Komandanı idarə edərkən, menecerləri, təqdim olunan idarəetmə xidmətlərinin keyfiyyətinə fikir verməkdənsə, menecerin statusu və maraqlı funksionallığı daha çox valeh edir.
Buna baxmayaraq, menecer idarəetmənin səriştəli həyata keçirilməsi üçün dəqiq məsuliyyət daşıyır. Axı, təşkilatın komandanı ruhlandıracaq, məqsəd və çağırış göstərəcək güclü lideri olsa belə, prosesləri effektiv həyata keçirmədən yaxşı nəticəyə ümid etmək mənasızdır.
İdarəetmə bacarıqları testdən keçəcəkmi?
Mükəmməl menecer olmaq planlaşdırma və nümayəndə heyətindən tutmuş ünsiyyət və motivasiyaya qədər geniş bacarıqlar tələb edir. Bu siyahıdan yalnız bir neçə komponentdən istifadə etmək kifayətdir və bu, artıq bir növ nəticə verəcəkdir. Ancaq hədəfləriniz daha qlobaldırsa və ambisiyalarınız sizi az şeylə qane etməyə imkan vermirsə, o zaman özünüzü aparıcı insanların hər tərəfində inkişaf etdirməlisiniz.
Hər hansı bir inkişafa başlamazdan əvvəl idarəetmədə vacib olan hər bir səriştədə bacarıq səviyyəsini şəffaf şəkildə anlamaq vacibdir. Bu yanaşma, xəyali nəticənin illüziyalarını və şəkillərini təhlil etməyə vaxta qənaət edərək hədəfə çatmağa imkan verəcəkdir. Aşağıdakı test güclü və zəif tərəflərinizi qiymətləndirməyə kömək edəcək və bununla da birincidən maksimum fayda əldə edəcək və ikincisini idarə edəcək.
Test təlimatları
Test 20 ifadədən ibarətdir. Onların hər biri üçün reallığa ən çox uyğun gələn cavab üçün bal yazmalısınız. Testdən keçərkən özünüzü tapmaq istədiyiniz və düzgün hesab edilən vəziyyəti deyil, faktiki vəziyyəti təsvir etmək vacibdir. Testi başa vurduqdan sonra alınan balları yekunlaşdırmalısınız.
Test:
| 20 bəyanat | Heç vaxt | Nadir hallarda | Bəzən | Tez-tez | Həmişə | |
| 1 | Problemim olanda müdirimdən nə edəcəyimi soruşmazdan əvvəl özüm həll etməyə çalışıram. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2 | Mən işi həvalə edəndə onu cədvəlində daha çox pəncərəsi olan birinə verirəm. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | Davranışlarının müştəri xidmətlərinə mənfi təsir etdiyini görəndə komanda üzvlərini düzəldirəm. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 4 | Mən intuisiyaya güvənməkdənsə, diqqətlə təhlil etdikdən sonra qərarlar verirəm. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5 | Komandanın strategiyaları müzakirə etmək və rollar təyin etmək üçün çox vaxt itirməsinə icazə vermirəm, tapşırıqların icrası zamanı hələ də bir çox dəyişikliklər baş verə bilər. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | Mən bir işçini intizam tənbeh etməzdən əvvəl gözləyirəm, onlara təkmilləşmə şansı verirəm. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 7 | İşçilərimin gördüyü işi mükəmməl şəkildə yerinə yetirə bilmək effektiv menecer olmaq üçün lazım olan bacarıqlardır. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 8 | Komanda ilə nəyin yaxşı getdiyini və nəyin təkmilləşdirilməsi lazım olduğunu müzakirə etmək üçün vaxt ayırdım. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 9 | Yığıncaqlar zamanı mən lazım gəldikdə fasilitator/fasilitator rolunu üzərimə götürürəm. Bu, komandaya məsələni daha yaxşı başa düşməyə və ya konsensusa gəlməyə kömək edir. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 10 | Departamentimdə biznes proseslərinin necə işlədiyini tam başa düşürəm və darboğazları aradan qaldırıram. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 11 | Komandanın yığılmasına gəldikdə, mən hansı bacarıqlara ehtiyac olduğunu müəyyənləşdirirəm və seçilmiş meyarlara ən yaxşı cavab verən insanları axtarıram. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 12 | Komandada münaqişələrin qarşısını almaq üçün əlimdən gələni edirəm. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 13 | Mən yanaşmamı hər bir işçinin ehtiyaclarına uyğunlaşdıraraq insanları motivasiya etməyə çalışıram. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 14 | Komanda böyük səhvə yol verdikdə, mən bunu müdirə bildirirəm və sonra öyrənilən dərsin əhəmiyyətini nəzərdən keçirirəm. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 15 | Yeni komandada münaqişə yarananda mən bunu onun inkişaf prosesində qaçılmaz mərhələ kimi qəbul edirəm. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 16 | Mən komanda üzvləri ilə onların fərdi məqsədlərini müzakirə edirəm və bunu bütün təşkilatın məqsədləri ilə birləşdirirəm. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 17 | Komanda qursam, oxşar şəxsiyyətləri, yaşları, şirkətdə iş stajını və digər xüsusiyyətləri seçirəm. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 18 | Düşünürəm ki, “Əgər yaxşı olmasını istəyirsənsə, özün et” ifadəsi doğrudur. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 19 | Effektiv, rahat və məhsuldar işi təmin etmək üçün hər kəsə fərdi yanaşma tapıram. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 20 | Komanda üzvlərini təşkilatda baş verənlər barədə məlumatlandırıram. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Nəticə:
| Nöqtə | Təfsir |
| 20 — 46 | İdarəetmə bacarıqları təcili olaraq təkmilləşdirilməlidir. Effektiv lider olmaq istəyirsinizsə, komandanın işini necə təşkil etməyi və idarə etməyi öyrənməlisiniz. İndi bu bacarıqları inkişaf etdirmək və komandanızın uğurunu artırmaq üçün doğru zamandır. |
| 47 — 73 | Yaxşı menecer olmaq üçün düzgün yol seçilib. Bir sıra kompetensiyalar artıq uğurla inkişaf etdirilib və işdə müəyyən rahatlıq təmin edir. Eyni zamanda, müəyyən bacarıq və qabiliyyətlər hələ də təkmilləşdirilməlidir. Ən aşağı balın alındığı elementlərə diqqət yetirmək lazımdır. |
| 74 — 100 | Komanda idarəçiliyində güclü işlər görülür! Burada dayanmamaq və bacarıqlarınızı inkişaf etdirməyə davam etmək vacibdir. Daha aşağı reytinqə malik olan bacarıqlar təkmilləşdirilməsini gözləyənlərdir! |
Effektiv idarəetmə hər biri bir-birini tamamlayan geniş bacarıqlar tələb edir. Menecerin vəzifəsi komandanı sabit nəticələrə nail olmaq üçün istiqamətləndirmək üçün bütün bu səlahiyyətləri inkişaf etdirmək və saxlamaqdır.Yadda saxlamaq vacibdir: inkişaf dayanan kimi deqradasiya başlayır! Aşağıda bir lider kimi daha da güclü və peşəkar olmağa imkan verən beyin üçün "yem" var.
Effektiv idarəetmə modeli
Test səkkiz əsas idarəetmə bacarığına əsaslanır. İnsanları idarə etməkdə akrobatika nümayiş etdirən müvəffəqiyyətin sirri məhz əsaslardır.
Komanda dinamikasını başa düşmək və yaxşı münasibətlər qurmaq.
Kadr seçimi və inkişafı.
Effektiv nümayəndə heyəti.
İnsanları həvəsləndirmək.
İntizamın idarə edilməsi və münaqişələrin idarə edilməsi.
Məlumat mübadiləsi.
Planlaşdırma, qərar qəbul etmə və problemin həlli.
Komanda dinamikasını başa düşmək və yaxşı münasibətlər qurmaq
Suallar: 5, 15, 17
Bacarıqlı idarəetmə komanda işinin prinsiplərini bilməyi nəzərdə tutur. Bir qayda olaraq, hər bir komanda müəyyən bir inkişaf modelinə riayət edir:
1) formalaşması.
2) Münaqişələr.
3) Qiymətləndirmə.
4) İcra (effektiv iş).
İnkişafın hər bir mərhələsinin keçməsini təşviq etmək vacibdir, bu, effektiv komandanın sürətlə formalaşmasına kömək edir. Komandanı formalaşdırarkən menecerin rolu komanda üzvlərinin müxtəlif bacarıqlarının cəlb edilməsində tarazlığı təmin etməkdir. Şübhəsiz ki, homojen bir qrupu idarə etmək daha asandır, ancaq insanların maksimum müxtəlifliyi ilə səhvlərdən demək olar ki, tamamilə qaçınmaq olar. Bu sahədə ən dəyərli səriştə bütün fərqləri düzgün istiqamətə yönəltmək bacarığı olacaq.
İnsanların seçilməsi və inkişafı
Suallar: 11, 17
Doğru insanları tapmaq və onları inkişaf etdirmək uğura aparan ən qısa yoldur. Sistemli təlim və ona olan ehtiyacın təhlili komandanı tez bir zamanda yeni səviyyəyə qaldırır.
Effektiv nümayəndə heyəti
Suallar: 2, 18
Bəzi menecerlər, xüsusən də aşağı vəzifələrdən gələnlər işin çoxunu özləri görməyə meyllidirlər. Onlar əmindirlər ki, yalnız bu onlara yüksək keyfiyyətli nəticələr əldə etməyə imkan verəcək. Belə hallarda dəyərli bir qayda unudulur: rəhbər icra etmək üçün deyil, idarə etmək üçün lazımdır. Bütün iş bir adam üzərində cəmləşməkdənsə, düzgün insanlar arasında bölüşdürülsə, komanda daha çox şeyə nail ola bilər. Bəzən etibar etmək çətindir, bu halda komandanın müvafiq funksionallığı varsa, insanların öyrədildiyini və motivasiya olunduğunu və bir qayda olaraq, işin səmərəli aparılacağını başa düşməyə kömək edir.
İnsanları həvəsləndirmək
Suallar: 13, 19
İdarəetmədə tələb olunan digər bacarıq motivasiyadır. Özünüzü motivasiya etmək və başqasını motivasiya etmək tamam başqa şeylərdir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, motivasiya fərdidir və birini isidən şey digəri üçün tamamilə maraqsızdır. Həyat dəyərləri və məqsədləri fərqli olduğu kimi, motivasiya üsulları da fərqlidir. Əgər komanda üzvləri ilə isti, etibarlı münasibətləriniz varsa, o zaman motivasiya çətin olmayacaq.
İntizamın idarə edilməsi və münaqişələrin idarə edilməsi
Suallar: 3, 6, 12
Bəzən bütün səylərə baxmayaraq, bəzi tabeliyində olanlar işlərində çətinliklərlə üzləşirlər: sistematik uğursuzluqlar, göstəricilərə çatmamaq. Əgər göz yumsanız, hər şeyin öz axarı ilə getməsinə icazə versəniz və bu cür uğursuzluqları tənzimləməsəniz və ya düzəltməsəniz, bu, bütün komandaya mənfi təsir göstərəcək. Yanlarında davamlı olaraq gözləntilərə cavab verməyən biri olduqda işçilərin motivasiyası azalır.
Çox vaxt dəyərlər fərqinə görə işçilər arasında birbaşa münaqişələrin yarandığı hallar olur. Menecerin vəzifəsi çaxnaşma deyil, vəziyyətin həllini asanlaşdırmaqdır. Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, fikir ayrılığının müsbət tərəfi də var, o, sistemli problemləri və təşkilatda mümkün uğursuzluq sahələrini vurğulayır. Hər halda, qarşıdurma apararkən, fikir ayrılığının səbəbi ilə işləmək lazımdır, simptomları boğmamaq və ya onlardan qaçmamaq lazımdır.
Məlumat mübadiləsi
Suallar: 8, 9, 16, 20
Ünsiyyət qurmaq və məlumatı düzgün çatdırmaq bacarığı istənilən peşədə əhəmiyyətlidir, lakin menecer üçün bu xüsusi dəyərə malikdir. Şirkət daxilində baş verən hər şeyi komandaya çatdırmaq lazımdır. İşçilər qəbul edilən qərarların, iş yerlərinin dəyişdirilməsinin və digər vəziyyətlərin mahiyyətini başa düşməlidirlər. Bu, nəinki şayiələri aradan qaldırır, həm də məsələlərin müzakirəsi əlaqə yaratmağa imkan verir.
Planlaşdırma, qərar qəbul etmə və problemin həlli
Suallar: 4, 10
Bu səriştə, menecer adi bir işçidən yüksəldikdə xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. İlkin mərhələlərdə prioritetlər komanda məsələlərini planlaşdırmaq və həll etməkdən keçmiş mütəxəssis kimi özünüzü inkişaf etdirməyə keçir. İnkişaf prioritetlərinizi dəyişdirmədən, idarəetmə bacarıqlarınızı təkmilləşdirməyə keçmədən çox tez bir gölməçəyə düşə və əvvəlki vəziyyətinizə qayıda bilərsiniz. Siz daim diqqətinizi ən vacib şeyə cəmlədiyinizə əmin olmalısınız!
Ümumi menecer səhvlərindən necə qaçınmaq olar
Suallar: 1, 7, 14
Komandada qarşılıqlı əlaqə yaratmaq bir sıra çətinliklərin qarşısını almağa kömək edir və prosedurları asanlaşdırır. Ümumi səhv, özünüz üçün düşünmək istəməmək və özünüzə “Vəziyyəti həll etmək üçün özüm nə edə bilərəm?” sualını verə bilməməkdir. Çox vaxt naşı menecerlər öz liderlərinin qapısını döyür, onları yaranmış problemi həll etməyə çağırır və bununla da onları daha qlobal strateji vəzifələri yerinə yetirməkdən yayındırırlar.
Başqa bir səhv xətt işçisindən rəhbər vəzifəyə keçərkən inkişaf prioritetlərinin dəyişdirilməsidir. Özünüzə vaxtında “dayan” demək lazımdır, əks halda şöbənin bütün iş rejimi müdirin çiyninə düşə bilər, çünki o, başqalarına tapşırıqları düzgün yerinə yetirməyi öyrətməməyə, öz üzərinə lazım olduğundan daha çox məsuliyyət götürməyə çalışacaq. .
Nümayəndə heyəti, motivasiya, ünsiyyət və komanda dinamikasını başa düşmək lider olmaq üçün lazım olan əsas bacarıqlardan bəziləridir. Bu bacarıqlarla, səbr və inkişaf etmiş tarazlıq hissi ilə yanaşı, idarəetmədə inanılmaz yüksəkliklərə çatırlar.
Bir şirkətin uğurlu inkişafı üçün, bir qayda olaraq, səlahiyyətli kadrlara ehtiyac var. Bu gün abituriyentin bacarıqlarını qiymətləndirmək üçün ən təsirli üsul səriştə əsaslı müsahibədir.
Bacarıqlara əsaslanan müsahibə nədir?
Bacarıq müsahibəsi, müəyyən bir vəzifə ilə bağlı fəaliyyətin uğurla həyata keçirilməsi üçün bir insanın zəruri keyfiyyətlərinin inkişaf dərəcəsinin qiymətləndirilməsinə əsaslanan müsahibə üsuludur. Müsahibə namizədin müəyyən bir fəaliyyət növünün həyata keçirilməsinin effektivliyinə təsir edən şəxsi və işgüzar qabiliyyətlərini müəyyən etmək üçün aparılır.
Müsahibə situasiya xarakterli sual və cavablar şəklində aparılır. Bir vəzifəyə namizəddən müəyyən bir vəziyyətdə necə davranacağını izah etməsi xahiş olunur. Müsahibəyə başlamazdan əvvəl ərizəçi hazırlanmalıdır.
Bir vəzifəyə namizəd seçərkən kompetensiyaya əsaslanan müsahibə aşağıdakı problemləri həll edir:
- gələcək işçidə müəyyən şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərin səviyyəsini qiymətləndirir;
- müəyyən bir vəziyyətdə insanın davranış reaksiyalarını proqnozlaşdırır;
- müəyyən fəaliyyət növünü effektiv şəkildə yerinə yetirə bilən ən uyğun namizədi seçməyə kömək edir.
Müsahibənin strukturu suallar bloklarından ibarətdir. Hər bir blok müəyyən bir mövqeyə uyğun gələn hər bir meyarın təzahür dərəcəsini müəyyən etməyə yönəldilmişdir. Sualların sayı vaxtdan və müsahibənin məqsədindən asılı olaraq dəyişə bilər.
Hansı keyfiyyətləri müəyyən etməyə imkan verir?
İşçilərin müəyyən bir vəzifəyə uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün müsahibə zamanı potensial işçilərdə sınaqdan keçirilən müəyyən keyfiyyətlər toplusu tərtib edilir. Tipik olaraq, bir işçinin öz sahəsində uğur qazanmaq üçün sahib olmalı olduğu 7-10 səlahiyyətlər tərtib edilir.
Bacarıqların siyahısı tutduğu vəzifənin səviyyəsindən asılı olaraq tərtib edilir: HR meneceri, şirkətin direktoru, top menecer və s.
Gələcək işçinin vəzifəsindən asılı olmayaraq, səriştələrə əsaslanan müsahibələr zamanı işə müraciət edənlərdə ən çox qiymətləndirilən əsas keyfiyyətlərin siyahısı: 
- Liderlik işçilər arasında səmərəli münasibətləri qoruyub saxlamaqla komandanı istənilən nəticəyə nail olmaq üçün ruhlandırmaq bacarığıdır.
- Hər şeyi planlaşdırmaq və təşkil etmək bacarığı.
- Təşəbbüs müstəqil qərar qəbul etmək bacarığıdır.
- Ünsiyyət bacarıqları - məlumatı şifahi və yazılı şəkildə savadlı, aydın və dəqiq çatdırmaq bacarığı.
- Stressli vəziyyətlərə müqavimət - stresli vəziyyətlərdə özünü idarə etmək, vaxt çatışmazlığı və ya digər müdaxilə edən amillər halında işi yerinə yetirməkdə sabitliyə sahib olmaq bacarığı.
- Komanda şəklində işləmək və səlahiyyətləri həvalə etmək bacarığı - ümumi məqsədə çatmaq üçün qrupda kömək göstərmək bacarığı, münaqişəli vəziyyətləri həll etmək istəyi, problemləri həll etmək üçün öz fikirlərini irəli sürmək istəyi və mövzuya maraq göstərmək. digər işçilərin nəzərinə.
- Multitasking.
- Biznes məlumatlılığı əlverişli biznes imkanlarını tanımaq və onlardan istifadə etmək bacarığıdır.
- Məqsəd yönümlülük hədəflər təyin etmək və onlara nail olmaq bacarığıdır.
- Çeviklik - səmərəliliyi itirmədən müxtəlif vəziyyətlərə, o cümlədən qeyri-standart vəziyyətlərə uyğunlaşma qabiliyyəti.
Hansı hallarda səriştə əsaslı müsahibədən istifadə olunur?
Səlahiyyətli müsahibələr aşağıdakı hallarda istifadə olunur:
- Bir şəxsin müəyyən bir vəzifə üçün sahib olmalı olduğu bacarıq və qabiliyyətləri müəyyən etmək üçün işə müraciət edənlərlə məşğulluq müsahibələri.
- Karyera hərəkətini planlaşdırmaq və ya müəyyən bir layihə çərçivəsində tapşırıqları yerinə yetirmək üçün komanda yaratmaq üçün müxtəlif vəziyyətlərdə bir insanın davranışını təhlil etmək üçün bir insanın peşəkar keyfiyyətlərinin inkişaf səviyyəsinin müəyyən edilməsi.
- İşçinin fərdi inkişafının planlaşdırılması (fərdi inkişaf üçün əlavə plan qurmaq üçün güclü və zəif tərəflərin müəyyən edilməsi).
Bu nədir, niyə lazımdır və necə həyata keçirilir? Məqaləmizdə siz sertifikatlaşdırmanın bütün aspektlərini öyrənəcəksiniz.
Niyə müəssisədə kadrların idarə edilməsi sistemi bu qədər vacibdir? bunun nə olduğunu və niyə bu qədər vacib olduğunu öyrənəcəksiniz.
Siz təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsi üsullarına dair bütün məsləhətləri tapa bilərsiniz.
Bir səriştə müsahibəsini necə düzgün aparmaq olar:
- Davranış müsahibəsinin aparılması diqqətli hazırlıq tələb edir:
- konsepsiya modelinin formalaşdırılması;
- ərizəçinin keyfiyyət xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək üçün suallar siyahısının tərtib edilməsi;
- Bir vəzifəyə namizəd üçün qiymətləndirmə formasının hazırlanması.
Konsepsiya modeli vəzifəyə namizədin öz vəzifələrini uğurla yerinə yetirməsi üçün malik olmalı olduğu keyfiyyət və xüsusiyyətlərin siyahısıdır. Hər bir peşə üçün fərdi xüsusiyyətlərin siyahısı tərtib edilir.
Məsələn, rəhbər vəzifəyə (top menecer) kadrlar qəbul edilərkən namizədin aşağıdakı qabiliyyətləri yoxlanılır: 
- Rəhbərlik.
- Stress müqaviməti.
- Komandada işləmək və öhdəlikləri həvalə etmək bacarığı.
- Təşəbbüs.
- Ünsiyyət bacarıqları.
- Məlumatı təhlil etmək bacarığı.
- Multitasking.
Müəyyən bir xüsusiyyəti nümayiş etdirmək qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün namizədə hər bir bacarıqla bağlı suallar verilir. Suallar namizədin davranışını nümayiş etdirməli olduğu konkret vəziyyəti təsvir edən nümunələr şəklində tərtib edilir.
Eyni səriştə ilə bağlı suallar bir neçə dəfə səpələnmiş, lakin fərqli ifadələrlə verilir. Bu yanaşma namizədin güclü və zəif tərəflərinin təzahürünü obyektiv qiymətləndirməyə imkan verir.
Hər sual üçün müəyyən vaxt tələb olunur: 5 dəqiqədən 7 dəqiqəyə qədər.
Ölkəmizdə səriştə müsahibələrinin aparılmasının bəzi Qərb üsullarından istifadə olunur: STAR və PARLA.
Sual formasını tərtib etdikdən sonra vəzifəyə namizəd üçün qiymətləndirmə forması yaratmaq lazımdır. Müsahibə nəticələrinin daha effektiv şərh edilməsi üçün formada xüsusiyyətlərin siyahısı və davranış keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi şkalası yazılır.
Ən çox yayılmışı namizədin bacarıqlarını qiymətləndirmək üçün beş ballıq şkaladır.
| Yox. | Sinif | Təsvir |
|---|---|---|
| 1 | ND | Bu bacarıqda bacarıqların olmaması. |
| 2 | Bacarıqlar inkişaf etdirilmir. Bu xüsusiyyətin mənfi təzahürləri nümayiş etdirilmişdir. | |
| 3 | 1 | "Orta səviyyədən aşağı": səriştə inkişaf mərhələsindədir, müsbət göstəricilərin təzahürü təxminən 30% -dir. |
| 4 | 2 | |
| 5 | 3 | Orta səviyyə: Mənfi və müsbət təzahürlər bərabər nisbətdə nümayiş etdirildi. |
| 6 | 4 | Bacarıq səviyyəsi. Bacarıqlılığın müsbət təzahürlərinin maksimum sayı nümayiş etdirilir. |
Bacarıqların qiymətləndirilməsi suallarının nümunələri
Məsuliyyət
Suallar namizədin öz hərəkətlərində təqsiri görüb-görmədiyini və öhdəliklərini yerinə yetirməyə çalışıb-çalışmadığını qiymətləndirir.
- Bizə deyin, meneceriniz sizə hansı vacib işi həvalə edib?
- Məsuliyyəti üzərinizə götürdüyünüz, lakin imkanlarınızı həddən artıq qiymətləndirdiyinizi tezliklə anladığınız bir vəziyyəti nümayiş etdirin.
- Məqsədinizə çata bilmədiyiniz bir dövrü xatırlayın.
İşçilərin motivasiyası
Namizədin işçiyə vəziyyətin öhdəsindən gəlməyə kömək edə biləcəyini və məhsuldar iş üçün motivasiya verə biləcəyini qiymətləndirmək üçün ərizəçi təklif olunan suallara cavab verməlidir.
- Mənə bir işçidən daha çox performans əldə etməli olduğunuz vaxtdan danışın.
- Bizə deyin ki, tabeçiliyiniz işə marağı necə itirdi.
Təqdim olunan suallar namizədin ümumi tapşırığa nail olmaq üçün komandada kömək göstərmək qabiliyyətini və qaldırılan məsələlərin həlli üçün öz ideyalarını irəli sürmək istəyini müəyyən etməyə kömək edəcək.
- Ümumi bir problemi həll etmək üçün işçilərlə necə bir araya gəlməli olduğunuzu xatırlayın.
- Komandada işləmək sizin üçün ən çətin olan bir vəziyyəti deyin?
Nəticə yönümlü
Aşağıdakı suallar hər hansı maneələrə baxmayaraq, insanın hədəflər təyin etmək və onlara nail olmaq qabiliyyətini qiymətləndirməyə kömək edəcək.
- Layihə üzərində işin məhsuldar olmadığı bir dövrü xatırlayın.
- Özünüz üçün böyük bir məqsəd qoyduğunuz və maneələrə baxmayaraq ona nail olduğunuz bir vaxtdan danışın.
- Özünüzü israrlı hesab edirsiniz? Nə qədər?
- Əzmkarlığınız nə vaxt lazımlı olduğunu bizə deyin.
Planlaşdırma və təşkilatlanma
Təqdim olunan suallar namizədin hər şeyi necə planlaşdırmağı və layihənin həyata keçirilməsinə yönəlmiş fəaliyyətlərin təşkili ilə bağlı qərar qəbul etməyi bacardığını müəyyən etməyə kömək edəcək.
- Tapşırıqların və layihələrin planlaşdırılması və həyata keçirilməsində təcrübəniz barədə bizə məlumat verin.
- Bu layihənin büdcəsini necə hesabladığınızı bizə deyin.
- Layihənin həyata keçirilməsi üçün işi necə təşkil etdiniz?
- Bu layihənin həyata keçirilməsi ilə bağlı hər hansı çətinliklə qarşılaşmısınızmı?
Bacarıqlı müsahibə götürən şəxs cavabları təhlil etdikdən sonra namizədin konkret vəzifəyə nə dərəcədə uyğun olduğunu müəyyən edir.
Bacarıqlara əsaslanan müsahibə, təşkilatın uğurlu fəaliyyətinin asılı olduğu ərizəçinin əsas keyfiyyətlərini qiymətləndirə bilən kadr seçiminin effektiv üsuludur: liderlik, təşəbbüskarlıq, məsuliyyət, komandada işləmək bacarığı, məqsəd qoymaq və nail olmaq bacarığı. onlar və s.
ilə təmasda
"Kadrlar zabiti. Kadr uçotunun aparılması", 2009, N 2
Sənəd mütəxəssislərinin səlahiyyətlərini qiymətləndirmək üçün elektron test yaradırıq
Müasir iqtisadiyyat həm kommersiya, həm də qeyri-kommersiya təşkilatlarının fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi ilə məşğul olan kadrların peşəkar hazırlığına artan tələblər qoyur. Kadrların ixtisasının qiymətləndirilməsi üçün effektiv metodun seçilməsi təşkilat üçün mühüm vəzifəyə çevrilir. İşgüzar və şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi kadrların işə qəbulu, təlimi, habelə kadrlara nəzarət və strateji kadrların planlaşdırılması prosesində həyata keçirilir. Məqalədə idarəetmənin sənədləşdirilməsində biliklərin kompüter testinin inkişafı prinsipləri və üsulları təsvir edilmişdir.
Sənəd idarəçiliyinə dəstək üçün müasir texnologiyalardan (bundan sonra DOU adlandırılacaq) istifadə etmədən hər hansı bir prosesin, müəssisənin və ya biznesin uğurlu idarə edilməsi mümkün deyil.
Fəaliyyət sahəsi kimi məktəbəqədər təhsil informasiya texnologiyaları (bundan sonra İT) və informasiyalaşdırma sahəsində elmi-texniki nailiyyətlərin təsiri altında inkişaf edən informasiya cəmiyyətində mövcuddur.
İqtisadi münasibətlərin yeni formalarının inkişafı ilə menecerlər getdikcə daha çox anlamağa başladılar ki, onlar məktəbəqədər təhsil müəssisəsini yalnız bir təşkilata (firmaya) peşəkarcasına hazırlanmış mütəxəssisə həvalə edə bilərlər. Məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin rolunun bu anlayışı məktəbəqədər təhsil müəssisələrinin işçilərinin yanlış hərəkətləri əhəmiyyətli iqtisadi itkilərə səbəb ola biləcəyi bazar şəraitində gəldi. Məktəbəqədər təhsil müəssisəsinə xidmət üçün düzgün kadrları seçmək üçün menecerin əlində onları qiymətləndirmək üçün “alət” olmalıdır.
Qeyd edək ki, təşkilatın bütün əməkdaşları sənədlərlə işləyir. Sənədlər həmişə yalnız müəyyən məqsədlər üçün yaradılır: ya verilmiş tapşırıqları yerinə yetirərkən məlumatları birləşdirmək, ya da tənzimləyici orqanların tələbi ilə.
Sənədlərlə işləyən mütəxəssis nəzəri və praktiki bacarıqların məcmusu kimi müəyyən edilən peşəkar səriştəyə malik olmalıdır.
Bacarıq peşəkar keyfiyyətlərə qarşı qoyulmamalı, həm də onunla eyniləşdirilməməlidir. "Səriştə" termini mütəxəssis hazırlığının keyfiyyətinin inteqrasiya olunmuş xüsusiyyətlərini, onun təhsilinin nəticəsi kateqoriyasını təyin etməyə xidmət edir.
Səlahiyyətli sənəd mütəxəssisi yalnız təşkilatın məktəbəqədər təhsil probleminin mahiyyətini bilməli, həm də mövcud normativ bazadan və ən uyğun İT-dən istifadə edərək praktiki olaraq həll edə bilməlidir. Bundan əlavə, səriştə biliklərin daim yenilənməsini, konkret şəraitdə uğurlu tətbiq üçün yeni məlumatların mənimsənilməsini nəzərdə tutur.
Biz çalışmalıyıq ki, səlahiyyətlərin dili və onların “nomenklaturası” (tərkibi, siyahısı) müxtəlif peşə və sosial qruplar üçün başa düşülən olsun və işgüzar münasibətlərin bütün iştirakçıları tərəfindən aydın şəkildə qəbul edilsin.
Müxtəlif təşkilatlarda məktəbəqədər təhsillə məşğul olan işçilər arasında müəyyən səlahiyyətlərin əhəmiyyəti ilə bağlı işəgötürənlərin fikirlərini öyrənmək üçün bir anket təklif edə bilərsiniz (Şəkil 1).
Anketin fraqmenti
işəgötürənlər tərəfindən sənəd üzrə mütəxəssis səlahiyyətlərinin qiymətləndirilməsi üçün
|
Anket |
||
|
Məktəbəqədər təhsil müəssisəsi işçisinin səlahiyyətləri |
Bacarıqların əhəmiyyəti |
|
|
1. Peşəkar səlahiyyətlər |
||
|
Hökumətin informasiya siyasətini bilmək |
||
|
Tənzimləyici tətbiq etmək bacarığı |
||
|
|
||
|
Normativ metodoloji tətbiq etmək bacarığı |
||
|
Yerli tənzimləmə yaratmaq bacarığı |
||
|
Bölgədə siyasətə başlamaq bacarığı |
||
|
Formanın doldurulma tarixi: _______________ |
Əsas səlahiyyətlər müəssisənin məktəbəqədər təhsil sahəsində strateji prioritetləri və dəyərlərinə aiddir və bütün ofis işçilərinə şamil edilir.
Ofis işçilərinin qiymətləndirilməsi üçün bir çox üsullar arasında sınaq ən sərfəli üsuldur. İT-nin sürətli inkişafı kompüter təliminə və sınaqlarına maraq dalğasına səbəb oldu. Test, idarə olunan keyfiyyət parametrləri ilə avtomatlaşdırılmış idarəetmənin texnoloji cəhətdən ən inkişaf etmiş formalarından biridir. Bu mənada tələbələrin biliyinin monitorinqinin məlum formalarından heç biri testlə müqayisə oluna bilməz.
Hal-hazırda kifayət qədər çox bilik testi sistemləri hazırlanmışdır. Fənlərin biliyini qiymətləndirmək üçün adətən aşağıdakı test tapşırıqlarından istifadə olunur:
Açıq forma, tapşırıq subyektdən verilən suala ixtiyari cavab verməyi tələb etdikdə;
Qapalı forma, mövzudan bir neçə mümkün cavab arasından düzgün cavabı seçmək istənildikdə. Qapalı forma növlərinə müəyyən bir şəkildə təqdim olunan uyğunluq testləri və düzgün ardıcıllığın qurulması üçün testlər daxildir.
Kompüter əsaslı testlər ən çox qapalı formalı, tək seçimli testlərdən, həmçinin uyğunluq və ardıcıllıq testlərindən istifadə edir. Test tapşırıqlarının bu və ya digər formasının istifadəsi, onların təqdimatı (məsələn, sual və cavablarda qrafiklərdən istifadə) və test nəticələrinin qiymətləndirilməsi üsulları proqram qabığının imkanları ilə bağlıdır.
Kompüter testlərinin geniş yayılmasına ilk növbədə təbii dilin peşəkar ləhcəsində istifadəçinin sistemlə ünsiyyətini təmin edən komponentlərin proqram təminatına daxil edilməsi zərurəti mane olur. Məlum olduğu kimi, bu günə qədər belə komponentlərin yaradılması problemi, ilk növbədə, böyük mürəkkəbliyinə görə son həllini tapmamışdır.
İmtahan verənin testlə tanışlığını azaltmaq üçün mövzu sahəsində unikal şəkildə başa düşülən terminin tərifini tələb edən testlərdə açıq tipli suallardan istifadə etmək olar. Ən vacib terminlər və onların tərifləri müxtəlif səviyyələrdə normativ sənədlərdə, ilk növbədə federal qanunlarda və GOST-larda təqdim olunur. Məsələn, məktəbəqədər təhsil sektorunun terminologiyasına sənədlərin yaradılması, onların işlənməsi, axtarışı, saxlanması və istifadəsi prosesləri ilə bağlı hər şeyi ifadə edən terminlər daxildir. Onlar bir sıra federal qanunlarda, ilk növbədə 27 iyul 2006-cı il tarixli 149-FZ "İnformasiya, informasiya texnologiyaları və məlumatların mühafizəsi haqqında" Federal Qanunda və ümumi ofis işi sahəsində şərtləri müəyyən edən Dövlət Standartında təsbit edilmişdir. GOST R 51141-98).
Terminlərin əzbərlənməsinə nəzarəti təmin etmək üçün bu mövzuda sadə suallar toplusuna ehtiyacınız olacaq. Hazırda bu cür təcrübə kifayət qədər çoxdur. Təklif olunan bir çox test proqramları var, sualların əksəriyyəti qapalı kateqoriyaya aiddir.
Bununla belə, hər hansı bir mövzuda öyrənərkən daha vacib olan şey əzbərdən yadda saxlamaqdan daha çox başa düşməkdir. Baxmayaraq ki, bu problemi daha geniş nəzərdən keçirsək, təlim məqsədlərini 6 böyük qrupa bölmək olar (B.Blumun təsnifat şkalası (taksonomiya): 1) əzbərləmə; 2) anlama; 3) ərizə; 4) təhlil; 5) sintez; 6) qiymətləndirmə.
Üstəlik, faktiki materialın sadə əzbəri səviyyəsindən müxtəlif nöqteyi-nəzərlərin faktiki əsaslılığını qiymətləndirmək bacarığına keçdikcə şagirdin həll edə biləcəyi tapşırıqların mürəkkəbliyi artır. Bu 6 qrup təlim məqsədi nəzəri biliklərin tam mənimsənilməsi üçün nərdivan təşkil edir.
İstənilən sahədə terminlərin biliyinin daha səriştəli qiymətləndirilməsini təmin etmək üçün biliklərin təqdim edilməsinin ən effektiv metodunu seçməklə yuxarıda göstərilən bütün təlim məqsədlərinin həyata keçirilmə dərəcəsinə nəzarət etmək lazımdır.
Əsas problemlərdən biri iki ziddiyyətli anlayışın optimal birləşməsidir: biliklərin təqdim edilməsi sisteminin ümumiliyi və ondan istifadənin səmərəliliyi. Məsələ burasındadır ki, biliyin təmsili modeli nə qədər ümumi xarakter daşıyırsa, onun həll yolunun tapılma sürəti baxımından effektivliyi bir o qədər az olur.
Bütün biliyin təmsil modellərini aşağıdakı siniflərə bölmək olar: deklarativ; prosessual; xüsusi. Modellərin hər bir sinfi onu digərlərindən fərqləndirən müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir. Modellərin hər bir sinfinin öz alt sinifləri ola bilər (şək. 2). Terminoloji əsasların biliyinə avtomatlaşdırılmış nəzarətin həyata keçirilməsi vəzifəsi verilənlər bazasından (bundan sonra DB adlandırılacaq) istifadə etməklə həll edilə bilər.
Bilik təmsili modellərinin təsnifatı
┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐
│ Deklarativ │ │Prosessual│ │ Xüsusi │
└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘
┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐
│ │ │ │ \│/ │ \│/
\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐
┌──────┴──────┐│┌───────┴─────────────────────────── ────┐│İstifadə││ │İstifadə etmək│
│İstehsal│││ Azaltma ││ Planlayıcı ││ əlaqəli│││ cəbr │
└─────────────┘│└─────────────────────────────────── ────┘│ cəbr ││ │ qeyri-səlis │
│ │ │││ dəstləri │
│ └────────────┘│└────────────┘
│ ┌──────┴───────┐
\│/ \│/ \│/
┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐
│ Predikat │ │Semantik││Çərçivə şəbəkələri│
│ │ │ şəbəkələr ││ │
└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘
Bu səbəbdən son illərdə 70-ci illərin sonu - ötən əsrin 80-ci illərinin əvvəllərində aktiv tədqiqat obyekti olmuş bir istiqamət inkişaf etmişdir - verilənlər bazalarında semantik, yaxud konseptual modelləşdirmə. Onun əsas məqsədi informasiya sistemi ilə son istifadəçi interfeysini verilənlər strukturları səviyyəsində deyil, proqram ideyaları səviyyəsində təşkil etməkdir. Bu sahəyə maraq CASE texnologiyaları əsasında kompüterdə dəstəklənən verilənlər bazası dizayn vasitələrinin inkişafı hesabına artmışdır.
Kadr uçotunun idarə edilməsi lüğəti. CASE texnologiyası mürəkkəb proqram sistemlərinin təhlili, layihələndirilməsi, inkişafı və texniki xidmət göstərilməsinin texnoloji prosesini avtomatlaşdıran proqram paketidir.
CASE texnologiyası layihə üzərində komanda işini aşağıdakılar vasitəsilə dəstəkləyir:
Lokal şəbəkənin imkanlarından istifadə etmək;
İstənilən layihə fraqmentlərinin ixrac/idxal.
Çərçivə (ingiliscə çərçivə - çərçivə, çərçivə) - ən ümumi halda, bu söz veb dizaynda bəzi məlumatları ehtiva edən strukturu ifadə edir: ayrıca veb səhifəni təqdim etmək üçün brauzer pəncərəsinin sahəsi.
Kadr uçotunun idarə edilməsi lüğəti. Müasir CASE alətləri çoxsaylı informasiya sisteminin dizayn texnologiyaları üçün geniş dəstəyi əhatə edir: sadə təhlil və sənədləşdirmə vasitələrindən tutmuş bütün proqram təminatının həyat dövrünü əhatə edən tam miqyaslı avtomatlaşdırma vasitələrinə qədər.
Tipik olaraq, CASE alətlərinə proqram təminatının həyat dövründə bu və ya digər proseslər toplusunu avtomatlaşdıran və aşağıdakı əsas xarakterik xüsusiyyətlərə malik olan hər hansı proqram aləti daxildir:
İnformasiya sistemlərinin təsviri və sənədləşdirilməsi, tərtibatçı ilə rahat interfeys təmin etmək və onun yaradıcılıq imkanlarını inkişaf etdirmək üçün güclü qrafik alətlər;
CASE alətlərinin ayrı-ayrı komponentlərinin inteqrasiyası, informasiya sistemlərinin inkişaf prosesinin idarə olunmasının təmin edilməsi;
Layihə metadatasının xüsusi təşkil edilmiş repozitoriyasından istifadə.
Yalnız əzbərləməyə deyil, təriflərin başa düşülməsinə (peşəkar sahənin şərtlərinə) nəzarət etmək lazım olduqda, testi təşkil edərkən terminlər arasında mövcud olan semantik əlaqələri nəzərə almaq vacibdir.
İstənilən terminoloji standart müxtəlif semantik əlaqələrə malik olan terminlərin tərifləri toplusundan ibarətdir. Terminlər haqqında bilikləri təmsil etmək üçün semantik şəbəkə qurarkən, semantik əlaqələr, məsələn, çərçivələrdən istifadə edərək biliyi təmsil etməkdən fərqli olaraq, ifadələri deyil, fərdi terminləri birləşdirəcəkdir. Bu o deməkdir ki, semantik şəbəkənin köməyi ilə terminlər və onların əlaqələri haqqında biliklərin yoxlanmasına yönəlmiş avtomatlaşdırılmış test sisteminin qurulması ən əlverişli olacaqdır.
Terminlərin təriflərini təhlil etsəniz, onların 3 fraqmentdən ibarət olduğunu görərsiniz: 1) normativ aktla müəyyən edilmiş terminlərin özləri; 2) bu normativ aktda müəyyən edilməmiş, lakin terminin mənasını başa düşmək üçün vacib olan sözlər; 3) söz birləşməsinin qurulması üçün zəruri olan sözlər.
Beləliklə, şəbəkənin zirvələri normativ aktla (qanun, standart) müəyyən edilmiş terminlər və orada nəzərə alınmayan, lakin həm də əsas olan və onlarsız sözün mənasını aydın şəkildə çatdırmaq mümkün olmayan sözlər olmalıdır. tərifi. Bu təpələri müvafiq olaraq terminlər və köməkçi anlayışlar adlandıraq.
Terminlər arasındakı semantik əlaqələri də təsnif etmək olar.
Bir terminin tərifinə normativ aktla müəyyən edilmiş bir anlayış daxil ola bilər, yəni. başqa bir əsas termin. Bunlar, məsələn, “sənəd” və “media” terminləridir. “Sənədləşdirilmiş informasiya daşıyıcısı” termini standartla müəyyən edilir və “sənəd” termininin müəyyən edilməsində iştirak edir. Belə bir əlaqəni “daxildir (on)” tipli əlaqə adlandıracağıq.
Bununla yanaşı, tərif standartda müəyyən edilməyən, lakin əsas olan, yəni. köməkçi anlayış. Məsələn, "sənəd" və "məlumat". "Məlumat" anlayışı "sənəd" termininin tərifində iştirak edir və əsasdır, lakin GOST R 51141-98-də nəzərə alınmır. Belə bir əlaqəni “vasitə (omn)” tipli əlaqə adlandıracağıq.
Termin başqa bir terminin bir hissəsi kimi müəyyən edildiyi hallar var. Burada söhbət əsas terminlərdən gedir, məsələn, “rekvizit” və “sənəd”. Tərifinə görə, rekvizit sənədin bir hissəsidir. Ona görə də bu cür semantik əlaqələri “daxil olan (in)” tipli əlaqələr adlandıracağıq.
Normativ aktın məzmununa əsasən belə nəticəyə gələ bilərik ki, bəzi terminlər sinonimdir, beləliklə, terminlər arasında əlaqəni təyin edərkən “sinonim (sin)” münasibətindən istifadə etmək olar. Beləliklə, məsələn, "ofis işi" və "məktəbəqədər təhsil müəssisəsi" kimi anlayışları sinonim kimi ayırd etmək olar.
Əgər termini təsvir etmək üçün təsvir olunan terminin tərkib hissəsi olan əlavə terminlərdən və ya köməkçi anlayışlardan istifadə etmək lazımdırsa, “has (it)” əlaqəsindən istifadə etmək məqsədəuyğundur. Bu növ əlaqə “ofis işi”, “sənədləşdirmə”, “sənədlərlə işin təşkili” kimi anlayışlar arasında mövcuddur.
Nəhayət, bir neçə termin bir terminin variasiyası ola bilər. Beləliklə, məsələn, "vizual sənəd", "qrafik sənəd", "audiovizual sənəd", "kino sənədi", "fotosənəd", "ikonoqrafik sənəd" və s. “sənəd” termininin variasiyalarıdır. Belə semantik əlaqələri “bəlkə (bəlkə də)” tipli əlaqələr adlandıracağıq.
Cədvəldə Şəkil 1 şəbəkədə istifadə edilməsi təklif olunan semantik əlaqələrin növlərini və şəbəkənin strukturunu qurarkən onların təyinatlarını göstərir.
Cədvəl 1
Semantik əlaqənin növləri və onların təyin edilməsi
┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐
│ Bağlantı növünün təyinatı │ Təyinatın izahı │
││ Müddəa │ üzrə │ Müddəa ││Münasibət “daxildir” - tərif│
││(köməkçi├─────>│(termin köməkçi││ │ daxildir)
││ anlayışı) │ │ anlayışı) ││əsas termin │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┎ - │
││ Termin │ mənası │ Termin ││termin anlayışına │ daxildir
││(köməkçi├─────>│(köməkçi││köməkçi anlayış, │
││ anlayışı) │ │ anlayışı) ││təsvir edən termin │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Müddət │ │ Müddətdə ││Ünsiyyət “in” - bir müddət │
││(köməkçi├─────>│(köməkçi││başqasının bir hissəsi kimi müəyyən edilir│
││ anlayışı) │ │ anlayışı) ││ termini │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Müddət │ m.b.│ Müddət ││Əlaqə “bəlkə” - bir neçə│
││(köməkçi├─────>│(köməkçi││terminlər │-dir)
││ anlayışı) │ │ anlayışı) ││bir terminin növləri│
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Müddət │ im │ Müddət ││Əlaqə “vardır” - bir müddət │
││(köməkçi├─────>│(köməkçi││məcburi │ ehtiva edir)
││ konsepsiyası) │ │ konsepsiyası) ││komponent │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Termin │ syn │ Termin ││“Sinonim” əlaqəsi │ deməkdir
││(köməkçi├─────>│(köməkçi││bir termin │
││ anlayışı) │ │ anlayışı) ││başqa terminin sinonimi │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘
Məktəbəqədər təhsil müəssisələrinin təşkili və texnologiyasının əsas problemlərini tədqiq etdikdən sonra anlayışların semantik modeli dörd əsas anlayışa uyğun olaraq qurula bilər: "Sənəd" əsas anlayışı olan semantik model - anlayış, təsnifat, növlər; GOST R 51141-98-ə uyğun olaraq "Sənədləşdirmə" və "Sənədlərlə işin təşkili" anlayışlarını özündə birləşdirən "Ofis işi" əsas konsepsiyası olan semantik model.
Terminlərin müxtəlif növ əlaqə ilə əlaqəsi Şəkildə göstərilmişdir. 3 və 4.
“Sənəd” təpəsi ilə semantik şəbəkənin fraqmenti
┌──────────────┐
┌────────────────────┤ Sənəd │<────────────────────┐
│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │
\│/ \│/ \│/│
┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐
│ Məlumat │ │ Media │ │ Rekvizit │
└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘
Istifadə semantik web fraqmenti
"bəlkə" əlaqələri
┌────────────────┐
│ Sənəd │
└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘
┌───────────────────┐ m.b. │││ │ │││ m.b. ┌────────────────────────┐
│ şəkilli │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektron sənəd │
└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ m.b. ││ │ ││ m.b. ┌────────────────────────┐
│ foto sənəd │<─────────┘│ │ │└────────>│ fonoloji sənəd │
└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ m.b. │ │ │ m.b. ┌────────────────────────┐
│ səs yazısı │<──────────┘ │ └─────────>│ video sənəd │
└───────────────────┘ │ m.b. └────────────────────────┘
┌──────────┴─────────┐
│ mətn sənədi │
└────────────────────┘
“Sənəd” anlayışına iki termin daxildir: “rekvizitlər rəsmi sənədin tərtibatının məcburi elementidir” və “sənədləşdirilmiş məlumatın daşıyıcısı onlarda nitq, səs və ya vizual məlumatların, o cümlədən fiksasiyası və saxlanması üçün istifadə olunan maddi obyektdir. transformasiya edilmiş formada” terminoloji standartı, habelə onunla müəyyən edilməyən “məlumat” anlayışı. Bütün bu anlayışlar sənəd anlayışının tərkib hissəsidir və “var” əlaqəsi ilə müəyyən edilir.
Sənədləşdirmə prosesi müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq müxtəlif daşıyıcılarda məlumatların qeyd edilməsi kimi GOST tərəfindən müəyyən edilir.
Sənədləşməyə sənədlərin tərtibi qaydası (sənədlərin mətninə tələblər), sənədlərin icrasına dair tələblər (sənəd formalarına tələblər, müraciət, razılaşdırma, imzalanma, təsdiq, sənədə işarələrin qoyulması qaydası) kimi anlayışlar daxildir. Bir çox hallarda sənədləşmə məcburidir və qanunla tələb olunur (Şəkil 5).
Əsas konsepsiya ilə semantik şəbəkənin fraqmenti
"Sənədlər"
┌────────────────┐
┌─────────────────┤Sənədləşdirmə├──────────┐
mən │ └────────────────┘ │ im
┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│Tərtib etmə proseduru│ │Qeydiyyat üçün tələblər│
│ sənədlər │ ┌──────┤ sənədlər │
haqqında │ └───┬────────┬─── ─────┬─┘
im │ \│/ │ \│/ │-də
\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │
┌─────────┴─────────┐ │Sənəd forması│ │ │ Sifariş │ │
│Mətn tələbləri│ └───────────────┘ │ │ünvanlama│ │
│ sənədlər │ │ └───────────┘ \│/
└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐
┌──────────────────┴──────┐ │ İşarələr │
│Saziş, imzalanma,│ │sənəddə│
│ sənədin təsdiqi │ └─────────────┘
└─────────────────────────┘
Sənədləşmə təcrübəsində sənədlərin mətnlərinə ümumi tələblər işlənib hazırlanmışdır. İlk növbədə imtahan verən şəxs bilməlidir ki, rəsmi sənəd hansısa hərəkətə sövq etmək, inandırmaq məqsədi daşıyır.
Sənədlərin mətninə olan tələblər şəbəkədə göstərilir (şək. 6).
Təpə ilə semantik şəbəkənin fraqmenti
“Sənədlərin tərtibi qaydası”
┌──────────────────────────────┐
│Sənədlərin tərtibi qaydası│
└──────────────┬───────────────┘
┌──────────────┴───────────────┐
im \│/ \│/ im
┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐
│ Sənədin mətninə olan tələblər ├─────┐ │ F │
└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘
├────────────────┐ │
┌───────────────────┐ │ VKL \ │/ └─── parad
│Arqumentasiya│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │
└───────────────────┘ │ │ Dairə │ │
┌───────────────────┐ │ └─────┬───
│ Məntiqi │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │
└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │
│ ┌────┴────┐ ┌────┴ ────┐ │
│ Tamlıq │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │
└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/
┌───────────────────┐ on │ im /│\ im /│\ ┌─────────
│ Obyektivlik │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│
└───────────────────┘ │ │ Sadə │ │ Mürəkkəb │ │ mətn
┌───────────────────┐ │ │ sənəd│ │ sənəd│ └──────────────
│Təqdimatda aydınlıq│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │
└───────────────────┘ açıq
┌───────────────────┐ tarixində │ \│/ \│/
│ Təqdimatın dəqiqliyi│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐
└───────────────────┘ │ │Bölmələr│ │Semantik│
┌───────────────────┐ │ │ │ │ hissələri │
│Qısa təqdimat│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘
└───────────────────┘ │ │Alt bölmələr│<─────┤ вкл
┌───────────────────┐ │ └────────────
│ Etibarlılıq │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл
│ məlumat │ │ Əşyalar │<─────┘
└───────────────────┘ └──────────┘
Tətbiq edilən semantik əlaqə növləri ofis işində iştirak edən mütəxəssislərin bilməli olduğu məktəbəqədər təhsil sahəsində bütün əsas terminləri semantik şəbəkəyə birləşdirməyə imkan verir.
Bundan əlavə, semantik şəbəkənin struktur xüsusiyyətləri şəbəkə qovşaqlarına uyğun gələn anlayışlardan təşkilat və müəssisələrin məktəbəqədər təhsil müəssisələrində baş verən bəzi prosesləri təsvir edən cümlələr qurmağa imkan verir.
Bu cür cümlələri hansısa hadisənin baş verməsinin şərti və ya onun nəticəsi hesab etmək olar. Belə məzmunlu məlumatları sistemləşdirmək üçün “əgər... onda” qaydalarına əsaslanan modeldən (istehsal modeli) istifadə edilə bilər.
Nümunə olaraq, daxil olan yazışmaların işlənməsi prosesinin nümunəsindən istifadə edərək istehsal modelini quracağıq.
Şəbəkənin qovşaqları semantik modelin bir və ya bir neçə qovşağından ibarət ola bilən xüsusi ifadələrdir, yəni. semantik şəbəkədən bir və ya bir neçə anlayışı ehtiva edir.
Daxil olan sənədlərin işlənməsi mərhələlərini təhlil etdikdən sonra seçilmiş qovşaqları və əlavə ifadələri cədvəldə qruplaşdırmaq lazımdır. İstehsalat şəbəkəsinin hər bir qovşağına onların hər birinin icra ardıcıllığından asılı olaraq seriya nömrəsi verilir.
Normativ sənədlərə uyğun olaraq, daxil olan yazışmalarla iş çatdırılmanın düzgünlüyünün yoxlanılması ilə başlayır. Səhv göndərilmiş sənədlər ünvan sahibinə göndərilmək üçün poçt şöbəsinə qaytarılır. Buradan belə çıxır ki, istehsal şəbəkəsinin ilk qovşağı “Sənədlərin qəbulu və ilkin işlənməsi” ifadəsidir. Ona 2 nömrəsi verilməlidir. İlkin emal, öz növbəsində, “sənədin düzgün çatdırılmasının yoxlanılmasını” nəzərdə tutur. Bu bəyanata 3 nömrə verilir və s. (Cədvəl 2).
cədvəl 2
Əməliyyatı simulyasiya edən şəbəkə qovşaqlarının xüsusiyyətlərinə nümunə
daxil olan yazışmalarla
|
Bəyanat |
|
|
Sənəd gəlir |
|
|
Sənədlərin qəbulu və ilkin işlənməsi həyata keçirilir |
|
|
Sənədin düzgün çatdırılması yoxlanılır |
|
|
Sənəd səhv çatdırılıb |
|
|
Sənəd ünvana çatdırılıb |
|
|
Sənəd göndərənə qaytarılır |
|
|
Qablaşdırmanın bütövlüyü yoxlanılır |
|
|
Qablaşdırma zədəsi aşkar edilir |
|
|
Qoşmaların tamlığı və təhlükəsizliyi yoxlanılır |
|
|
Qoşmaların tamlığının və ya təhlükəsizliyinin pozulması aşkar edilmişdir |
|
|
İnvestisiyaların tamlığı və təhlükəsizliyi ilə bağlı pozuntular yoxdur |
|
|
Sənədlər qeydiyyata alınır |
|
|
İlkin baxış və paylama aparılır |
|
|
Sənədin baxılmaq üçün təqdim edilməsi barədə qərar qəbul edilməsi |
|
|
Sənəddə təşkilat rəhbərinin qərarı var |
|
|
haqqında məlumat |
|
|
İcra nişanı verilir |
|
|
Sənədin işə təqdim edilməsi |
|
|
Sənəd göndərilir |
Onu da qeyd etmək lazımdır ki, istehsal modelinin xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, müəyyən hərəkətləri yerinə yetirərkən konkret bəyanat bu hərəkətlərin nəticəsi ola bilər və eyni zamanda sonrakı hərəkətlərin yerinə yetirilməsi üçün əsasdır.
Başqa sözlə, eyni ifadə modelin “SONRA” hissəsində (yəni əvvəlki hərəkətin nəticəsi ola bilər), sonra isə “ƏGƏR” hissəsində (yəni, yerinə yetirilməsi şərt ola bilər) görünə bilər. konkret nəticə).
Şəbəkənin qovşaqları olan ifadələri tərtib edərkən semantik şəbəkənin zirvələri olan əsas anlayışlardan, şəbəkədə istifadə olunmayan köməkçi anlayışlardan, həmçinin sözləri birləşdirmək üçün istifadə olunan ön sözlərdən və bağlayıcılardan istifadə olunur (Cədvəl 3).
Cədvəl 3
Məhsul şəbəkəsində iştirak edən təriflərin nümunələri
|
Nömrə |
Konsepsiyalar, ifadələr, |
Köməkçi |
Birliklər, ön sözlər, |
|
Gələn sənəd |
Həyata keçirilən |
||
|
Qəbul və ilkin emal |
Çatdırılmış |
||
|
Düzgün çatdırılma yoxlanılır |
|||
|
Paketin bütövlüyünün yoxlanılması |
|||
|
İlkin baxış və |
Paket |
||
|
Sənədin icrası |
Zədələnmiş |
||
|
İcra işarəsi |
Məlumat verildi |
||
|
Məlumatların toplanması |
Göndərən |
||
|
Sənədlərin qeydiyyatı |
Qərar verildi |
||
|
Çıxan sənəd |
Yerləşdirmə |
||
|
İşə müraciət |
|||
|
Sənədin göndərilməsi |
Kəşfiyyat |
||
|
Sənəd |
|||
|
Tamlığının yoxlanılması və |
Yazılı cavab |
||
|
Sənədin podratçıya təhvil verilməsi |
Nəzarətçi |
||
|
icraçı |
Qoşmalar |
||
|
Nəzarət |
Aşkarlama |
||
|
Koordinasiya |
edir |
Biz nömrələnmiş sözlərdən istifadə edərək qayda şəbəkəsinin hər bir ifadəsini qururuq. Məsələn, 1 nömrəli qovşağına uyğun olan cümlə (“Daxil olan sənəd”) A1 koduna uyğundur, çünki "Daxil olan sənəd" anlayışı semantik şəbəkədə istifadə olunan anlayışların bir hissəsidir.
"Sənəd ünvana çatdırıldı" cümləsi və müvafiq olaraq şəbəkə node 4a aşağıdakı birləşmə kimi təqdim edilə bilər: A15, B2, C1, B3.
Bu məlumat daha sonra avtomatlaşdırılmış biliyin yoxlanılması sistemində biliyin redaktə edilməsi və yenilənməsi üçün alt sistemin qurulması üçün istifadə olunur.
Alınan məlumatların təhlili göstərir ki, işgüzar işdə müəyyən prosesi öyrənmək üçün semantik modeldə təqdim olunan əsas terminologiyanı bilmək və istifadə etmək kifayət deyil. Terminlərin köməyi ilə qurmaq və sonra hərəkətlərin məntiqi zənciri haqqında bilikləri yoxlamaq üçün normativ sənədlərdə təsbit edilməyən köməkçi anlayışlardan istifadə etmək lazımdır.
Yuxarıda müzakirə edilən ifadələrdən ifadələr arasında məntiqi əlaqəni nəzərə alan istehsal şəbəkəsi yaradılır. Şəbəkə qovşaqlardan və qövslərdən ibarətdir. Düyünlər ifadələrə uyğundur və qövslər ifadələr arasındakı səbəb-nəticə əlaqələri ilə müəyyən edilir.
Beləliklə, istehsal modelindən və ya semantik şəbəkəyə əsaslanan qaydalara əsaslanan modeldən istifadə avtomatlaşdırılmış test sistemi yaratmağa və təkcə terminlərin tərifləri ilə bağlı bilikləri yoxlamağa deyil, həm də imtahan verənin bacarıqlarını yoxlamağa imkan verir. istehsal modelinə daxil ediləcək məktəbəqədər təhsil müəssisələri ilə bağlı kritik vəziyyətlərdə müstəqil qərarlar qəbul etmək. Test sistemini tələb olunan səlahiyyətlərə uyğunlaşdırmaq qabiliyyətini təmin etmək üçün ilkin şərt bu səlahiyyətlərin siyahısının elementləri və semantik şəbəkənin təpələrinin alt çoxluqları arasında uyğunluq yaratmaqdır. Müəyyən bir müəssisənin tələbləri ilə müəyyən edilmiş səlahiyyətlərin əhəmiyyətindən asılı olaraq, sınaq zamanı fokusların aktivləşdirilməsi qaydası, həmçinin müəyyən bir işçi üçün sınaq strategiyası formalaşır.
Ədəbiyyat
1. Fionova L.R. Sənədlərlə işləyən mütəxəssislərin peşəkar səriştəsinin qiymətləndirilməsi məsələsinə dair // Aylıq peşəkar jurnal "Katib işləri", 2006, № 2, s. 46 - 51.
2. Bidenko V.İ. Ali Peşə Təhsilinin Dövlət Təhsil Standartlarının tərtibinə kompetensiyaya əsaslanan yanaşma: Metodiki vəsait. - M.: Mütəxəssislərin Hazırlığının Keyfiyyət Problemləri Tədqiqat Mərkəzi, 2005.
3. Watersan D. Ekspert sistemləri üçün bələdçi: Trans. ingilis dilindən - M.: Mir, 1989. - 388 s.
4. Fionova L.R., Usmanova İ.V., Xusyainova D.B. XXI əsrin menecerlərinin hazırlıq səviyyəsinin peşəkar sınaqlarının intellektuallaşdırılması // XXI əsrdə idarəetmə kadrlarının hazırlığı: II Ümumrusiya elmi-praktik konfransının materialları / Ed. İ.V. Rezanoviç. - Çelyabinsk: SUSU nəşriyyatı, 2004, s. 203 - 207.
5. Fionova L.R., Usmanova İ.V. Biliklərin yoxlanılması sistemlərinin inkişafı üçün səlahiyyətlər konsepsiyasının tətbiqi // Kitabda: "Universitet təhsili MKUO - 2007", XI Beynəlxalq Konf., Penza, PSU, 2007, s. 202 - 204.
L. Fionova
professor,
Şöbə müdiri
“İnformasiya dəstəyi
idarəetmə və istehsal"
Penza əyaləti
universitet
Möhür üçün imzalanıb
- 1. Bacarıq komponentlərinə aşağıdakılar daxil deyil:
- a) idarəetmə;
- b) insan resurslarının idarə edilməsi;
- c) liderlik;
- d) öhdəliklər.
- 2. Şüurlu bacarıqsızlıq:
- a) aşağı məhsuldarlıq, komponentlərdə və ya hərəkətlərdə fərqlərin dərk edilməməsi; işçi nəyi bilmədiyini, hansı bilik və bacarıqlara ehtiyacı olduğunu bilmir;
- b) aşağı məhsuldarlıq, çatışmazlıqların və zəif cəhətlərin tanınması; işçi uğurlu iş üçün nəyin çatışmadığını dərk edir;
- c) təkmilləşdirilmiş performans, daha səmərəli hərəkətlərə yönəlmiş şüurlu səylər; işçi öz fəaliyyətini şüurlu şəkildə tənzimləyə bilir.
- 3. Peşəkar səriştəyə aşağıdakılar daxil deyil:
- a) funksional səriştə;
- b) intellektual səriştə;
- c) şüurlu səriştə;
- d) sosial səriştə.
- 4. Peşəkar səriştənin strukturunda aşağıdakılar ixtisas elementlərinə daxil edilmir:
- a) davranış;
- b) bilik;
- c) bacarıqlar;
- d) bacarıqlar.
- 5. Heç bir səlahiyyət növü yoxdur:
- a) fərdi;
- b) korporativ;
- c) açar;
- d) qarışıq.
- 6. Əsas komponentləri məhsuldarlıq, bərabərlik, davamlılıq və səlahiyyətləndirmə olan bir səriştə növü:
- a) fərdi;
- b) korporativ;
- c) açar;
- d) qarışıq.
- 7. Korporativ səriştənin müəyyənləşdirilməsinə ilk yanaşmanın müəllifi:
- a) M. Armstronq;
- b) M.K. Rumizen;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Kannak.
- 8. Bacarıq budur:
- a) işçinin öz fəaliyyətini həmkarları ilə əlaqələndirmək və komanda üzvlərinə faydalı olmaq bacarığı;
- b) bilik, bacarıq və bacarıqlar;
- c) müəyyən işi yerinə yetirmək üçün zəruri olan və sahibinə işin lazımi nəticələrini əldə etməyə imkan verən müəyyən şəxsiyyət xüsusiyyəti;
- d) fərdi xüsusiyyətlərə malik olan şəxsin lazımi iş nəticələrini əldə etmək üçün iş problemlərini həll etmək qabiliyyəti.
- 9. Bacarıqların daşıyıcısı deyil:
- a) işçi;
- b) sənaye;
- c) təşkilat;
- d) canlı orqanizm.
- 10. Fərdi səriştə aşağıdakılardır:
- a) peşə daxilində özünü həyata keçirmə və fərdi inkişaf texnikalarına yiyələnmə dərəcəsi, peşəkar inkişafa hazır olma, fərdi özünü qoruma qabiliyyəti, peşəkar qocalmaya həssas olmama, vaxt və iş yükü olmadan öz işini rasional təşkil etmək bacarığı; səy;
- b) işçinin müəyyən bir iş yerində işçiyə həvalə edilmiş tapşırıqları müəyyən vaxtda səmərəli şəkildə yerinə yetirməsinə imkan verən qarşılıqlı əlaqəli bilik, bacarıq və bacarıqlar, şəxsi xüsusiyyətlər, motivasiyalar, habelə buna əsaslanan davranış nümunələri sistemi;
- c) təşkilatın əsas məqsədlərinə çatması üçün lazım olan səviyyədə kadrların səriştəsi: iqtisadi, elmi, texniki, istehsalat, kommersiya və sosial;
- d) qabiliyyətlərin, bacarıqların, qabiliyyətlərin inteqrasiyası, yəni. təşkilatın rəqabət uğurunun kənarında deyil, mərkəzində yerləşən müvafiq əsas şöbələrində mövcud olan bütün bacarıqları əhatə edən biliklərin sintezi.
Test 2
- 1. Bacarıq budur:
- a) bilik, bacarıq, bacarıq;
- b) müəyyən işi yerinə yetirmək üçün zəruri olan və sahibinə lazımi iş nəticələrini əldə etməyə imkan verən müəyyən şəxsiyyət xüsusiyyəti;
- c) fərdi xüsusiyyətlərə malik olan şəxsin lazımi iş nəticələrini əldə etmək üçün iş problemlərini həll etmək bacarığı;
- 2. ZUV və ya PVK səlahiyyətlərinin dəyişdirilməsi təhlükə yaradır:
- a) etibarsız nəticələrin alınması;
- b) nəticəni sıfıra endirən münaqişəli vəziyyətin əldə edilməsi;
- c) xərclərin məbləği ilə alınan nəticələr arasında uyğunsuzluq;
- d) modelin tətbiqi prosesində alınan nəticələrin fraqmentar xarakter daşıması və göstərilən iş keyfiyyətini təmin etməyəcəyi.
- d) peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlər: fəaliyyətin səmərəliliyinə və inkişafının uğuruna təsir edən fəaliyyət subyektinin fərdi keyfiyyətləri.
- 4. Son dərəcə böyük səlahiyyətlər toplusu aşağıdakılara səbəb ola bilər:
- a) nəticəni sıfıra endirən münaqişəli vəziyyət əldə etmək;
- b) onun tətbiqi nəticələrinə nisbətən modelin istismarı xərclərinin sadə qiymətlərinə;
- c) xərclərin məbləği ilə əldə edilən nəticələr arasında uyğunsuzluğa;
- d) etibarlı nəticələrin əldə edilməsinin mümkünsüzlüyü.
- 5. Bacarıq modeli:
- a) davranış göstəriciləri ilə zəruri, müəyyən edilə bilən və ölçülə bilən səlahiyyətlərin strukturlaşdırılmış dəsti;
- b) peşə səlahiyyətlərinə əsaslanan iş mövqeyinin strukturlaşdırılmış təfərrüatlı təsviri;
- c) işçiyə peşəkar əmək vəzifələrini mümkün qədər səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə imkan verən səlahiyyətlər toplusu;
- d) vahid semantik blokda bir-biri ilə əlaqəli səlahiyyətlər toplusu.
- 6. Nəticəni sıfıra endirən konfliktli vəziyyətlə qarşılaşdıqda səriştə modelinin qüsurlu işləməsinin səbəbi:
- a) təşkilatın işçiləri arasında səriştə modelinin faydalılığını başa düşməmək;
- b) son dərəcə böyük səlahiyyətlər dəsti;
- c) səlahiyyət strukturunda natamam;
- d) səriştələrin ölçülməzliyi.
- 7. Davranış göstəriciləri bunlardır:
- a) peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlər: fəaliyyətin səmərəliliyinə və inkişafının uğuruna təsir edən fəaliyyət subyektinin fərdi keyfiyyətləri;
- b) müəyyən bir səriştəsi olan bir işçinin effektiv hərəkətlərinə uyğun gələn davranış standartları;
- c) peşə səlahiyyətlərinə əsaslanan iş mövqeyinin strukturlaşdırılmış təfərrüatlı təsviri;
- d) fərdi xüsusiyyətlərə malik olan şəxsin lazımi iş nəticələrini əldə etmək üçün iş problemlərini həll etmək qabiliyyəti.
- 8. Ölçülməz səlahiyyətlərin nəticələri:
- a) etibarlı nəticələrin əldə edilməsinin mümkünsüzlüyü;
- b) etibarsız nəticələrin alınması;
- c) nəticəni sıfıra endirən münaqişəli vəziyyətin əldə edilməsi;
- d) onun tətbiqi nəticələrinə nisbətən modelin istismarı xərclərinin sadə dəyərləri.
- 9. Bacarıq modelində “işləmə” prosesində aradan qaldırılan qüsur:
- a) davranışın natamam göstəriciləri;
- b) model konfiqurasiyası ilə onun tətbiqi məqsədləri arasında uyğunsuzluq;
- c) səriştələrin təkrarlanması;
- d) çox böyük səlahiyyətlər toplusu.
- 10. “Bacarıqların təkrarlanması” səriştə modelinin qüsurunun aradan qaldırılması üsulu:
- a) məlumat toplama prosesini təkmilləşdirmək;
- b) təşkilatda mövcud olan bütün korporativ məlumat kanallarından istifadə edərək işçiləri məlumatlandırmaq;
- c) səlahiyyət strukturunda onun bütün elementlərinin mövcudluğunu iki dəfə yoxlamaq;
- d) qoşalaşmış müqayisə metodundan istifadə etməklə yoxlayın.
Test 3
- 1. İşə qəbul zamanı səriştə modelindən istifadə imkanları:
- a) kollektiv müqavilənin tərtib edilməsi;
- b) vakansiya elanlarının hazırlanması;
- c) əməyin standartlaşdırılması planının tərtib edilməsi.
- 2. İşin icrasının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üzrə hesabata aşağıdakılar daxildir:
- a) komandada şəxsiyyətlərarası münasibətlər;
- b) işçinin əsas xarakter xüsusiyyətləri;
- c) işçinin gələcək inkişafı üçün tövsiyələr.
- 4. Qiymətləndirmə mərkəzi:
- a) iştirakçıların işgüzar oyunlarda faktiki davranışlarını müşahidə etməklə onların bacarıqlarının qiymətləndirilməsi;
- b) hərtərəfli test vasitəsilə iştirakçıların bacarıqlarının qiymətləndirilməsi mərkəzi.
- 5. Qiymətləndirmə mərkəzi sizə aşağıdakıları qiymətləndirməyə imkan verir:
- a) səriştələrin inkişaf səviyyəsi;
- b) işçinin gəlir səviyyəsi;
- c) işçinin sosial-psixoloji vəziyyəti.
- 6. Qiymətləndirmə Mərkəzinə daxil edilən prosedur:
- a) idman yarışları;
- b) strukturlaşdırılmış müsahibə;
- c) karyera rəhbərliyi.
- 7. Qiymətləndirmə Mərkəzinin üç növü var:
- a) dairəvi, birtərəfli, qısaldılmış;
- b) düz, ikitərəfli, universal.
- 8. Bacarıqlara əsaslanan qiymətləndirmə metodu adlanır:
- a) “180°” texnikası;
- b) “365°” texnikası;
- c) “360°” texnikası.
- 9. “360°” metodologiyasının üç istinad qrupunu sadalayın:
- a) "yuxarı", "yan", "aşağı" qrupları;
- b) “yuxarıda”, “arxada”, “ətrafda” qrup;
- c) “yuxarıda”, “yan”, “arxada” qrup.
- 10. “360°” texnikası neçə mərhələdən ibarətdir:
- a) üç;
- b) beş;
- dörddə.
Test 4
- 1. Bacarıq elementlərinə aşağıdakılar daxildir:
- a) ümumi bilik, peşə bilikləri, peşə bacarıqları, ünsiyyət bacarıqları, idarəetmə bacarıqları;
- b) motivasiya, ümumi bilik, peşə bacarıqları;
- c) ümumi bilik, peşə bilikləri; peşəkar bacarıqlar, ünsiyyət bacarıqları;
- d) peşəkar bacarıqlar, ünsiyyət bacarıqları, idarəetmə bacarıqları.
- 2. Q. Hamel və K. Prahalada görə şəxsi səriştələr modelinin qurulması zamanı addımların ardıcıllığı:
- a) təşkilatın biznes proseslərinin modeli, təşkilat strategiyası, şəxsi səlahiyyətlər modeli, əsas biznes səriştələri;
- b) əsas biznes səriştələri, təşkilatın strategiyası, təşkilatın biznes proseslərinin modeli, şəxsi səlahiyyətlər modeli;
- c) əsas biznes səriştələri, təşkilatın biznes proseslərinin modeli, təşkilatın strategiyası, şəxsi səlahiyyətlər modeli;
- d) təşkilatın biznes proseslərinin modeli, şəxsi səlahiyyətlər modeli, əsas biznes səriştələri, təşkilatın strategiyası.
- 3. Peşəkar biliklər:
- 4. Hər bir səriştə üçün beş səviyyə daxil olmaqla şkala tərtib edilir. Birinci səviyyə deyilir:
- a) bacarıqsızlıq səviyyəsi;
- b) məhdud səlahiyyət səviyyəsi;
- c) əsas;
- d) yüksək səriştə.
- 5. Bacarıqların idarə edilməsi səviyyələri bunlardır:
- a) şəxsiyyət səviyyəsi;
- b) təşkilatlanma səviyyəsi, şəxsiyyət səviyyəsi;
- c) təşkilatlanma səviyyəsi;
- d) təşkilatın idarəetmə səviyyəsi.
- b) sahibinə lazımi iş nəticələrini əldə etməyə imkan verən müəyyən işi yerinə yetirmək üçün zəruri olan müəyyən şəxsi xüsusiyyət;
- c) işçinin səmərəli hərəkətlərinə uyğun gələn davranış standartları;
- d) bilik, bacarıq, bacarıq.
- 7. Tədris prosesinin konsepsiyasını, proqramını və təşkilini özündə birləşdirən sistemə deyilir:
- a) mövqe profilinin yaradılması sistemi;
- b) şəxsi səlahiyyətlər sistemi;
- c) peşəkar səriştənin inkişafı;
- d) təşkilati və korporativ səlahiyyətlər.
- 8. Ümumi biliklər:
- a) peşə fəaliyyətində əldə edilmiş biliklər;
- b) funksional vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan bacarıqlar;
- c) təqdimat və özünü təqdim etmə bacarıqları;
- d) əsas təhsil və özünütəhsil nəticəsində əldə edilən biliklər.
- 9. “Gələcək üçün rəqabət” kitabının müəllifi:
- a) Q. Hamel;
- b) K. Prahalad;
- c) R. Boyatzis;
- d) Q. Hamel, K. Prahalad.
- 10. İş profili:
- a) peşəkar səriştələrə əsaslanan iş mövqeyinin ətraflı təsviri;
- b) səmərəli fəaliyyətə uyğun gələn davranış standartları;
- c) konkret təşkilatdan asılı olmayaraq, peşə üçün vacib keyfiyyətlər;
- d) iş performansına təsir edən davranış xüsusiyyəti.
Test 5
- 1. Təşkilatda tətbiq olunan səlahiyyətlərin elementləri və funksiyalarının məntiqi təsviri:
- a) səriştə modeli;
- b) səriştə;
- c) davranış göstəricisi;
- d) səlahiyyətlər klasteri.
- 2. Bacarıq profili:
- a) səriştə modeli ilə işləməyə imkan verən, əslində onun fraqmentini təmsil edən rahat alət;
- b) səriştələrin qruplar və səviyyələr üzrə qruplaşdırılması;
- c) işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olması lazım olan səlahiyyətlər toplusu;
- d) əsas davranış standartları.
- 3. Bacarıq profili rəqəm şəklində tərtib edilir:
- a) dairə;
- b) diaqramlar;
- c) kvadrat;
- d) parabolalar.
- 4. Bacarıq modeli ən çox aşağıdakı sahələrdə istifadə olunur:
- Biznes;
- b) mühasibat uçotu;
- c) kadrların idarə edilməsi;
- d) tədqiqat fəaliyyəti.
- 5. Bacarıq modelinin işlədiyi konkret fəaliyyət növü:
- a) planlaşdırma;
- b) model;
- c) üsul;
- d) funksiyası.
- 6. Bacarıq modeli istifadə olunur:
- a) işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi və idarə edilməsində;
- b) təşkilatın strateji məqsədlərinə uyğun gələn korporativ mədəniyyətin formalaşmasında;
- c) vəzifə təlimatlarının işlənib hazırlanmasında;
- d) işçinin karyera yüksəlişi planının hazırlanmasında.
- 8. Əsas davranış standartlarını və bütün vəzifələr üçün eyni olan davranış göstəriciləri toplusunu özündə birləşdirən səriştə modeli:
- a) səviyyəsi olmayan səriştələr;
- b) səviyyə üzrə səriştələr;
- c) dəqiq səlahiyyətlər;
- d) iki səviyyəli səlahiyyətlər.
- 9. Bacarıq modelinin keyfiyyət məzmunu aşağıdakı meyarlara cavab verməlidir:
- a) səlahiyyətlərin ölçülməzliyi;
- b) təkrar və üst-üstə düşən səriştələrin maksimum dəsti;
- c) səriştələrin yüksək inkişaf səviyyəsi;
- d) təşkilatın strateji məqsədlərinə uyğunluq.
- 10. Fərdi xüsusiyyətlərə malik olan şəxsin əmək problemlərini həll etmək qabiliyyəti:
- a) səriştə;
- b) səriştə;
- c) davranış göstəricisi;
- d) davranış standartı.
- Kompetensiya budur: a) bilik, bacarıq, bacarıqlara yiyələnmə; b) müəyyən işi yerinə yetirmək üçün zəruri olan və sahibinə lazımi iş nəticələrini əldə etməyə imkan verən müəyyən şəxsiyyət xüsusiyyəti; c) fərdi xüsusiyyətlərə malik olan şəxsin lazımi iş nəticələrini əldə etmək üçün iş problemlərini həll etmək bacarığı;
- İşçinin fəaliyyətinə təsir edən amillər (tək birini seçin): a) ev; b) təşkilati; c) idarəetmə; d) şəxsi; d) qiymətləndirici.
- Kompetensiya: a) strateji biznes imperativlərini müəssisə işçilərinin səmərəli davranış modellərinə çevirməyə imkan verən mexanizmdir: menecerlərdən tutmuş işçilərə qədər;
- Bacarıq modellərinin məzmununa aşağıdakılar daxildir: a) planlaşdırma; b) səriştələrin və davranış göstəricilərinin tam dəsti; c) innovativ texnologiyalar; d) səriştə səviyyələri.
Müasir dövrün ən aktual məsələlərindən biri də kollec və texnikumların tələbə və məzunlarının peşə hazırlığının keyfiyyətinin necə qiymətləndirilməsidir. Aydındır ki, bunun üçün yeni üsul və alətlər, qənaətcil və istifadəsi asan prosedurlar tələb olunur. Və məlum oldu ki, onlar artıq mövcuddur. Belə ki, Sankt-Peterburqda “İnformasiya Texnologiyaları Akademiyası” kiçik innovativ müəssisəsi “Tibb” ixtisasları üzrə təhsil alan tələbələrin aparıcı peşəkar bacarıqlarının səviyyəsini tez bir zamanda diaqnostika etməyə imkan verən bir neçə kompüter sistemi (proqramları) hazırlayıb tətbiq edib. Optika” və “Təcili Tibbi Yardım” , “Laboratoriya Diaqnostikası”, həmçinin müvafiq profillərin işçiləri (daha ətraflı - www.ait.spb.ru). Oxşar sistemlər bir çox digər ixtisaslar üçün də yaradıla bilər və bununla da peşə təhsilinin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə və işçilərin səriştəsinin qiymətləndirilməsi prosesinin informasiyalaşdırılmasına kömək edir.
Orta səviyyəli mütəxəssislərin peşəkarlığının diaqnostikasının yeni metodunu İnformasiya Texnologiyaları Akademiyasının baş direktoru, pedaqoji elmlər namizədi Aleksandr XODAKOV, Sankt-Peterburq kollecləri Direktorlar Şurasının sədri, pedaqoji elmlər namizədi Viktor SMIRNOV təqdim edir. və Sankt-Peterburq Kollecləri Direktorlar Şurasının icraçı direktoru, Rusiya Federasiyasının əməkdar müəllimi Roman PAKHALYUK.
Biz bir mütəxəssisin bir sıra xüsusi səlahiyyətlərə malik olan peşəkar fəaliyyətin ayrılmaz subyekti olmasından irəli gəlirik. Təcrübədə peşəkar fəaliyyətin bir mütəxəssis tərəfindən həll edilən tipik, təkrarlanan tapşırıqlar və problemlərin məcmusu olduğunu nəzərə alsaq, işçinin şüurlu şəkildə əldə etdiyi biliklər əsasında müstəqil təhlil etmək istəyi (qabiliyyəti) kimi peşəkar səlahiyyətlərin işçi tərifini təklif edə bilərik. , bacarıqlar, əldə edilmiş təcrübə və bütün daxili resursları və praktiki olaraq əhəmiyyətli peşəkar problemləri, tipik vəzifələri (problemli vəziyyətlər) həll edir.
Peşəkar diaqnostika aparmaq üçün müəyyən bir ixtisas üçün bir sıra aparıcı yekun səlahiyyətlərdən istifadə etməlisiniz. Deyək ki, bu, təcili tibbi yardımçı olacaq. Bu ixtisas üzrə tibb elmləri doktoru, professor İ.P. Minnullin 10 aparıcı yekun səriştəni müəyyənləşdirdi: konseptual, diaqnostik, texniki-diaqnostik, farmakoloji, tədris-manipulyativ, texniki-texniki, müalicə-taktiki, təşkilati-taktiki, psixoloji və deontoloji. Onların hamısı peşə standartının əsas tələblərinə cavab verir və birlikdə səriştənin hərtərəfli qiymətləndirilməsi kimi xidmət edə bilər, yəni həm aspirantın, həm də işləmiş mütəxəssisin peşəkar hazırlıq səviyyəsini və müasir təcrübənin tələblərinə uyğunluğunu göstərir. uzun illər tibb müəssisəsində. Başqa sözlə desək, bunlar bir peşənin mənimsənilməsinin nəticəsini əks etdirən səriştələrdir. Onlar tədris prosesinin davamlı monitorinqi üçün nəzərdə tutulmuş və yeni təhsil standartlarında nəzərdə tutulmuş fərdi tədris modullarına bağlı olan “modul” modullarla məntiqi şəkildə əlaqələndirilməlidir. Aparıcı yekun səlahiyyətlər “modul” olanları ümumiləşdirir və onları birləşdirir.
Kompüter proqramlarında peşəkar bacarıqların sürətli diaqnostikası üçün xüsusi test sistemlərindən istifadə olunur. Bu və ya digər test müəyyən bir istehsal və ya idrak vəziyyətini modelləşdirir, burada imtahan verən tipik bir peşə problemini dərk etməli, onun mahiyyətini dərk etməli və düzgün və ən yaxşı həll yollarını təklif etməlidir. Bu, hazır cavabların siyahısı ilə heç bir spekulyativ sualları əhatə etmir, onların arasında saxta mühakimələr üstünlük təşkil edir.
Test tapşırıqlarına, mümkünsə, elə bir xarakter verilir ki, imtahan verən şəxs fəal şəkildə düşünməli, bəzi şərti hərəkətlər etməli, axtarışlar aparmalı və daxili imkanlarını maksimum səfərbər edərək şüurlu qərarlar qəbul etməlidir. Onlar konkret biliyi ölçmək üçün deyil, mövzunu başa düşmə səviyyəsini, onun peşəkar düşüncəsinin yetkinlik dərəcəsini qiymətləndirmək üçün nəzərdə tutulub.
Test tapşırıqları təcrübəli mütəxəssislər tərəfindən hazırlanmışdır. Xüsusilə, təcili tibbi yardım üçün onlar Sankt-Peterburq adına Təcili Tibbi Yardım İnstitutunun əməkdaşları tərəfindən tərtib edilmişdir. İ.İ. Janelidze.
Test tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi vahid sxem üzrə qiymətləndirilir:
- düzgün (cavab) həllərin sayı (A) sayılır;
- səhvlərin sayı hesablanır (B);
- Test tapşırığının yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxt (T) qeyd olunur.
Hər bir fənn üzrə proqram istifadəçinin əmri ilə avtomatik olaraq peşəkar hazırlığın müxtəlif xüsusiyyətlərini əks etdirən beş fərqli bal hesablayır. Nəticələr cədvəllər və qrafiklər şəklində göstərilir.
Hər hansı bir səriştə üçün əsas qiymətləndirmənin dəyəri - On aşağıdakı düsturla hesablanır:
Burada Amax verilmiş test üçün düzgün həllərin maksimum sayıdır. Bütün hallarda 0-dan 10-a qədər dəyişir. Bütün qiymətlərin cəmi fərdi yekun qiymət hesab olunur (maksimum mümkün 100-dür).
Təcili tibbi yardım mütəxəssisləri üçün nəzərdə tutulmuş sistemin sınaqdan keçirilməsi prosesində 16 stajçı tələbə və 106 tibb işçisi sınaqdan keçirilib. Həm birinci, həm də ikinci qruplar üçün əsas ballar 43-dən 74-ə qədər diapazonda olub. Bu, bir tərəfdən istifadə olunan test sistemlərinin yüksək ölçmə qabiliyyətindən xəbər verir ki, bu da müəllimlərin təlimində fərdi fərqləri uğurla qeyd edir. tələbələri və işçiləri yoxladı və digər tərəfdən həm kollec məzunlarının, həm də işçilərin peşə səriştəsi səviyyəsindəki fərq (heterojenlik). Normal praktikada isə bu fərqi ənənəvi üsullarla düzgün qeyd etmək mümkün deyil.
Proqram asanlıqla və tez bütün səriştələrin qrup (ümumi) qiymətləndirilməsini hesablayır - Op (verilmiş nümunə üçün orta dəyər). “Təcili Tibbi Yardım” ixtisasını mənimsəyən tələbələr üçün bu bal 57,5, tibb işçiləri üçün 70 oldu. Proqram həmçinin testdən keçmiş hər bir qrup insan üçün peşəkar bacarıqların profilini asanlıqla qurur.
Şəkil 1. Tələbələr və təcili tibbi yardım işçiləri üçün peşəkar bacarıqların qrup profili.
Beləliklə, kompüter diaqnostikası bir qrup tələbənin hazırlıq səviyyəsinin ətraflı təsvirini əldə etməyə və eyni zamanda nəyin daha yaxşı və nəyin daha pis öyrənildiyini (təlimin güclü və zəif tərəfləri) görməyə imkan verir. Əgər sınaq imtahanı sonuncu tədris ilinin ortalarında aparılarsa, tədris işlərinə vaxtında düzəlişlər etmək, qalan müddətdə isə məzunların hazırlanmasındakı nöqsanları məqsədyönlü şəkildə aradan qaldırmaq olar. Və nəzərə alsaq ki, proqramda sınanmış şəxsləri qiymətləndirmənin dəyərinə görə aydın şəkildə sıralayır və beləliklə, səriştələri ən çox və ən az mənimsəmiş tələbələri müəyyən edir, belə çıxır ki, təhsil müəssisəsinin rəhbərinin imkanları var. gələcək mütəxəssislərin hansı peşə vəzifələrinin öhdəsindən uğurla gələ biləcəyi və hansının onlara meydan oxuyacağına dair nəticə çıxarmaq.
İstənilən test iştirakçısı üçün peşəkar bacarıqların profili (fərdi cədvəl) yaradıla bilər. Sadəcə olaraq sistemə daxil olarkən soyadını, adını və cinsini göstərdiyi elektron şəxsi kartı doldurması lazımdır. Tələbələr təhsillərini, tibb işçiləri isə ixtisasları üzrə təhsillərini və iş təcrübələrini qeyd edirlər.
Bir kliklə, istifadəçi səriştələrin müqayisəli qiymətləndirmələrinin təqdim olunacağı cədvəlləri görəcək. Sankt-Peterburq Tibb-Texniki Kollecində “Tibbi optika” ixtisası üzrə təhsil alan bir qrup tələbənin sınaqdan keçirilməsi nəticəsində əldə edilmiş məlumatları misal kimi göstərək (Cədvəl 1).
Cədvəl 1. Müxtəlif kursların tələbələri üçün peşə səriştələrinin orta reytinqləri (53 nəfər).
Təqdim olunan məlumatlar peşəkar hazırlığın təsirini açıq şəkildə göstərir: səriştənin ümumi (yekun) qiymətləndirilməsi yuxarı kurs tələbələri arasında nəzərəçarpacaq dərəcədə yüksəkdir.
Hazırlanmış kompüter proqramının üstünlüyü ondan ibarətdir ki, burada müxtəlif səlahiyyət növlərinə aid olan göstəricilərin dinamikasını təhlil etmək mümkündür. Cədvəl açıq şəkildə göstərir ki, peşəkar hazırlıqda ən böyük “artım” istehsal, texnoloji və instrumental səriştələrdən qaynaqlanır.
Proqram, işçinin iş təcrübəsi artdıqca onun səriştəsinin dinamikasını göstərən cədvəllər yaratmağa imkan verir (Cədvəl 2-dəki nümunə).
Cədvəl 2. Müxtəlif xidmət stajı olan təcili tibbi yardım işçilərinin peşəkar bacarıqlarının əsas qiymətləndirmələri.
Cədvəl peşəkar səriştənin mürəkkəb və ziddiyyətli dinamikasını ortaya qoyur. Birinci qrup tibb işçilərindən üçüncü qrupa keçərkən On xal tədricən artır. Ən maraqlısı odur ki, müəyyən bir iş təcrübəsinin toplanması ilə mütəxəssisin səriştəsi əldə edilmiş səviyyədə dondurulur, baxmayaraq ki, onun peşəkar inkişaf üçün çox əhəmiyyətli ehtiyatları var (71 bal səriştənin həddi deyil). Bu cür məlumatlar mütəxəssislərin ixtisasartırma sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün son dərəcə vacibdir.
Kompüter testi tələbənin (mütəxəssis) peşəkar hazırlığının fərdi diaqnostikası üçün yaxşı vasitədir.
Testdən keçən hər bir fənn üçün peşəkar səriştənin şəxsi profilini əldə etmək asandır, çünki cədvəllər və qrafiklər müəyyən bir aspirantın və ya işçinin hazırlığının bir çox vacib xüsusiyyətlərini aydın şəkildə əks etdirir.
Qeyd edək ki, kompüter proqramı əlavə olaraq (hər test üçün) hərəkətlərin məhsuldarlığının qiymətləndirilməsini hesablamağa imkan verir - Ra və hərəkətlərin düzgünlüyünün qiymətləndirilməsi - Pb.
burada As nümunədəki düzgün cavabların orta sayıdır
burada Bs nümunədəki səhvlərin orta sayıdır
Şəxsi məlumatlar göstərir ki, hansı parametrlər üzrə tələbə hazırlığı yüksək səviyyədə müşahidə olunur və hansı parametrlər üzrə hazırlıqda nasazlıqlar aşkar olunur. Nümunə olaraq, Sankt-Peterburq 3 saylı Tibb Kollecində “Laboratoriya Diaqnostikası” ixtisası üzrə təhsil alan iki tələbə üçün test məlumatlarını təqdim edirik (təqdimatın asanlığı üçün səlahiyyətlərin adları verilmir):
Şəkil 2. A və B tələbələrinin peşəkar səriştələrinin şəxsi profilləri (Ra balları).
Bütün səriştələr üzrə A tələbəsinin test nəticələri qrup orta səviyyəsindən aşağı olub (bütün Ra balları mənfidir), 2, 3 və 9-cu səriştələr üzrə ən pis nəticələr. B tələbəsinin fərqli mənzərəsi var. 1 və 4 nömrəli testlər istisna olmaqla, subyekt nümunə üzrə orta göstəricidən yüksək nəticələr nümayiş etdirir.
Hər bir tələbə üçün Pb qiymətləndirməsindən istifadə edərək bir səriştə profili yarada bilərsiniz. Fərdi iş üçün yaxşı əsas olacaq.
Peşəkar səriştə testinin nəticələrinə əsasən xüsusi cədvəllər tərtib edilir. Aşağıda onlardan birinin fraqmenti verilmişdir - On-un əsas qiymətləndirməsi nümunə üçün orta dəyərdən aşağı olan təcili tibbi yardım işçisi üçün (Cədvəl 3).
Cədvəl 3. Təcili tibbi yardımçının peşəkar bacarıqlarının qiymətləndirilməsi.
Psixoloji istisna olmaqla, bütün səlahiyyətlər üçün Ra-nın qiymətləndirməsi mənfidir. Bu mütəxəssisin hazırlığında ən zəif nöqtə terapevtik manipulyasiyaların aparılmasıdır: çox sayda səhv ilə birləşən aşağı nəticə. O, həm də texniki və diaqnostik avadanlıqlarla işləyərkən, eləcə də təşkilati-taktiki problemləri həll edərkən xeyli çətinliklərlə üzləşir.
İstifadəçinin əmri ilə proqram sınaqdan keçən hər bir şəxs üçün altı səhifəlik mənalı hesabat yaradır. Bu, nəticələrin təhlili prosedurunu xeyli asanlaşdırır.
Şəxsi nəticələr işçilərin və mütəxəssislərin mühüm fərdi xüsusiyyətlərini əks etdirir. Yavaş və sürətli işçilər aşkar edilir; diqqətlə, dəqiq işləmək və bir çox peşəkar səhvlərə yol vermək; müəyyən peşəkar vəzifələrin həllində effektiv və öz fəaliyyətlərinin bəzi məsələlərində kifayət qədər bacarıqlı olmayan və s. Bu nəticələrə əsasən, konkret işçinin öz səriştə səviyyəsini yüksəltmək üçün ehtiyac duyduğu məsləhət yardımının xarakterini daha dəqiq müəyyən etmək mümkündür.
Müəyyən bir təşkilatda mövcud olan vakansiyalar üçün ərizəçilərin "giriş" testini keçirmək faydalıdır.
Həm təhsil müəssisəsi, həm də istehsalat təşkilatı aspirantların və mütəxəssislərin peşə səriştəsinə müntəzəm nəzarət tətbiq etsələr, böyük fayda əldə edəcəklər.
Bacarıqların diaqnostikası üçün nəzərdə tutulmuş kompüter sistemləri fundamental yeniliyi, texniki həllərin sadəliyi, istifadənin asanlığı, böyük informasiya və analitik imkanları ilə seçilir.
Fikrimizcə, təklif olunan metodiki vasitədən ali məktəb və kollec məzunlarının hazırlıq səviyyəsinin müstəqil yoxlanışını həyata keçirmək üçün nəzərdə tutulmuş yeni yaranan sertifikatlaşdırma və peşəkar ixtisas mərkəzlərində uğurla istifadə oluna bilər.