes pyetjen "Çfarë mund të bëj vetë për të zgjidhur situatën?" Shpesh, menaxherët fillestarë trokasin në dyert e drejtuesve të tyre, duke i nxitur ata të zgjidhin problemin që ka lindur, duke i larguar kështu ata nga përfundimi i detyrave strategjike më globale.
Një gabim tjetër është zhvendosja e prioriteteve të zhvillimit kur kalon nga një punonjës i linjës në një pozicion drejtues. Është e nevojshme t'i thoni vetes "ndaloni" në kohë, përndryshe e gjithë rutina e departamentit mund të bjerë mbi supet e menaxherit, sepse ai do të përpiqet të mos mësojë të tjerët të bëjnë detyrat në mënyrë korrekte, por të marrë përsipër më shumë përgjegjësi sesa duhet. .
Delegimi, motivimi, komunikimi dhe të kuptuarit e dinamikës së ekipit janë disa nga aftësitë kryesore të nevojshme për të qenë një lider. Me këto aftësi, së bashku me durimin dhe ndjenjën e zhvilluar të ekuilibrit, ata arrijnë lartësi të jashtëzakonshme në menaxhim.
Për zhvillimin e suksesshëm të një kompanie, si rregull, nevojitet personel kompetent. Sot, metoda më efektive për vlerësimin e aftësive të një aplikanti është një intervistë e bazuar në kompetenca.
Çfarë është një intervistë e bazuar në kompetenca?
Intervista e kompetencës është një metodë interviste e bazuar në vlerësimin e shkallës së zhvillimit të cilësive të një personi të nevojshme për zbatimin e suksesshëm të aktiviteteve që lidhen me një pozicion specifik. Intervista kryhet për të identifikuar aftësitë personale dhe afariste të kandidatit, të cilat ndikojnë në efektivitetin e zbatimit të një lloji të caktuar aktiviteti.
Intervistimi kryhet në formën e pyetjeve dhe përgjigjeve të situatës. Një kandidati për një pozicion i kërkohet të shpjegojë se si do të sillej në një situatë të caktuar. Para fillimit të një interviste, aplikanti duhet të jetë i përgatitur.
Një intervistë e bazuar në kompetenca zgjidh problemet e mëposhtme kur zgjedh një kandidat për një pozicion:
- vlerëson nivelin e një grupi specifik të cilësive personale dhe të biznesit në një punonjës të ardhshëm;
- parashikon reagimet e sjelljes njerëzore në një situatë specifike;
- ndihmon për të zgjedhur kandidatin më të përshtatshëm që mund të kryejë në mënyrë efektive një lloj të caktuar aktiviteti.
Struktura e intervistës përbëhet nga blloqe pyetjesh. Çdo bllok ka për qëllim identifikimin e shkallës së manifestimit të secilit kriter që korrespondon me një pozicion specifik. Numri i pyetjeve mund të ndryshojë në varësi të kohës në dispozicion dhe qëllimit të intervistës.
Çfarë cilësish lejon të përcaktohen?
Për të vlerësuar personelin për përshtatshmërinë për një pozicion të caktuar, përpilohet një grup cilësish të caktuara, të cilat testohen në punonjësit e mundshëm gjatë një interviste. Në mënyrë tipike, përpilohen 7-10 kompetenca që një punonjës duhet të ketë për të arritur sukses në fushën e tij.
Lista e kompetencave përpilohet në varësi të nivelit të pozicionit të mbajtur: menaxher i burimeve njerëzore, drejtor i kompanisë, menaxher i lartë etj.
Një listë e cilësive bazë që vlerësohen më shpesh tek aplikantët për punë gjatë intervistave të bazuara në kompetenca, pavarësisht nga pozicioni i punonjësit të ardhshëm: 
- Lidershipi është aftësia për të frymëzuar një ekip për të arritur rezultatin e dëshiruar, duke ruajtur marrëdhënie efektive midis punonjësve.
- Aftësia për të planifikuar dhe organizuar gjërat.
- Iniciativa është aftësia për të marrë vendime në mënyrë të pavarur.
- Aftësitë e komunikimit - aftësia për të përcjellë me kompetencë, qartë dhe saktë informacionin me gojë dhe me shkrim.
- Rezistenca ndaj situatave stresuese - aftësia për të kontrolluar veten në situata stresuese, për të pasur stabilitet në kryerjen e punës në rast të mungesës së kohës ose faktorëve të tjerë ndërhyrës.
- Aftësia për të punuar si ekip dhe për të deleguar autoritet - aftësia për të ofruar ndihmë në një grup për të arritur një qëllim të përbashkët, dëshira për të zgjidhur situatat e konfliktit, dëshira për të paraqitur idetë e veta për të zgjidhur çështjet dhe për të treguar interes për pikën. nga këndvështrimi i punonjësve të tjerë.
- Multitasking.
- Ndërgjegjësimi i biznesit është aftësia për të njohur dhe shfrytëzuar mundësitë e favorshme të biznesit.
- Orientimi i qëllimit është aftësia për të vendosur dhe arritur qëllime.
- Fleksibiliteti - aftësia për t'u përshtatur me situata të ndryshme, duke përfshirë ato jo standarde, pa humbje të efikasitetit.
Në cilat raste përdoret intervista e bazuar në kompetenca?
Intervistat e kompetencës përdoren në rastet e mëposhtme:
- Intervistat e punësimit me aplikantët për punë për të përcaktuar aftësitë dhe aftësitë që një person duhet të ketë për një pozicion të caktuar.
- Përcaktimi i nivelit të zhvillimit të cilësive profesionale të një personi për të analizuar sjelljen e një personi në situata të ndryshme për të planifikuar një lëvizje në karrierë ose për të formuar një ekip për të përfunduar detyrat brenda një projekti specifik.
- Planifikimi i zhvillimit individual të një punonjësi (identifikimi i pikave të forta dhe të dobëta për të ndërtuar një plan të mëtejshëm për rritjen individuale).
Çfarë është ajo, pse është e nevojshme dhe si kryhet? Në artikullin tonë do të studioni të gjitha aspektet e certifikimit.
Pse është kaq i rëndësishëm sistemi i menaxhimit të personelit në një ndërmarrje? do të mësoni se çfarë është dhe pse është kaq e rëndësishme.
Do të gjeni të gjitha këshillat për metodat e vlerësimit të personelit në një organizatë.
Si të zhvilloni saktë një intervistë për kompetencë:
- Kryerja e një interviste të sjelljes kërkon përgatitje të kujdesshme:
- formimi i një modeli koncepti;
- përpilimi i një liste pyetjesh për të vlerësuar karakteristikat cilësore të aplikantit;
- Përgatitja e një formulari vlerësimi për një kandidat për një pozicion.
Modeli i konceptit është një listë e cilësive dhe karakteristikave që duhet të ketë një kandidat për një pozicion për të kryer me sukses detyrat e tij. Për çdo profesion përpilohet një listë individuale e karakteristikave.
Për shembull, kur rekrutoni personel për një pozicion drejtues (menaxher i lartë), kontrollohen aftësitë e mëposhtme të kandidatit: 
- Lidershipi.
- Rezistenca ndaj stresit.
- Aftësi për të punuar në grup dhe për të deleguar përgjegjësi.
- Iniciativa.
- Aftesi komunikimi.
- Aftësia për të analizuar informacionin.
- Multitasking.
Për të vlerësuar aftësinë për të demonstruar një karakteristikë të veçantë, kandidatit i bëhen pyetje për secilën kompetencë. Pyetjet formulohen në formën e shembujve që përshkruajnë një situatë specifike ku kandidati duhet të demonstrojë sjelljen e tij.
Pyetjet që lidhen me të njëjtën kompetencë shtrohen disa herë në mënyrë të shpërndarë, por me formulime të ndryshme. Kjo qasje ju lejon të vlerësoni në mënyrë objektive manifestimin e pikave të forta dhe të dobëta të kandidatit.
Kërkohet një kohë e caktuar për secilën pyetje: nga 5 deri në 7 minuta.
Në vendin tonë përdoren disa metoda perëndimore të kryerjes së intervistave të kompetencave: STAR dhe PARLA.
Pas përpilimit të formularit të pyetjes, është e nevojshme të krijohet një formular vlerësimi për kandidatin për pozicionin. Për një interpretim më efektiv të rezultateve të intervistës, në formular shkruhet një listë karakteristikash dhe një shkallë për vlerësimin e cilësive të sjelljes.
Më e zakonshme është një shkallë me pesë pikë për vlerësimin e aftësive të një kandidati.
| Nr. | Gradë | Përshkrim |
|---|---|---|
| 1 | ND | Mungesa e aftësive në këtë aftësi. |
| 2 | Kompetenca nuk është zhvilluar. Janë demonstruar manifestime negative të kësaj karakteristike. | |
| 3 | 1 | “Nën mesataren”: kompetenca është në fazën e zhvillimit, shfaqja e treguesve pozitivë është rreth 30%. |
| 4 | 2 | |
| 5 | 3 | Niveli mesatar: Manifestimet negative dhe pozitive janë demonstruar në përmasa të barabarta. |
| 6 | 4 | Niveli i aftësive. Është demonstruar numri maksimal i manifestimeve pozitive të kompetencës. |
Shembuj të pyetjeve për vlerësimin e kompetencave
Përgjegjësia
Pyetjet vlerësojnë nëse kandidati është në gjendje të shohë fajin në veprimet e tij dhe nëse ai përpiqet të përmbushë detyrimet e tij.
- Na tregoni, çfarë detyre të rëndësishme ju ka besuar menaxheri juaj?
- Demonstroni një situatë ku keni marrë përgjegjësinë, por shpejt e keni kuptuar se i keni mbivlerësuar aftësitë tuaja.
- Mendoni përsëri në një kohë kur nuk keni arritur të arrini një qëllim.
Motivimi i punonjësve
Për të vlerësuar nëse kandidati është në gjendje të ndihmojë punonjësin të përballet me situatën dhe t'i japë atij motivim për punë të frytshme, aplikanti duhet t'i përgjigjet pyetjeve të propozuara.
- Na tregoni për një kohë kur ju duhej të përfitonit më shumë performancë nga një punonjës.
- Na tregoni sesi vartësi juaj e humbi interesin për punën.
Pyetjet e paraqitura do të ndihmojnë në identifikimin e aftësisë së kandidatit për të ofruar ndihmë në një ekip për të zbatuar një detyrë të përbashkët dhe dëshirën për të paraqitur idetë e tij për zgjidhjen e çështjeve të ngritura.
- Mos harroni se si ju është dashur të bashkoheni me punonjësit për të zgjidhur një problem të përbashkët.
- Na tregoni një situatë kur ishte më e vështirë për ju të punoni në një ekip?
I orientuar drejt rezultatit
Pyetjet e mëposhtme do të ndihmojnë për të vlerësuar aftësinë e një personi për të vendosur qëllime dhe për t'i arritur ato, pavarësisht nga çdo pengesë.
- Mendoni përsëri në një kohë kur puna në një projekt nuk ishte produktive.
- Na tregoni për një kohë kur keni vendosur një qëllim të madh për veten tuaj dhe e keni arritur atë pavarësisht pengesave.
- E konsideroni veten këmbëngulës? Sa shumë?
- Na tregoni kur këmbëngulja juaj ju erdhi mirë.
Planifikimi dhe organizimi
Pyetjet e paraqitura do të ndihmojnë për të identifikuar se si kandidati është në gjendje të planifikojë gjërat dhe të marrë vendime për organizimin e aktiviteteve që synojnë zbatimin e projektit.
- Na tregoni për përvojën tuaj në planifikimin dhe zbatimin e detyrave dhe projekteve.
- Na tregoni si e keni llogaritur buxhetin për këtë projekt.
- Si e organizuat punën për zbatimin e projektit?
- A keni hasur në ndonjë vështirësi lidhur me zbatimin e këtij projekti?
Një intervistues kompetent, pasi analizon përgjigjet, përcakton se sa i përshtatshëm është kandidati për një pozicion specifik.
Një intervistë e bazuar në kompetenca është një metodë efektive e përzgjedhjes së personelit që mund të vlerësojë cilësitë kryesore të një aplikanti nga të cilat varet funksionimi i suksesshëm i një organizate: lidershipi, iniciativa, përgjegjësia, aftësia për të punuar në një ekip, aftësia për të vendosur qëllime dhe për të arritur. ato etj.
Në kontakt me
"Oficer personeli. Menaxhimi i regjistrave të personelit", 2009, N 2
Ne krijojmë një test elektronik për të vlerësuar kompetencat e specialistëve të dokumenteve
Ekonomia moderne shtron kërkesa në rritje për trajnimin profesional të personelit të përfshirë në dokumentimin e aktiviteteve të organizatave tregtare dhe jofitimprurëse. Zgjedhja e një metode efektive për vlerësimin e kualifikimeve të personelit bëhet një detyrë jetike për organizatën. Vlerësimi i cilësive të biznesit dhe personale kryhet gjatë punësimit, trajnimit të personelit, si dhe në procesin e kontrollit të personelit dhe planifikimit strategjik të personelit. Artikulli përshkruan parimet dhe metodat e zhvillimit të testimit kompjuterik të njohurive në mbështetjen e dokumentacionit të menaxhimit.
Menaxhimi i suksesshëm i çdo procesi, sipërmarrjeje ose biznesi është i pamundur pa përdorimin e teknologjive moderne për mbështetjen e menaxhimit të dokumenteve (në tekstin e mëtejmë DOU).
Arsimi parashkollor si fushë veprimtarie ekziston në një shoqëri informacioni në zhvillim nën ndikimin e teknologjisë së informacionit (në tekstin e mëtejmë TI) dhe të arritjeve shkencore dhe teknike në fushën e informatizimit.
Me zhvillimin e formave të reja të marrëdhënieve ekonomike, menaxherët filluan gjithnjë e më shumë të kuptojnë se ata mund t'i besojnë një organizatë (kompani) të arsimit parashkollor vetëm një specialisti të trajnuar profesionalisht. Ky kuptim i rolit të institucionit arsimor parashkollor erdhi në kushtet e tregut, kur veprimet e pasakta të punonjësve të institucioneve arsimore parashkollore mund të çojnë në humbje të konsiderueshme ekonomike. Për të zgjedhur personelin e duhur për shërbimin e institucionit arsimor parashkollor, drejtuesi duhet të ketë në dorë një “mjet” për vlerësimin e tyre.
Duhet të theksohet se të gjithë punonjësit e organizatës punojnë me dokumente. Dokumentet krijohen gjithmonë vetëm për një qëllim: ose për të konsoliduar informacionin gjatë kryerjes së detyrave të caktuara, ose me kërkesë të autoriteteve rregullatore.
Një specialist që punon me dokumente duhet të ketë kompetencë profesionale, të përcaktuar si një kombinim i aftësive teorike dhe praktike.
Kompetenca nuk duhet t'i kundërvihet kualifikimeve profesionale, por as të identifikohet me të. Termi "kompetencë" shërben për të përcaktuar karakteristikat e integruara të cilësisë së trajnimit të një specialisti, kategorinë e rezultatit të arsimimit të tij.
Një specialist kompetent i dokumenteve jo vetëm që duhet të dijë thelbin e problemit të edukimit parashkollor të organizatës, por gjithashtu të jetë në gjendje ta zgjidhë atë praktikisht duke përdorur kuadrin aktual rregullator dhe TI-në më të përshtatshme. Për më tepër, kompetenca presupozon përditësimin e vazhdueshëm të njohurive, zotërimin e informacionit të ri për aplikim të suksesshëm në kushte specifike.
Ne duhet të përpiqemi të sigurojmë që gjuha e kompetencave dhe "nomenklatura" e tyre (përbërja, lista) të jenë të kuptueshme për grupe të ndryshme profesionale dhe sociale dhe të perceptohen qartë nga të gjithë pjesëmarrësit në marrëdhëniet e biznesit.
Për të zbuluar mendimin e punëdhënësve për rëndësinë e kompetencave të caktuara midis punonjësve të përfshirë në arsimin parashkollor në organizata të ndryshme, mund të ofroni një pyetësor (Fig. 1).
Fragment i pyetësorit
për vlerësimin e kompetencave të specialistëve të dokumenteve nga punëdhënësit
|
Pyetësor |
||
|
Kompetencat e një punonjësi të institucionit arsimor parashkollor |
Rëndësia e kompetencave |
|
|
1. Kompetencat profesionale |
||
|
Njohuri të politikës së informacionit të qeverisë |
||
|
Aftësia për të aplikuar rregullatore |
||
|
|
||
|
Aftësia për të zbatuar metodologjike normative |
||
|
Aftësia për të krijuar rregullatore lokale |
||
|
Aftësia për të iniciuar politika në këtë zonë |
||
|
Data e plotësimit të formularit: _______________ |
Kompetencat bazë lidhen me prioritetet dhe vlerat strategjike të ndërmarrjes në fushën e arsimit parashkollor dhe janë të zbatueshme për të gjithë stafin e zyrës.
Nga shumë metoda për vlerësimin e personelit të zyrës, testimi është më kosto-efektivja. Zhvillimi i shpejtë i IT ka shkaktuar një valë interesi për trajnimin dhe testimin e kompjuterave. Testimi është një nga format më të avancuara teknologjikisht të kontrollit të automatizuar me parametra të kontrolluar të cilësisë. Në këtë kuptim, asnjë nga format e njohura të monitorimit të njohurive të studentëve nuk mund të krahasohet me testimin.
Aktualisht, janë zhvilluar mjaft sisteme të testimit të njohurive. Për të vlerësuar njohuritë e lëndëve, zakonisht përdoren llojet e mëposhtme të detyrave testuese:
Forma e hapur, kur detyra kërkon që subjekti të japë një përgjigje arbitrare për pyetjen e shtruar;
Forma e mbyllur, kur subjektit i kërkohet të zgjedhë përgjigjen e saktë nga disa të mundshme. Varietetet e formës së mbyllur përfshijnë teste për pajtueshmërinë e paraqitur në një mënyrë të caktuar dhe teste për vendosjen e sekuencës së saktë.
Testimi i bazuar në kompjuter më së shpeshti përdor teste në formë të mbyllur, me zgjedhje të vetme, si dhe teste të përputhjes dhe renditjes. Përdorimi i një forme ose një tjetër të artikujve të testimit, prezantimi i tyre (për shembull, përdorimi i grafikëve në pyetje dhe përgjigje) dhe metodat për vlerësimin e rezultateve të testit lidhen me aftësitë e guaskës së softuerit.
Përdorimi i gjerë i testeve kompjuterike pengohet kryesisht nga nevoja për të përfshirë në softuer komponentë që sigurojnë komunikimin e përdoruesit me sistemin në një dialekt profesional të gjuhës natyrore. Siç dihet, deri më sot problemi i krijimit të komponentëve të tillë nuk ka gjetur një zgjidhje përfundimtare, kryesisht për shkak të kompleksitetit të tij të madh.
Për të zvogëluar njohjen e testuesit me testin, pyetjet e tipit të hapur mund të përdoren në teste që kërkojnë një përkufizim të një termi që kuptohet në mënyrë unike në fushën e lëndës. Termat më të rëndësishëm dhe përkufizimet e tyre janë paraqitur në dokumente rregullatore në nivele të ndryshme, kryesisht në ligjet federale dhe GOST. Për shembull, terminologjia e sektorit të arsimit parashkollor përfshin terma që tregojnë gjithçka që lidhet me proceset e krijimit të dokumenteve, përpunimin, marrjen, ruajtjen dhe përdorimin e tyre. Ato janë të përfshira në një numër ligjesh federale, kryesisht në Ligjin Federal të 27 korrikut 2006 N 149-FZ "Për informacionin, teknologjitë e informacionit dhe mbrojtjen e informacionit" dhe në standardin shtetëror që përcakton kushtet në fushën e punës së përgjithshme në zyrë ( GOST R 51141-98).
Për të siguruar kontroll mbi memorizimin e termave, do t'ju duhet një grup i thjeshtë pyetjesh për këtë temë. Për momentin ka mjaft përvojë të këtij lloji. Ofrohen shumë programe testimi, pyetjet e të cilave në pjesën më të madhe bien në kategorinë e mbyllur.
Megjithatë, ajo që është më e rëndësishme kur mësohet në çdo fushë lëndore është të kuptuarit dhe jo memorizimi përmendësh. Edhe pse nëse e konsiderojmë më gjerë këtë problem, qëllimet mësimore mund të ndahen në 6 grupe të mëdha (shkalla e klasifikimit të B. Bloom (taksonomia): 1) memorizimi; 2) të kuptuarit; 3) aplikimi; 4) analiza; 5) sinteza; 6) vlerësimi.
Për më tepër, kompleksiteti i detyrave që një student mund të zgjidhë rritet ndërsa ai kalon nga niveli i memorizimit të thjeshtë të materialit faktik në aftësinë për të vlerësuar vlefshmërinë faktike të këndvështrimeve të ndryshme. Këto 6 grupe qëllimesh mësimore përbëjnë një shkallë drejt zotërimit të plotë të njohurive teorike.
Për të siguruar një vlerësim më kompetent të njohurive të termave në çdo fushë, është e nevojshme të monitorohet shkalla e zbatimit të të gjitha objektivave mësimore të mësipërme duke zgjedhur metodën më efektive të paraqitjes së njohurive.
Një nga problemet kryesore është kombinimi optimal i dy koncepteve kontradiktore: përgjithësimi i sistemit të përfaqësimit të njohurive dhe efikasiteti i përdorimit të tij. Fakti është se sa më i përgjithshëm të përdoret modeli i përfaqësimit të njohurive, aq më pak efektiv është ai për sa i përket shpejtësisë së gjetjes së një zgjidhjeje.
Të gjitha modelet e përfaqësimit të njohurive mund të ndahen në klasat e mëposhtme: deklarative; procedurale; e veçantë. Çdo klasë modelesh ka veti të caktuara që e dallojnë atë nga të tjerët. Çdo klasë modelesh mund të ketë nënklasat e veta (Fig. 2). Detyra e zbatimit të kontrollit të automatizuar të njohurive të bazës terminologjike mund të zgjidhet duke përdorur një bazë të dhënash (më tej referuar si DB).
Klasifikimi i modeleve të përfaqësimit të njohurive
┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐
│ Deklarative │ │Procedurale│ │ Special │
└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘
┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐
│ │ │ │ \│/ │ \│/
\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐
┌──────┴──────┐│┌─────── ─────┐│Përdorimi││ │Përdorimi│
│Prodhimi│││ Reduktimi ││ Planifikues ││ relacional│││ algjebër │
└─────────────┘│└──── ─────┘│ algjebër ││ │ fuzzy │
│ │ │││ grupe │
│ └────────────┘│└────────────┘
│ ┌──────┴───────┐
\│/ \│/ \│/
┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐
│ kallëzues │ │ Semantik││Rrjetet kornizë│
│ │ │ rrjetet ││ │
└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘
Për këtë arsye, vitet e fundit është zhvilluar një drejtim që ka qenë objekt i kërkimit aktiv në fund të viteve 70 - fillim të viteve 80 të shekullit të kaluar - modelimi semantik, apo konceptual, në bazat e të dhënave. Qëllimi i tij kryesor është të organizojë ndërfaqen e përdoruesit përfundimtar me sistemin e informacionit në nivelin e ideve të softuerit, dhe jo në nivelin e strukturave të të dhënave. Interesi në këtë fushë është rritur për shkak të zhvillimit të mjeteve të projektimit të bazës së të dhënave me ndihmën e kompjuterit bazuar në teknologjitë CASE.
Fjalori i menaxhimit të të dhënave të personelit. Teknologjia CASE është një paketë softuerike që automatizon procesin teknologjik të analizës, projektimit, zhvillimit dhe mirëmbajtjes së sistemeve komplekse softuerike.
Teknologjia CASE mbështet punën ekipore në një projekt përmes:
Përdorimi i aftësive të rrjetit lokal;
Eksporti/importi i çdo fragmenti të projektit.
Kornizë (kornizë në anglisht - kornizë, kornizë) - në rastin më të përgjithshëm, kjo fjalë tregon një strukturë që përmban disa informacione në dizajnin e uebit: një zonë e dritares së shfletuesit për paraqitjen e një faqeje të veçantë në internet.
Fjalori i menaxhimit të të dhënave të personelit. Mjetet moderne CASE mbulojnë një gamë të gjerë mbështetjeje për teknologji të shumta të projektimit të sistemit të informacionit: nga mjetet e thjeshta të analizës dhe dokumentimit deri te mjetet e automatizimit në shkallë të plotë që mbulojnë të gjithë ciklin e jetës së softuerit.
Në mënyrë tipike, mjetet CASE përfshijnë çdo mjet softuerësh që automatizon një ose një grup tjetër procesesh në ciklin jetësor të softuerit dhe ka këto karakteristika kryesore karakteristike:
Mjete të fuqishme grafike për përshkrimin dhe dokumentimin e sistemeve të informacionit, duke siguruar një ndërfaqe të përshtatshme me zhvilluesin dhe zhvillimin e aftësive të tij krijuese;
Integrimi i komponentëve individualë të mjeteve CASE, duke siguruar kontrollueshmërinë e procesit të zhvillimit të sistemeve të informacionit;
Përdorimi i një depoje të organizuar posaçërisht të meta të dhënave të projektit.
Kur është e nevojshme të kontrollohet jo vetëm memorizimi, por kuptimi i përkufizimeve (kushtet e fushës profesionale), atëherë gjatë organizimit të testimit është e rëndësishme të merren parasysh marrëdhëniet semantike që ekzistojnë midis termave.
Çdo standard terminologjik përbëhet nga një grup përkufizimesh termash që kanë lidhje të ndryshme semantike. Kur ndërtohet një rrjet semantik për të përfaqësuar njohuritë rreth termave, lidhjet semantike do të lidhin terma individualë dhe jo shprehje, ndryshe nga, për shembull, përfaqësimi i njohurive duke përdorur korniza. Kjo do të thotë se me ndihmën e rrjetit semantik, ndërtimi i një sistemi testimi të automatizuar që synon testimin e njohurive të termave dhe marrëdhënieve të tyre do të jetë më i përshtatshëm.
Nëse analizoni përkufizimet e termave, do të vini re se ato përbëhen nga 3 fragmente: 1) vetë termat, të cilët përcaktohen me akt normativ; 2) fjalë që nuk janë të përcaktuara në këtë akt normativ, por janë thelbësore për të kuptuar kuptimin e termit; 3) fjalët që janë të nevojshme për të ndërtuar një frazë.
Kështu, majat e rrjetit duhet të jenë terma që përcaktohen me një akt normativ (ligj, standard) dhe fjalë që nuk merren parasysh në të, por që janë gjithashtu themelore dhe pa to është e pamundur të përcillet qartë kuptimi i përkufizim. Le t'i quajmë këto kulme respektivisht terma dhe koncepte ndihmëse.
Lidhjet semantike midis termave gjithashtu mund të klasifikohen.
Përkufizimi i një termi mund të përfshijë një koncept që përcaktohet nga një akt rregullator, d.m.th. një term tjetër bazë. Këto janë, për shembull, termat "dokument" dhe "media". Termi "bartës i informacionit të dokumentuar" përcaktohet nga standardi dhe merr pjesë në përkufizimin e termit "dokument". Ne do ta quajmë një lidhje të tillë një lidhje të llojit "përfshin (on)".
Së bashku me këtë, përkufizimi mund të përfshijë një koncept që nuk është i përcaktuar në standard, por që është themelor, d.m.th. koncept ndihmës. Për shembull, "dokument" dhe "informacion". Koncepti i "informacionit" është i përfshirë në përkufizimin e termit "dokument" dhe është themelor, por nuk konsiderohet në GOST R 51141-98. Një lidhje të tillë do ta quajmë lidhje të llojit "means (omn)".
Ka raste kur një term përkufizohet si pjesë e një termi tjetër. Këtu po flasim për terma bazë, të tillë si, për shembull, "props" dhe "dokument". Sipas përkufizimit, një mbështetëse është pjesë e dokumentit. Prandaj, lidhjet e tilla semantike do t'i quajmë lidhje të llojit "të përfshira (në)".
Bazuar në përmbajtjen e aktit normativ, mund të konkludojmë se disa terma janë sinonime, kështu që gjatë përcaktimit të marrëdhënies midis termave, mund të përdorni marrëdhënien "sinonim (syn)". Kështu, për shembull, koncepte të tilla si "punë zyre" dhe "institucion arsimor parashkollor" mund të dallohen si sinonime.
Nëse për të përshkruar një term është e nevojshme të përdoren terma shtesë ose koncepte ndihmëse që janë një komponent integral i termit që përshkruhet, këshillohet të përdoret lidhja "ka (ajo)". Ky lloj lidhjeje ekziston midis koncepteve të tilla si "punë zyre", "dokumentacion", "organizim i punës me dokumente".
Së fundi, disa terma mund të jenë variacione të një termi të vetëm. Kështu, për shembull, termat “dokument vizual”, “dokument grafik”, “dokument audiovizual”, “dokument filmik”, “dokument fotografik”, “dokument ikonografik” etj. janë variacione të termit “dokument”. Lidhje të tilla semantike do t'i quajmë lidhje të llojit "ndoshta (ndoshta)".
Në tabelë 1 tregon llojet e lidhjeve semantike që propozohen të përdoren në rrjet dhe emërtimet e tyre gjatë ndërtimit të strukturës së rrjetit.
Tabela 1
Prezantoi llojet e lidhjeve semantike dhe përcaktimin e tyre
┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐
│ Përcaktimi i llojit të lidhjes │ Shpjegimi i emërtimit │
││ Term │ në │ Term ││Marrëdhënia "përfshin" - përkufizim│
││(ndihmese├─────>│(ndihmese││e termit perfshin │
││ koncept) │ │ koncept) ││term bazë │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┒ " - │
││ Termi │ kuptimi │ Termi ││përkufizimi i termit përfshin │
││(ndihmëse├─────>│(koncept ndihmës││ndihmës, │
││ koncept) │ │ koncept) ││ term përshkrues │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Term │ në │ Term ││ Komunikimi "në" - një term │
││(ndihmës├─────>│(ndihmës││përkufizohet si pjesë e një tjetri│
││ koncept) │ │ koncept) ││term │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Term │ m.b.│ Term ││Lidhja "ndoshta" - disa│
││(ndihmese├─────>│(ndihmese││termet jane │
││ koncept) │ │ koncept) ││varietetet e një termi│
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Term │ ata │ Term ││Lidhja "ka" - një term │
││(ndihmëse├─────>│(ndihmesa││përmban një │ të detyrueshme
││ koncept) │ │ koncept) ││komponent │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Term │ syn │ Term ││Lidhja "sinonim" do të thotë │
││(ndihmese├─────>│(ndihmese││qe nje term eshte │
││ koncept) │ │ koncept) ││sinonim i një termi tjetër │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘
Duke studiuar problemet kryesore të organizimit dhe teknologjisë së institucioneve arsimore parashkollore, modeli semantik i koncepteve mund të ndërtohet sipas katër koncepteve kryesore: një model semantik me konceptin kryesor "Dokument" - koncepti, klasifikimi, llojet; një model semantik me konceptin kryesor të "Punës në zyrë", i cili, sipas GOST R 51141-98, përfshin konceptet e "Dokumentimit" dhe "Organizimit të punës me dokumente".
Marrëdhënia e termave me lloje të ndryshme lidhjesh është paraqitur në Fig. 3 dhe 4.
Fragment i rrjetit semantik me kulmin “Dokument”.
┌──────────────┐
┌────────────────────┤ Dokument<────────────────────┐
│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │
\│/ \│/ \│/│
┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐
│ Informacion │ │ Media │ │ Rekuizita │
└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘
Fragment i rrjetit semantik duke përdorur
lidhjet "ndoshta".
┌────────────────┐
│ Dokument │
└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘
┌───────────────────┐ m.b. │││ │ │││ m.b. ┌───────────────────────
│ piktoreske │<────────┘││ │ ││└───────>│ dokument elektronik │
└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ m.b. ││ │ ││ m.b. ┌───────────────────────
│ dokument fotografik │<─────────┘│ │ │└────────>│ dokument fonologjik │
└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ m.b. │ │ │ m.b. ┌───────────────────────
│ regjistrim zëri │<──────────┘ │ └─────────>│ dokument video │
└───────────────────┘ │ m.b. └────────────────────
┌──────────┴─────────┐
│ dokument teksti │
└────────────────────┘
Koncepti i "dokumentit" përfshin dy terma: "propa është një element i detyrueshëm i dizajnit të një dokumenti zyrtar" dhe "një bartës i informacionit të dokumentuar është një objekt material që përdoret për fiksimin dhe ruajtjen e të folurit, zërit ose informacionit vizual mbi të, duke përfshirë në formë të transformuar”, standardi i përcaktuar terminologjik, si dhe koncepti i “informacionit”, i cili nuk përcaktohet prej tij. Të gjitha këto koncepte janë pjesë përbërëse e konceptit të një dokumenti dhe përcaktohen nga marrëdhënia "ka".
Procesi i dokumentimit përcaktohet nga GOST si regjistrimi i informacionit në media të ndryshme sipas rregullave të përcaktuara.
Dokumentacioni përfshin koncepte të tilla si procedura për hartimin e dokumenteve (kërkesat për tekstin e dokumenteve), kërkesat për ekzekutimin e dokumenteve (kërkesat për formularët e dokumenteve, procedurën e adresimit, dakordimit, nënshkrimit, miratimit, vendosjes së shenjave në një dokument). Në shumë raste, dokumentacioni është i detyrueshëm dhe kërkohet me ligj (Figura 5).
Fragment i rrjetit semantik me një koncept bazë
"Dokumentacioni"
┌────────────────┐
┌─────────────────┤Dokumentacioni├──
im │ └────────────────┘ │ im
┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│Procedura e përpilimit│ │Kërkesat për regjistrim│
│ dokumente │ ┌──────┤ dokumente │
└─────────┬─────────┘ në ─────┬─┘
im │ \│/ │ \│/ në │
\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │
┌─────────┴─────────┐ │Formulari i dokumentit│ │ │ Porosi │ │ më
│Kërkesat e tekstit│ └───────────────┘ │ │adresim│ │
│ dokumente │ në │ └───────────┘ \│/
└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐
┌──────────────────┴──────┐ │ Shenja
│Marrëveshje, nënshkrim,│ │për dokument│
│ miratimi i dokumentit │ └─────────────┘
└─────────────────────────┘
Në praktikën e dokumentacionit janë zhvilluar kërkesa të përgjithshme për tekstet e dokumenteve. Para së gjithash, testuesi duhet të dijë se dokumenti zyrtar synon të nxisë ndonjë veprim, të bindë.
Kërkesat për tekstin e dokumenteve shfaqen në rrjet (Fig. 6).
Fragment i një rrjeti semantik me kulm
"Procedura për hartimin e dokumenteve"
┌──────────────────────────────┐
│Procedura e hartimit të dokumenteve│
└──────────────┬───────────────┘
┌──────────────┴───────────────┐
im \│/ \│/ im
┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐
│ Kërkesat për tekstin e dokumentit ├─────┐ │ F │
└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘
├────────────────┐ │
┌───────────────────┐ më │ më \│/ └────
│Argumentimi│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │
└───────────────────┘ │ │ Rretho │ │
┌───────────────────┐ më │ └───
│ Logjike │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │
└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │
në │ ┌────┴────┐ ┌────┴ ────┐ │
│ Plotësia │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │
└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/
┌───────────────────┐ në │ im /│\ im /│\ ┌────
│ Objektiviteti │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│
└───────────────────┘ │ │ Thjeshtë │ │ Kompleks │ │ tekst │
┌───────────────────┐ në │ │ Dokument└
│Qartësia në prezantim│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │
└───────────────────┘ në
┌───────────────────┐ më │ \│/ \│/
│ Saktësia e paraqitjes│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐
└───────────────────┘ │ │Seksione│ │Semantike│
┌───────────────────┐ në │ │ │ │ pjesë │
│Prezantim i shkurtër│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘
└───────────────────┘ │ │Nënseksione│<─────┤ вкл
┌───────────────────┐ më │ └───
│ Besueshmëria │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл
│ informacion │ │ Artikuj │<─────┘
└───────────────────┘ └──────────┘
Llojet e futura të lidhjeve semantike bëjnë të mundur lidhjen në një rrjet semantik të të gjitha termave bazë në fushën e institucioneve arsimore parashkollore, të cilat specialistët e përfshirë në punën e zyrës duhet të dinë.
Për më tepër, veçoritë strukturore të rrjetit semantik bëjnë të mundur ndërtimin nga konceptet që korrespondojnë me nyjet e rrjetit fjali që përshkruajnë disa nga proceset që ndodhin në institucionet arsimore parashkollore të organizatave dhe ndërmarrjeve.
Fjalitë e tilla mund të konsiderohen si kusht për ndodhjen e ndonjë ngjarjeje ose si rezultat i saj. Për të sistemuar informacionin e një përmbajtjeje të tillë, mund të përdoret një model i bazuar në rregullat "nëse... atëherë" (modeli i prodhimit).
Si shembull, ne do të ndërtojmë një model prodhimi duke përdorur shembullin e procesit të përpunimit të korrespondencës hyrëse.
Nyjet e rrjetit janë pohime specifike, të cilat mund të përbëhen nga një ose më shumë nyje të modelit semantik, d.m.th. përmbajnë një ose më shumë koncepte nga rrjeti semantik.
Pasi të keni analizuar fazat e përpunimit të dokumenteve hyrëse, është e nevojshme të gruponi nyjet e zgjedhura dhe deklaratat shtesë në një tabelë. Secilës nyje të rrjetit të prodhimit i caktohet një numër serial, në varësi të sekuencës së ekzekutimit të secilit prej tyre.
Në përputhje me dokumentet rregullatore, puna me korrespondencën hyrëse fillon me kontrollimin e korrektësisë së dorëzimit. Dokumentet e dorëzuara gabimisht i kthehen postës për t'ia përcjellë adresuesit. Nga kjo rrjedh se nyja e parë e rrjetit të prodhimit është deklarata: "Pranimi dhe përpunimi paraprak i dokumenteve". Duhet t'i caktohet numri 2. Përpunimi paraprak, nga ana tjetër, përfshin "kontrollimin nëse dokumenti është dorëzuar saktë". Kësaj deklarate i caktohet numri 3, etj. (Tabela 2).
tabela 2
Shembull i karakteristikave të nyjeve të rrjetit që simulojnë funksionimin
me korrespondencën hyrëse
|
deklaratë |
|
|
Dokumenti po vjen |
|
|
Bëhet pranimi dhe përpunimi parësor i dokumenteve |
|
|
Kontrollohet dorëzimi i saktë i dokumentit |
|
|
Dokumenti është dorëzuar gabimisht |
|
|
Dokumenti u dorëzua në adresë |
|
|
Dokumenti i kthehet dërguesit |
|
|
Kontrollohet integriteti i paketimit |
|
|
Zbulohet dëmtimi i paketimit |
|
|
Tërësia dhe siguria e bashkëngjitjeve kontrollohen |
|
|
U zbulua një shkelje e tërësisë ose sigurisë së bashkëngjitjeve |
|
|
Shkeljet në tërësinë dhe sigurinë e investimeve nuk janë |
|
|
Dokumentet janë duke u regjistruar |
|
|
Është kryer shqyrtimi dhe shpërndarja paraprake |
|
|
Marrja e një vendimi për të paraqitur një dokument për shqyrtim |
|
|
Dokumenti përmban vendimin e drejtuesit të organizatës |
|
|
Informacion rreth |
|
|
Është dhënë një shenjë ekzekutimi |
|
|
Dorëzimi i dokumentit në çështje |
|
|
Dokumenti po dërgohet |
Duhet të theksohet gjithashtu se një tipar i modelit të prodhimit është se gjatë kryerjes së veprimeve të caktuara, një deklaratë specifike mund të jetë rezultat i këtyre veprimeve dhe në të njëjtën kohë është bazë për kryerjen e veprimeve të mëvonshme.
Me fjalë të tjera, e njëjta deklaratë mund të shfaqet në model në pjesën "THEN" (d.m.th., të jetë rezultat i një veprimi të mëparshëm), dhe më pas në pjesën "NËSE" (d.m.th., të jetë një kusht, përmbushja e të cilit gjeneron një rezultat specifik).
Gjatë kompozimit të pohimeve që janë nyje të rrjetit, përdoren koncepte kyçe që janë majat e rrjetit semantik, koncepte ndihmëse që nuk përdoren në rrjet, si dhe parafjalë dhe lidhëza që përdoren për të lidhur fjalët (Tabela 3).
Tabela 3
Shembuj të përkufizimeve që marrin pjesë në rrjetin e produktit
|
Numri |
Konceptet, deklaratat, |
Ndihmës |
Unionet, parafjalët, |
|
Dokumenti hyrës |
Zbatuar |
||
|
Pritja dhe përpunimi parësor |
Dorëzuar |
||
|
Kontrollimi i dorëzimit të saktë |
|||
|
Kontrollimi i integritetit të paketës |
|||
|
Shqyrtimi paraprak dhe |
Paketa |
||
|
Ekzekutimi i dokumentit |
I dëmtuar |
||
|
Shenja e përfundimit |
Raportuar |
||
|
Mbledhja e informacionit |
Dërguesi |
||
|
Regjistrimi i dokumenteve |
Vendimi u mor |
||
|
Dokumenti në dalje |
Vendosja |
||
|
Referimi për çështjen |
|||
|
Dërgimi i një dokumenti |
Inteligjenca |
||
|
Dokumenti |
|||
|
Kontrollimi i plotësisë dhe |
Përgjigje me shkrim |
||
|
Transferimi i dokumentit te kontraktori |
Mbikëqyrësi |
||
|
Ekzekutues |
Shtojcat |
||
|
Kontrolli |
Zbulim |
||
|
Koordinimi |
Është |
Ne ndërtojmë çdo deklaratë të rrjetit të rregullave duke përdorur fjalë të numëruara. Për shembull, fjalia që korrespondon me nyjen numër 1 ("Dokumenti hyrës") korrespondon me kodin A1, sepse koncepti "Dokument hyrës" është pjesë e koncepteve të përdorura në rrjetin semantik.
Fjalia "Dokumenti është dorëzuar në adresë", dhe në përputhje me rrethanat nyja e rrjetit 4a mund të përfaqësohet si kombinimi i mëposhtëm: A15, B2, C1, B3.
Ky informacion përdoret më vonë për të ndërtuar një nënsistem për redaktimin dhe përditësimin e njohurive në një sistem të automatizuar të testimit të njohurive.
Analiza e të dhënave të marra tregon se për të studiuar një proces të caktuar në punën në zyrë nuk mjafton njohja dhe përdorimi i terminologjisë bazë të paraqitur në modelin semantik. Për të ndërtuar, duke përdorur terma dhe më pas për të testuar njohuritë e një zinxhiri logjik të veprimeve, është e nevojshme të përdoren koncepte ndihmëse që nuk janë të përfshira në dokumentet rregullatore.
Nga pohimet e diskutuara më sipër, krijohet një rrjet prodhimi, i cili merr parasysh lidhjet logjike midis deklaratave. Rrjeti përbëhet nga nyje dhe harqe. Nyjet korrespondojnë me deklaratat, dhe harqet përcaktohen nga marrëdhëniet shkak-pasojë midis deklaratave.
Kështu, përdorimi i një modeli prodhimi, ose i një modeli të bazuar në rregulla, i cili bazohet në rrjetin semantik, ju lejon të krijoni një sistem testimi të automatizuar dhe të testoni njohuritë jo vetëm të përkufizimeve të termave, por edhe të testoni aftësinë e testuesit për të marrin vendime në mënyrë të pavarur në situata kritike që lidhen me institucionet arsimore parashkollore, të cilat do të përfshihen në modelin e prodhimit. Një parakusht për të siguruar aftësinë për të përshtatur sistemin e testimit me kompetencat e kërkuara është krijimi i një korrespondence midis elementeve të listës së këtyre kompetencave dhe nënbashkësive të kulmeve të rrjetit semantik. Në varësi të rëndësisë së kompetencave, të përcaktuara nga kërkesat e një ndërmarrje të caktuar, formohet rendi i aktivizimit të fokuseve gjatë testimit, si dhe strategjia e testimit për një punonjës specifik.
Letërsia
1. Fionova L.R. Për çështjen e vlerësimit të kompetencës profesionale të specialistëve që punojnë me dokumente // Revista profesionale mujore "Çështjet e Sekretarit", 2006, Nr. 2, f. 46-51.
2. Bidenko V.I. Qasja e bazuar në kompetenca për hartimin e Standardeve Arsimore Shtetërore të Arsimit të Lartë Profesional: Manual metodologjik. - M.: Qendra Kërkimore për Problemet e Cilësisë së Trajnimit të Specialistëve, 2005.
3. Watersan D. Udhëzues për sistemet eksperte: Trans. nga anglishtja - M.: Mir, 1989. - 388 f.
4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intelektualizimi i testimit profesional të nivelit të trajnimit të menaxherëve të shekullit XXI // Trajnimi i personelit drejtues në shekullin XXI: Punimet e Konferencës II shkencore dhe praktike All-Ruse / Ed. I.V. Rezanovich. - Chelyabinsk: Shtëpia Botuese SUSU, 2004, f. 203 - 207.
5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Zbatimi i konceptit të kompetencave për zhvillimin e sistemeve të testimit të njohurive // Në librin: "Arsimi universitar MKUO - 2007", Konf. XI Ndërkombëtare, Penza, PSU, 2007, f. 202 - 204.
L. Fionova
Profesor,
Kreu i departamentit
"Mbështetje informative
menaxhimi dhe prodhimi"
Shteti i Penzës
universiteti
Nënshkruar për vulë
- 1. Përbërësit e kompetencës nuk përfshijnë:
- a) menaxhimi;
- b) menaxhimin e burimeve njerëzore;
- c) udhëheqja;
- d) përgjegjësitë.
- 2. Paaftësia e ndërgjegjshme është:
- a) produktiviteti i ulët, mungesa e perceptimit të dallimeve në komponentë ose veprime; punonjësi nuk e di atë që nuk di, çfarë njohurish dhe aftësish i nevojiten;
- b) produktiviteti i ulët, njohja e mangësive dhe dobësive; punonjësi kupton se çfarë i mungon për punë të suksesshme;
- c) performancë e përmirësuar, përpjekje të ndërgjegjshme që synojnë veprime më efektive; punonjësi është në gjendje të rregullojë me vetëdije aktivitetet e tij.
- 3. Kompetenca profesionale nuk përfshin:
- a) kompetenca funksionale;
- b) kompetenca intelektuale;
- c) kompetenca e ndërgjegjshme;
- d) kompetenca sociale.
- 4. Në strukturën e kompetencës profesionale, elementët e kualifikimit nuk përfshijnë:
- a) sjellja;
- b) njohuritë;
- c) aftësitë;
- d) aftësitë.
- 5. Nuk ka asnjë lloj kompetence:
- a) individuale;
- b) korporata;
- c) çelësi;
- d) të përziera.
- 6. Një lloj kompetence, përbërësit kryesorë të së cilës janë produktiviteti, barazia, qëndrueshmëria dhe fuqizimi:
- a) individuale;
- b) korporata;
- c) çelësi;
- d) të përziera.
- 7. Autori i qasjes së parë për përcaktimin e kompetencës së korporatës:
- a) M. Armstrong;
- b) M.K. Rumizen;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Kannak.
- 8. Kompetenca është:
- a) aftësia e punonjësit për të koordinuar aktivitetet e tij me kolegët dhe për të qenë i dobishëm për anëtarët e ekipit;
- b) njohuritë, aftësitë dhe shkathtësitë;
- c) një karakteristikë e caktuar personaliteti e nevojshme për kryerjen e një pune të caktuar dhe që lejon pronarin e saj të marrë rezultatet e nevojshme të punës;
- d) aftësia e një individi që ka karakteristikat personale për të zgjidhur problemet e punës për të marrë rezultatet e nevojshme të punës.
- 9. Nuk është bartës i kompetencave:
- a) punonjës;
- b) industria;
- c) organizimi;
- d) organizëm i gjallë.
- 10. Kompetenca individuale është:
- a) shkalla e zotërimit të teknikave të vetë-realizimit dhe zhvillimit individual brenda profesionit, gatishmëria për rritje profesionale, aftësia për vetë-ruajtje individuale, mosndjeshmëria ndaj plakjes profesionale, aftësia për të organizuar në mënyrë racionale punën e dikujt pa mbingarkuar kohë dhe përpjekje;
- b) një sistem njohurish, aftësish dhe aftësish të ndërlidhura, karakteristikave personale, motivimeve, si dhe modeleve të sjelljes bazuar në këtë, duke i lejuar punonjësit të kryejë në mënyrë efektive detyrat që i janë caktuar punonjësit në një vend pune të caktuar në një moment të caktuar kohor;
- c) kompetencën e personelit në nivelin e nevojshëm që organizata të arrijë qëllimet e saj kryesore: ekonomike, shkencore, teknike, prodhuese, tregtare dhe sociale;
- d) integrimi i aftësive, aftësive, aftësive, d.m.th. sinteza e njohurive që mbulon të gjitha aftësitë e disponueshme në departamentet kyçe përkatëse të organizatës, të vendosura në qendër dhe jo në periferi të suksesit të saj konkurrues.
Testi 2
- 1. Kompetenca është:
- a) njohuritë, aftësitë, shkathtësitë;
- b) një karakteristikë e caktuar e personalitetit të nevojshme për të kryer një punë të caktuar dhe që lejon pronarin e saj të marrë rezultatet e nevojshme të punës;
- c) aftësia e një individi që ka karakteristikat personale për të zgjidhur problemet e punës për të marrë rezultatet e nevojshme të punës;
- 2. Zëvendësimi i kompetencave të ZUV-së ose PVK-së kërcënon:
- a) marrja e rezultateve të pavlefshme;
- b) marrja e një situate konflikti që e zvogëlon rezultatin në zero;
- c) mospërputhja midis shumës së kostove dhe rezultateve të marra;
- d) fakti që rezultatet e marra në procesin e aplikimit të modelit do të jenë të natyrës fragmentare dhe nuk do të japin cilësinë e specifikuar të punës.
- d) cilësi të rëndësishme profesionale: cilësi individuale të subjektit të veprimtarisë që ndikojnë në efektivitetin e veprimtarisë dhe suksesin e zhvillimit të tij.
- 4. Një grup jashtëzakonisht i madh i kompetencave mund të çojë në:
- a) për të marrë një situatë konflikti që zvogëlon rezultatin në zero;
- b) për vlerat e thjeshta të kostove të funksionimit të modelit në lidhje me rezultatet e aplikimit të tij;
- c) për një mospërputhje midis shumës së kostove dhe rezultateve të marra;
- d) pamundësia për të marrë rezultate të vlefshme.
- 5. Modeli i kompetencës është:
- a) një grup i strukturuar i kompetencave të nevojshme, të identifikueshme dhe të matshme me tregues të sjelljes;
- b) një përshkrim të strukturuar të detajuar të pozicionit të punës bazuar në kompetencat profesionale;
- c) një grup kompetencash që i mundëson një punonjësi të kryejë përgjegjësitë e tij profesionale të punës në mënyrë sa më efikase;
- d) një grup kompetencash të ndërlidhura në një bllok të vetëm semantik.
- 6. Arsyeja e funksionimit të gabuar të modelit të kompetencës kur përballemi me një situatë konflikti që e zvogëlon rezultatin në zero është:
- a) mungesa e të kuptuarit të dobisë së modelit të kompetencës midis personelit të organizatës;
- b) një grup jashtëzakonisht i madh kompetencash;
- c) të paplota në strukturën e kompetencës;
- d) pamatshmëria e kompetencave.
- 7. Treguesit e sjelljes janë:
- a) cilësi të rëndësishme profesionale: cilësi individuale të subjektit të veprimtarisë që ndikojnë në efektivitetin e veprimtarisë dhe suksesin e zhvillimit të tij;
- b) standardet e sjelljes që korrespondojnë me veprimet efektive të një punonjësi me një kompetencë specifike;
- c) një përshkrim të strukturuar të detajuar të pozicionit të punës bazuar në kompetencat profesionale;
- d) aftësia e një individi që ka karakteristikat personale për të zgjidhur problemet e punës për të marrë rezultatet e nevojshme të punës.
- 8. Pasojat e kompetencave të pamatshme:
- a) pamundësia për të marrë rezultate të vlefshme;
- b) marrja e rezultateve të pavlefshme;
- c) marrja e një situate konflikti që e zvogëlon rezultatin në zero;
- d) vlera të thjeshta të kostove të funksionimit të modelit në raport me rezultatet e aplikimit të tij.
- 9. Një defekt në modelin e kompetencës që eliminohet në procesin e “funksionimit të tij”:
- a) tregues jo të plotë të sjelljes;
- b) mospërputhje ndërmjet konfigurimit të modelit dhe qëllimeve të zbatimit të tij;
- c) përsëritshmërinë e kompetencave;
- d) një grup jashtëzakonisht i madh kompetencash.
- 10. Metoda për eliminimin e defektit të modelit të kompetencave “përsëritshmëria e kompetencave”:
- a) të përmirësojë procesin e mbledhjes së informacionit;
- b) të informojë personelin duke përdorur të gjitha kanalet e informacionit të korporatës në dispozicion në organizatë;
- c) kontrollon dy herë praninë e të gjithë elementëve të tij në strukturën e kompetencës;
- d) kontrolloni duke përdorur metodën e krahasimeve në çift.
Testi 3
- 1. Mundësitë e përdorimit të modelit të kompetencës në rekrutim:
- a) hartimin e një marrëveshjeje kolektive;
- b) përgatitjen e shpalljeve për vende të lira pune;
- c) hartimin e një plani për standardizimin e punës.
- 2. Raporti për vlerësimin e efektivitetit të kryerjes së punës përfshin:
- a) marrëdhëniet ndërpersonale në një ekip;
- b) tiparet kryesore të karakterit të punonjësit;
- c) rekomandimet për zhvillimin e mëtejshëm të punonjësit.
- 4. Qendra e vlerësimit është:
- a) vlerësimi i kompetencave të pjesëmarrësve duke vëzhguar sjelljen e tyre aktuale në lojërat e biznesit;
- b) një qendër për vlerësimin e kompetencave të pjesëmarrësve përmes testimit gjithëpërfshirës.
- 5. Qendra e vlerësimit ju lejon të vlerësoni:
- a) niveli i zhvillimit të kompetencave;
- b) nivelin e të ardhurave të punonjësit;
- c) gjendja socio-psikologjike e punonjësit.
- 6. Procedura e përfshirë në Qendrën e Vlerësimit është:
- a) garat sportive;
- b) intervista e strukturuar;
- c) drejtimin e karrierës.
- 7. Ekzistojnë tre lloje të qendrave të vlerësimit:
- a) rrethore, e njëanshme, e shkurtuar;
- b) i drejtë, i dyanshëm, universal.
- 8. Metoda e vlerësimit të bazuar në kompetenca quhet:
- a) Teknika “180°”;
- b) Teknika “365°”;
- c) Teknika “360°”.
- 9. Rendisni tre grupet e referencës të metodologjisë “360°”:
- a) grupi "lart", "anës", "poshtë";
- b) grupi "lart", "prapa", "rreth";
- c) grupi "lart", "anash", "prapa".
- 10. Sa faza përfshin teknika “360°”:
- a) tre;
- b) pesë;
- në katër.
Testi 4
- 1. Elementet e kompetencës përfshijnë:
- a) njohuri të përgjithshme, njohuri profesionale, aftësi profesionale, aftësi komunikuese, aftësi menaxhuese;
- b) motivimi, njohuritë e përgjithshme, aftësitë profesionale;
- c) njohuri të përgjithshme, njohuri profesionale; aftësi profesionale, aftësi komunikuese;
- d) aftësitë profesionale, aftësitë komunikuese, aftësitë menaxhuese.
- 2. Sekuenca e hapave gjatë ndërtimit të një modeli të kompetencave personale sipas G. Hamel dhe K. Prahalad:
- a) modeli i proceseve të biznesit të organizatës, strategjia e organizatës, modeli i kompetencave personale, kompetencat kryesore të biznesit;
- b) kompetencat kryesore të biznesit, strategjia e organizatës, modeli i proceseve të biznesit të organizatës, modeli i kompetencave personale;
- c) kompetencat kryesore të biznesit, një model i proceseve të biznesit të organizatës, strategjia e organizatës, një model i kompetencave personale;
- d) modeli i proceseve të biznesit të organizatës, modeli i kompetencave personale, kompetencat kryesore të biznesit, strategjia e organizatës.
- 3. Njohuritë profesionale janë:
- 4. Për çdo kompetencë hartohet një shkallë, duke përfshirë pesë nivele. Niveli i parë quhet:
- a) niveli i paaftësisë;
- b) niveli i kompetencës së kufizuar;
- c) bazë;
- d) kompetencë të lartë.
- 5. Nivelet e menaxhimit të kompetencave janë:
- a) niveli i personalitetit;
- b) niveli i organizimit, niveli i personalitetit;
- c) niveli i organizimit;
- d) niveli i menaxhimit të organizatës.
- b) një karakteristikë e caktuar personale e nevojshme për kryerjen e një pune të caktuar, e cila i lejon pronarit të saj të marrë rezultatet e nevojshme të punës;
- c) standardet e sjelljes që korrespondojnë me veprimet efektive të punonjësit;
- d) njohuritë, aftësitë, shkathtësitë.
- 7. Një sistem që përfshin konceptin, programin dhe organizimin e procesit arsimor quhet:
- a) sistemi për krijimin e një profili pune;
- b) sistemi i kompetencave personale;
- c) zhvillimi i kompetencës profesionale;
- d) kompetencat organizative dhe korporative.
- 8. Njohuritë e përgjithshme janë:
- a) njohuritë e marra në veprimtari profesionale;
- b) aftësitë e nevojshme për kryerjen e detyrave funksionale;
- c) aftësi prezantuese dhe vetëprezantuese;
- d) njohuritë e marra si rezultat i arsimit bazë dhe vetë-edukimit.
- 9. Autori i librit “Konkurimi për të ardhmen”:
- a) G. Hamel;
- b) K. Prahalad;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Hamel, K. Prahalad.
- 10. Profili i punës është:
- a) një përshkrim të detajuar të pozicionit të punës bazuar në kompetencat profesionale;
- b) standardet e sjelljes që korrespondojnë me veprimin efektiv;
- c) cilësi të rëndësishme për profesionin, pavarësisht nga një organizatë e caktuar;
- d) një karakteristikë e sjelljes që ndikon në performancën e punës.
Testi 5
- 1. Një përshkrim logjik i elementeve dhe funksioneve të kompetencave të aplikuara në një organizatë është:
- a) modeli i kompetencës;
- b) kompetenca;
- c) treguesi i sjelljes;
- d) grupi i kompetencave.
- 2. Profili i kompetencës është:
- a) një mjet i përshtatshëm që ju lejon të punoni me modelin e kompetencës, duke përfaqësuar në fakt fragmentin e tij;
- b) grupimi i kompetencave në grupe dhe nivele;
- c) një grup kompetencash që duhet të ketë një punonjës që korrespondojnë me pozicionin e mbajtur;
- d) standardet bazë të sjelljes.
- 3. Profili i kompetencës hartohet në formën e figurës:
- një rreth;
- b) diagramet;
- c) katror;
- d) parabolat.
- 4. Modeli i kompetencës përdoret më shpesh në fushat e mëposhtme:
- nje biznes;
- b) kontabilitetin;
- c) menaxhimin e personelit;
- d) veprimtaritë kërkimore.
- 5. Lloji i aktivitetit specifik nëpërmjet të cilit funksionon modeli i kompetencës është:
- a) planifikimi;
- b) modeli;
- c) metoda;
- d) funksionin.
- 6. Përdoret modeli i kompetencës:
- a) në vlerësimin dhe menaxhimin e performancës së punonjësve;
- b) në formimin e një kulture të korporatës që korrespondon me qëllimet strategjike të organizatës;
- c) në zhvillimin e përshkrimeve të punës;
- d) në zhvillimin e një plani për rritjen e karrierës së punonjësit.
- 8. Një model kompetence që përmban standardet bazë të sjelljes dhe të njëjtin grup treguesish të sjelljes për të gjitha pozicionet është:
- a) kompetenca pa nivel;
- b) kompetencat sipas niveleve;
- c) kompetencat e sakta;
- d) kompetencat me dy nivele.
- 9. Përmbajtja cilësore e modelit të kompetencës duhet të plotësojë kriteret e mëposhtme:
- a) pamatshmëria e kompetencave;
- b) grupi maksimal i kompetencave me përsëritje dhe mbivendosje;
- c) niveli i lartë i zhvillimit të kompetencave;
- d) pajtueshmërinë me qëllimet strategjike të organizatës.
- 10. Aftësia e një individi me karakteristikë personale për të zgjidhur problemet e punës është:
- a) kompetenca;
- b) kompetenca;
- c) treguesi i sjelljes;
- d) standardi i sjelljes.
- Kompetenca është: a) njohuritë, aftësitë, zotërimi i aftësive; b) një karakteristikë e caktuar e personalitetit të nevojshme për të kryer një punë të caktuar dhe që lejon pronarin e saj të marrë rezultatet e nevojshme të punës; c) aftësia e një individi që ka karakteristikat personale për të zgjidhur problemet e punës për të marrë rezultatet e nevojshme të punës;
- Faktorët që ndikojnë në performancën e punonjësit (zgjidhni tek: a) shtëpia; b) organizative; c) menaxheriale; d) personale; d) vlerësuese.
- Kompetenca është: a) një mekanizëm që ju lejon të ktheni imperativat strategjike të biznesit në modele të sjelljes efektive të punonjësve të ndërmarrjes: nga menaxherët te punëtorët;
- Përmbajtja e modeleve të kompetencave përfshin: a) planifikimin; b) një grup i plotë i kompetencave dhe treguesve të sjelljes; c) teknologjitë inovative; d) nivelet e kompetencës.
Një nga çështjet më urgjente të kohës sonë është se si të vlerësohet cilësia e formimit profesional të studentëve dhe të diplomuarve të kolegjeve dhe shkollave teknike. Është e qartë se kjo kërkon metoda dhe mjete të reja, procedura me kosto efektive dhe të lehta për t'u përdorur. Dhe siç doli, ato tashmë ekzistojnë. Kështu, në Shën Petersburg, ndërmarrja e vogël inovative “Akademia e Teknologjive të Informacionit” ka zhvilluar dhe vënë në praktikë disa sisteme (programe) kompjuterike që bëjnë të mundur diagnostikimin e shpejtë të nivelit të kompetencave kryesore profesionale të studentëve që studiojnë në specialitetet “Mjekësi. Optika" dhe "Asistenti Mjekësor i Urgjencës", "Diagnostifikimi Laborator", si dhe punonjës të profileve përkatëse (më shumë detaje - www.ait.spb.ru). Sisteme të ngjashme mund të krijohen për shumë specialitete të tjera, duke ndihmuar në përmirësimin e cilësisë së arsimit profesional dhe informatizimin e procesit të vlerësimit të kompetencës së punëtorëve.
Një metodë e re për diagnostikimin e profesionalizmit të specialistëve të nivelit të mesëm prezantohet nga Drejtori i Përgjithshëm i Akademisë së Teknologjive të Informacionit, Kandidati i Shkencave Pedagogjike Alexander KHODAKOV, Kryetari i Bordit të Drejtorëve të Kolegjeve të Shën Petersburgut, Kandidati i Shkencave Pedagogjike Viktor SMIRNOV dhe Drejtor Ekzekutiv i Bordit të Drejtorëve të Kolegjeve të Shën Petersburgut, Mësues i nderuar i Federatës Ruse Roman PAKHALYUK.
Ne vijmë nga fakti se një specialist është një subjekt integral i veprimtarisë profesionale, që zotëron një sërë kompetencash të veçanta. Duke pasur parasysh që në praktikë veprimtaria profesionale është një grup detyrash dhe problemesh tipike, të përsëritura të zgjidhura nga një specialist, ne mund të propozojmë një përkufizim të tillë pune të kompetencave profesionale si gatishmëria (aftësia) e një punonjësi për të analizuar në mënyrë të pavarur në bazë të njohurive të fituara me vetëdije. , aftësitë, përvojën e fituar dhe të gjitha burimet e tij të brendshme dhe praktikisht zgjidh probleme të rëndësishme profesionale, detyra tipike (situata problematike).
Për të kryer një diagnozë profesionale, duhet të përdorni një grup kompetencash përfundimtare kryesore për një specialitet specifik. Le të themi se do të jetë një teknik i urgjencës mjekësore. Për këtë specialitet, Doktor i Shkencave Mjekësore, Profesor I.P. Minnullin identifikoi 10 kompetenca kryesore përfundimtare: konceptuale, diagnostike, tekniko-diagnostike, farmakologjike, edukative-manipuluese, tekniko-hardware, trajtimo-taktike, organizative-taktike, psikologjike dhe deontologjike. Të gjithë ata përputhen me kërkesat themelore të standardit profesional dhe së bashku mund të shërbejnë si një vlerësim gjithëpërfshirës i kompetencës, domethënë, të tregojnë nivelin e gatishmërisë profesionale dhe përputhjen me kërkesat e praktikës moderne si të një studenti të diplomuar ashtu edhe të një specialisti që ka punoi për shumë vite në një institucion mjekësor. Me fjalë të tjera, këto janë kompetenca që pasqyrojnë rezultatin e zotërimit të një profesioni. Ato duhet të jenë logjikisht të lidhura me ato "modulare", të destinuara për monitorimin e vazhdueshëm të procesit arsimor dhe të lidhura me module individuale arsimore të parashikuara nga standardet e reja arsimore. Kompetencat përfundimtare drejtuese i përgjithësojnë ato "modulare" dhe i integrojnë ato.
Për diagnostikimin e shpejtë të kompetencave profesionale në programet kompjuterike përdoren sisteme të veçanta testimi. Ky ose ai test modelon një situatë specifike prodhimi ose njohëse në të cilën testuesi duhet të kuptojë një problem tipik profesional, të tregojë kuptimin e tij për thelbin e tij dhe të sugjerojë mënyra për zgjidhjen e duhur dhe më të mirë. Ai nuk përfshin asnjë pyetje spekulative me një listë përgjigjesh të gatshme, ndër të cilat mbizotërojnë gjykimet e rreme.
Detyrave të testimit, nëse është e mundur, u jepet një karakter i tillë që testuesi duhet të mendojë në mënyrë aktive, të kryejë disa veprime të kushtëzuara, të kërkojë dhe të marrë vendime të ndërgjegjshme, duke mobilizuar maksimalisht burimet e tij të brendshme. Ato synojnë jo aq shumë për të matur njohuritë specifike, por për të vlerësuar nivelin e të kuptuarit të temës, shkallën e pjekurisë së të menduarit të tij profesional.
Artikujt e testimit u zhvilluan nga specialistë me përvojë. Në veçanti, për asistentët e urgjencës mjekësore ato u përpiluan nga punonjësit e Institutit të Kërkimeve të Mjekësisë Emergjente në Shën Petersburg me emrin. I.I. Dzhanelidze.
Përfundimi i detyrave të testimit vlerësohet sipas një skeme të vetme:
- numërohet numri i zgjidhjeve të sakta (përgjigje) (A);
- numërohet numri i gabimeve (B);
- Regjistrohet koha e kaluar për kryerjen e detyrës së testimit (T).
Për çdo lëndë, programi, me komandën e përdoruesit, llogarit automatikisht pesë pikë të ndryshme, duke pasqyruar veçori të ndryshme të gatishmërisë profesionale. Rezultatet shfaqen në formën e tabelave dhe grafikëve.
Vlera e vlerësimit kryesor për çdo kompetencë - On llogaritet duke përdorur formulën e mëposhtme:
Ku Amax është numri maksimal i zgjidhjeve të sakta për një test të caktuar. Në të gjitha rastet varion nga 0 në 10. Shuma e të gjitha notave konsiderohet si nota përfundimtare individuale (maksimumi i mundshëm është 100).
Në procesin e testimit të sistemit, i destinuar për specialistë të ambulancës, u testuan 16 studentë kursantë dhe 106 punonjës mjekësorë. Si për grupin e parë ashtu edhe për grupin e dytë, rezultatet kryesore rezultuan të jenë në rangun nga 43 në 74. Nga njëra anë, kjo tregon aftësinë e lartë matëse të sistemeve të testimit të përdorura, të cilat regjistrojnë me sukses dallimet individuale në trajnimin e ekzaminoi studentët dhe punëtorët, dhe nga ana tjetër, dallimi (heterogjeniteti) në nivelin e kompetencës profesionale si të të diplomuarve ashtu edhe të stafit. Dhe në praktikën normale, ky ndryshim nuk mund të regjistrohet saktë duke përdorur metoda tradicionale.
Programi llogarit lehtësisht dhe shpejt vlerësimin në grup (total) të të gjitha kompetencave - Op (vlera mesatare për një mostër të caktuar). Për studentët që zotërojnë specialitetin "Mjekësor i Urgjencës", ky rezultat doli të jetë 57.5, për punonjësit e mjekësisë - 70. Programi gjithashtu ndërton lehtësisht një profil të kompetencave profesionale për secilin grup njerëzish që kanë kaluar testin.
Figura 1. Profili i grupit të kompetencave profesionale për studentët dhe punonjësit e urgjencës mjekësore.
Kështu, diagnostifikimi kompjuterik bën të mundur marrjen e një përshkrimi të detajuar të nivelit të gatishmërisë së një grupi studentësh dhe në të njëjtën kohë të shohim se çfarë është mësuar më mirë dhe çfarë ishte më e keqe (anët e forta dhe të dobëta të trajnimit). Nëse testimi kryhet në mes të vitit të fundit të studimit, është e mundur të bëhen rregullime në kohë në punën akademike dhe, në kohën e mbetur, të eliminohen me qëllim mangësitë në përgatitjen e të diplomuarve. Dhe po të kemi parasysh se programi rendit qartë personat e testuar sipas vlerës së vlerësimit dhe në këtë mënyrë identifikon nxënësit që kanë zotëruar më së shumti dhe më pak mirë kompetencat, rezulton se drejtuesi i institucionit arsimor ka mundësi të nxirrni një përfundim se cilat detyra profesionale do të jenë në gjendje të përballojnë me sukses dhe cilat do të kenë vështirësi.
Një profil i kompetencave profesionale (orari individual) mund të ndërtohet për çdo pjesëmarrës në test. Është e nevojshme vetëm që kur hyn në sistem, të plotësojë një kartë personale elektronike në të cilën të tregojë mbiemrin, emrin dhe gjininë. Studentët shënojnë kursin e tyre të studimit dhe punonjësit mjekësorë shënojnë arsimimin dhe përvojën e tyre të punës në specialitetin e tyre.
Një klikim, dhe përdoruesi do të shohë tabelat në të cilat do të paraqiten vlerësimet krahasuese të kompetencave. Le të japim si shembull të dhënat e marra si rezultat i testimit të një grupi studentësh në Kolegjin Mjekësor-Teknik të Shën Petersburgut që studiojnë në specialitetin “Optika Mjekësore” (Tabela 1).
Tabela 1. Vlerësimet mesatare të kompetencave profesionale për studentë të lëndëve të ndryshme (53 persona).
Informacioni i paraqitur tregon qartë efektin e formimit profesional: vlerësimi total (përfundimtar) i kompetencës rezulton të jetë dukshëm më i lartë tek studentët e moshuar.
Avantazhi i programit kompjuterik të zhvilluar është se është e mundur të analizohet dinamika e treguesve që lidhen me lloje të ndryshme të kompetencave. Tabela tregon qartë se “rritja” më e madhe e gatishmërisë profesionale vjen nga kompetencat prodhuese, teknologjike dhe instrumentale.
Programi ju lejon të ndërtoni tabela që tregojnë dinamikën e kompetencës së një punonjësi ndërsa përvoja e tij e punës rritet (shembulli në Tabelën 2).
Tabela 2. Vlerësimet bazë të kompetencave profesionale të punonjësve të urgjencës mjekësore me përvojë të ndryshme pune.
Tabela zbulon dinamikën komplekse dhe kontradiktore të kompetencës profesionale. Rezultati On rritet gradualisht kur kalon nga grupi i parë i punonjësve shëndetësorë në të tretën. Gjëja më interesante: duket se me akumulimin e një përvoje të caktuar pune, kompetenca e një specialisti ngrin në nivelin e arritur, megjithëse ai ka rezerva shumë të konsiderueshme për rritjen profesionale (një pikë On prej 71 nuk është kufiri i kompetencës). Një informacion i tillë është jashtëzakonisht i rëndësishëm për përmirësimin e sistemit të trajnimit të avancuar të specialistëve.
Testimi kompjuterik është një mjet i mirë për diagnostikimin individual të gatishmërisë profesionale të një studenti (specialisti).
Për çdo lëndë që ka kaluar testin, është e lehtë të merret një profil personal i kompetencës profesionale, pasi tabelat dhe grafikët pasqyrojnë qartë shumë karakteristika të rëndësishme të gatishmërisë së një studenti ose punonjësi të caktuar të diplomuar.
Vini re se programi kompjuterik ju lejon të llogaritni shtesë (për çdo test) një vlerësim të produktivitetit të veprimeve - Ra dhe një vlerësim të saktësisë së veprimeve - Pb.
ku Sa është numri mesatar i përgjigjeve të sakta në kampion
ku Bs është numri mesatar i gabimeve në kampion
Të dhënat personale tregojnë se me cilat parametra vihet re një nivel i lartë i gatishmërisë së studentëve dhe me çfarë parametrash zbulohen dështimet në përgatitje. Si shembull, ne paraqesim të dhënat e testimit për dy studentë që studiojnë në Kolegjin Mjekësor Nr. 3 të Shën Petersburgut në specialitetin "Diagnostika laboratorike" (për lehtësinë e prezantimit, emrat e kompetencave nuk janë dhënë):
Figura 2. Profilet personale të kompetencave profesionale të nxënësve A dhe B (pikat Ra).
Për të gjitha kompetencat, rezultatet e testimit të nxënësit A rezultuan më të ulëta se mesatarja e grupit (të gjitha pikët Ra janë negative), me rezultatet më të këqija për kompetencat 2, 3 dhe 9. Studenti B ka një pasqyrë të ndryshme. Me përjashtim të testeve nr. 1 dhe 4, subjekti demonstron rezultate më të larta se mesatarja për kampionin.
Për çdo nxënës, mund të ndërtoni një profil kompetencash duke përdorur vlerësimin e Pb. Do të jetë një bazë e mirë për punë individuale.
Bazuar në rezultatet e testimit të kompetencave profesionale, përpilohen tabela të veçanta. Më poshtë është një fragment i njërit prej tyre - për një asistent mjekësor urgjent, vlerësimi kryesor i të cilit për On ishte nën vlerën mesatare për kampionin (Tabela 3).
Tabela 3. Vlerësimet e kompetencave profesionale të një asistenti mjekësor të urgjencës.
Për të gjitha kompetencat, me përjashtim të psikologjisë, vlerësimi i Ra është negativ. Pika më e dobët në gatishmërinë e këtij specialisti është kryerja e manipulimeve terapeutike: një rezultat i ulët i kombinuar me një numër të madh gabimesh. Ai gjithashtu përballet me vështirësi të konsiderueshme gjatë punës me pajisje teknike dhe diagnostike, si dhe në zgjidhjen e problemeve organizative dhe taktike.
Me komandën e përdoruesit, programi krijon një raport kuptimplotë me gjashtë faqe për çdo person të testuar. Kjo thjeshton shumë procedurën për analizimin e rezultateve.
Rezultatet personale pasqyrojnë karakteristika të rëndësishme individuale të punëtorëve dhe specialistëve. Zbulohen punonjës të ngadaltë dhe të shpejtë; duke punuar me kujdes, saktësi dhe duke bërë shumë gabime profesionale; efektiv në zgjidhjen e detyrave të caktuara profesionale dhe të pamjaftueshëm kompetent në disa çështje të veprimtarisë së tyre etj. Bazuar në këto rezultate, është e mundur të përcaktohet më saktë natyra e ndihmës konsultative që i nevojitet një punonjësi të veçantë për të përmirësuar nivelin e tij të kompetencës.
Është e dobishme të kryhet testimi "hyrës" i aplikantëve për vendet e lira të disponueshme në një organizatë të caktuar.
Si institucioni arsimor ashtu edhe organizata prodhuese do të përfitojnë shumë nëse vendosin monitorim të rregullt të kompetencës profesionale të studentëve dhe specialistëve të diplomuar.
Sistemet kompjuterike të krijuara për diagnostikimin e kompetencave dallohen nga risia e tyre themelore, thjeshtësia e zgjidhjeve teknike, lehtësia e përdorimit dhe aftësitë e mëdha të informacionit dhe analitike.
Sipas mendimit tonë, mjeti metodologjik i propozuar mund të përdoret me sukses në qendrat e certifikimit dhe kualifikimit profesional në zhvillim, të cilat janë krijuar për të kryer një ekzaminim të pavarur të nivelit të gatishmërisë së të diplomuarve nga universitetet dhe kolegjet.