När de leder ett team är chefer ofta mer fascinerade av chefens status och spännande funktionalitet än av att bry sig om kvaliteten på de ledningstjänster som tillhandahålls.
Ändå är chefen ansvarig just för det kompetenta genomförandet av förvaltningen. Trots allt, även om organisationen har en stark ledare som kommer att inspirera teamet, visa målet och utmaningen, utan effektiv implementering av processer är det meningslöst att räkna med ett bra resultat.
Kommer ledningsförmågan att klara testet?
Att bli en bra chef kräver ett brett utbud av färdigheter, från planering och delegering till kommunikation och motivation. Från den här listan räcker det att bara använda ett fåtal komponenter och detta kommer redan att ge något slags resultat. Men om dina mål är mer globala och dina ambitioner inte tillåter dig att nöja dig med lite, då måste du utveckla dig själv i alla aspekter av att leda människor.
Innan någon utveckling påbörjas är det viktigt att på ett transparent sätt förstå nivån på kompetensen i varje kompetens som är viktig i ledningen. Detta tillvägagångssätt låter dig träffa målet, vilket sparar tid på att analysera illusioner och bilder av ett imaginärt resultat. Testet nedan hjälper dig att utvärdera dina styrkor och svagheter och därigenom dra ut maximal nytta av det förra och hantera det senare.
Testinstruktioner
Testet innehåller 20 påståenden. För var och en av dem måste du skriva ner en poäng för det svar som mest stämmer överens med verkligheten. När du gör testet är det viktigt att beskriva den faktiska situationen, och inte den som du skulle vilja befinna dig i och som anses vara korrekt. När provet är klart måste du summera resultatet.
Testa:
| 20 uttalanden | Aldrig | Sällan | Ibland | Ofta | Alltid | |
| 1 | När jag har ett problem försöker jag lösa det själv innan jag frågar min chef vad jag ska göra. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2 | När jag delegerar arbete ger jag det till någon som har fler fönster i sitt schema. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | Jag korrigerar teammedlemmar när jag ser att deras beteende negativt påverkar kundservice. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 4 | Jag fattar beslut efter noggrann analys snarare än att lita på intuition. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5 | Jag tillåter inte att teamet slösar mycket tid på att diskutera strategier och tilldela roller, många förändringar kan fortfarande inträffa under genomförandet av uppgifter. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | Jag väntar innan jag disciplinerar en anställd, vilket ger dem en chans att förbättra sig på egen hand. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 7 | Att kunna göra det jobb mina medarbetare gör perfekt är de färdigheter jag behöver för att vara en effektiv chef. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 8 | Jag avsätter tid för att diskutera med teamet vad som går bra och vad som behöver förbättras. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 9 | Under möten tar jag på mig en facilitator/facilitator roll vid behov. Detta hjälper teamet att nå en bättre förståelse av frågan eller nå konsensus. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 10 | Jag har full förståelse för hur affärsprocesser fungerar på min avdelning och eliminerar flaskhalsar. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 11 | När det gäller att sätta ihop ett team avgör jag vilken kompetens som behövs och letar efter de personer som bäst uppfyller de valda kriterierna. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 12 | Jag gör allt jag kan för att undvika konflikter i laget. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 13 | Jag försöker motivera människor genom att skräddarsy mitt förhållningssätt för att passa varje medarbetares behov. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 14 | När teamet gör ett stort misstag rapporterar jag det till chefen och går sedan igenom vikten av lärdomen. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 15 | När konflikt uppstår i ett nytt team uppfattar jag det som ett oundvikligt steg i dess utvecklingsprocess. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 16 | Jag diskuterar med teammedlemmar deras individuella mål och integrerar detta med hela organisationens mål. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 17 | Om jag bildar ett team väljer jag liknande personligheter, åldrar, tjänstgöringstid i företaget och andra egenskaper. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 18 | Jag tror att påståendet: "Om du vill att det ska göras bra, gör det själv" är sant. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 19 | Jag finner ett individuellt förhållningssätt till alla för att säkerställa ett effektivt, bekvämt och produktivt arbete. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 20 | Jag håller teammedlemmar informerade om vad som händer i organisationen. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Resultat:
| Punkt | Tolkning |
| 20 — 46 | Ledarkompetensen måste förbättras omgående. Om du vill bli en effektiv ledare måste du lära dig att organisera och kontrollera arbetet i ett team. Nu är det rätt tid att utveckla dessa färdigheter och öka framgången för ditt team. |
| 47 — 73 | Den rätta vägen till att bli en bra chef har valts. Ett antal kompetenser har redan utvecklats framgångsrikt och ger en viss komfort i arbetet. Samtidigt behöver vissa färdigheter och förmågor fortfarande uppgraderas. Det är nödvändigt att fokusera på de element där den lägsta poängen erhölls. |
| 74 — 100 | Starkt arbete som görs inom teamledning! Det är viktigt att inte stanna där och fortsätta att bygga upp din kompetens. Kompetenser med lägre betyg är de som väntar på förbättring! |
Effektiv ledning kräver ett brett utbud av färdigheter, som var och en kompletterar varandra. Chefens uppgift är att utveckla och upprätthålla alla dessa kompetenser för att vägleda teamet att nå stabila resultat.Det är viktigt att komma ihåg: så fort utvecklingen avstannar börjar nedbrytningen! Nedan finns ett "flöde" för hjärnan som gör att du kan bli ännu starkare och mer professionell som ledare.
Modell för effektiv förvaltning
Testet baseras på åtta viktiga ledarskapsförmågor. Detta är just grunderna, hemligheten bakom framgång som visar konstflygning i att hantera människor.
Förstå teamdynamik och utveckla goda relationer.
Personalval och utveckling.
Effektiv delegering.
Motiverande människor.
Disciplinhantering och konflikthantering.
Informationsutbyte.
Planering, beslutsfattande och problemlösning.
Förstå teamdynamik och skapa goda relationer
Frågor: 5, 15, 17
Kompetent ledning innebär medvetenhet om principerna för lagarbete. Som regel följer varje team en viss utvecklingsmodell:
1) Bildning.
2) Konflikter.
3) Ransonering.
4) Utförande (effektivt arbete).
Det är viktigt att uppmuntra passagen av varje utvecklingsstadium, detta bidrar till att snabbt bilda ett effektivt team. När man bildar ett team är chefens roll att säkerställa balans i rekryteringen av teammedlemmarnas olika kompetens. Utan tvekan är det lättare att hantera en homogen grupp, men bara med den maximala mångfalden av människor kan misstag nästan helt undvikas. Den mest värdefulla kompetensen inom detta område kommer att vara förmågan att styra alla skillnader i rätt riktning.
Urval och utveckling av människor
Frågor: 11, 17
Att hitta rätt människor och utveckla dem är den kortaste vägen till framgång. Systematisk utbildning och analys av behovet av det tar snabbt teamet till en ny nivå.
Effektiv delegering
Frågor: 2, 18
Vissa chefer, särskilt de som kommer från lägre positioner, tenderar att göra det mesta av arbetet själva. De är övertygade om att endast detta kommer att tillåta dem att producera högkvalitativa resultat. I sådana fall glöms en värdefull regel bort: en ledare behövs för att hantera, inte för att verkställa. Och teamet kan uppnå mycket mer om allt arbete fördelas på rätt personer, snarare än koncentrerat på en person. Ibland är det svårt att lita på, i det här fallet hjälper det att inse att om teamet har rätt funktionalitet är människor utbildade och motiverade, och som regel kommer arbetet att utföras effektivt.
Motiverande människor
Frågor: 13, 19
En annan färdighet som behövs i ledningen är motivation. Att motivera sig själv och att motivera någon annan är helt olika saker. Det är nödvändigt att komma ihåg att motivation är individuell och det som värmer en är helt ointressant för en annan. Precis som livets värderingar och mål skiljer sig åt, skiljer sig även metoderna för motivation. Om du har varma, förtroendefulla relationer med teammedlemmar, kommer motivation inte att vara svårt.
Disciplinhantering och konflikthantering
Frågor: 3, 6, 12
Ibland, trots alla ansträngningar, har vissa underordnade svårigheter i sitt arbete: systematiska misslyckanden, underprestationer av indikatorer. Om du blundar, låter saker ta sin gång och inte justerar eller korrigerar sådana misslyckanden, kommer detta att ha en negativ inverkan på hela laget. Personalens motivation minskar när de har någon som arbetar bredvid sig som konsekvent inte lever upp till förväntningarna.
Det finns ofta fall då direkta konflikter uppstår mellan anställda på grund av skillnader i värderingar. Chefens uppgift är inte att få panik, utan att underlätta lösningen av situationen. Men det är viktigt att komma ihåg att oenighet också har en positiv sida, den belyser systemproblem och områden med möjliga misslyckanden i organisationen. I vilket fall som helst, när man genomför konfrontation, är det nödvändigt att arbeta med orsaken till oenigheten och inte undertrycka symtom eller undvika dem.
Informationsutbyte
Frågor: 8, 9, 16, 20
Förmågan att kommunicera och förmedla information korrekt är betydelsefull i alla yrken, men för en chef är den av särskilt värde. Det är nödvändigt att förmedla allt som händer inom företaget till teamet. Anställda måste förstå karaktären på fattade beslut, jobbbyten och andra situationer. Detta utrotar inte bara rykten, att diskutera frågor gör att du kan etablera kontakt.
Planering, beslutsfattande och problemlösning
Frågor: 4, 10
Denna kompetens får särskild betydelse när en chef befordras från en vanlig anställd. I de inledande stadierna skiftar prioriteringarna från att planera och lösa teamfrågor till att utveckla dig själv som en före detta specialist. Utan att ändra dina utvecklingsprioriteringar, utan att gå över till att förbättra dina ledaregenskaper, kan du mycket snabbt hamna i en pöl och återgå till din tidigare position. Du måste hela tiden se till att du är fokuserad på det som betyder mest!
Hur man undviker vanliga chefsmisstag
Frågor: 1, 7, 14
Att bygga interaktion i ett team hjälper till att undvika ett antal svårigheter och förenklar procedurer. Ett vanligt misstag är oviljan att tänka själv och oförmågan att ställa dig själv frågan "Vad kan jag själv göra för att lösa situationen?" Ofta knackar nybörjare på dörren till sina ledare och uppmanar dem att lösa det problem som har uppstått och därigenom distrahera dem från att slutföra mer globala strategiska uppgifter.
Ett annat misstag är att flytta utvecklingsprioriteringar när man går från linjeanställd till chefsposition. Det är nödvändigt att säga till dig själv "stoppa" i tid, annars kan hela avdelningens rutin falla på chefens axlar, eftersom han kommer att försöka att inte lära andra att göra uppgifter korrekt, utan att ta på sig mer ansvar än han borde .
Delegering, motivation, kommunikation och förståelse av teamdynamik är några av nyckelfärdigheterna som behövs för att vara ledare. Med dessa färdigheter, tillsammans med tålamod och en utvecklad känsla för balans, når de otroliga höjder i ledningen.
För en framgångsrik utveckling av ett företag behövs som regel kompetent personal. Idag är den mest effektiva metoden för att bedöma en sökandes förmågor en kompetensbaserad intervju.
Vad är en kompetensbaserad intervju?
Kompetensintervju är en intervjumetod som bygger på att bedöma graden av utveckling av en persons egenskaper som är nödvändiga för ett framgångsrikt genomförande av aktiviteter relaterade till en specifik position. Intervjun genomförs för att identifiera kandidatens personliga och affärsmässiga förmågor, vilket påverkar effektiviteten av genomförandet av en viss typ av aktivitet.
Intervjuer genomförs i form av situationsanpassade frågor och svar. En kandidat till en tjänst ombeds förklara hur han skulle bete sig i en viss situation. Innan en intervju påbörjas måste den sökande vara förberedd.
En kompetensbaserad intervju löser följande problem vid val av kandidat till en tjänst:
- bedömer nivån på en specifik uppsättning personliga och affärsmässiga egenskaper hos en framtida anställd;
- förutsäger mänskliga beteendereaktioner i en specifik situation;
- hjälper till att välja ut den mest lämpliga kandidaten som effektivt kan utföra en viss typ av aktivitet.
Intervjuns struktur består av frågeblock. Varje block syftar till att identifiera graden av manifestation av varje kriterium som motsvarar en specifik position. Antalet frågor kan variera beroende på tid och syftet med intervjun.
Vilka egenskaper tillåter det att avgöra?
För att utvärdera personalens lämplighet för en viss position sammanställs en uppsättning av vissa egenskaper, som testas hos potentiella medarbetare under en intervju. Typiskt sammanställs 7-10 kompetenser som en anställd måste ha för att nå framgång inom sitt område.
Kompetenslistan sammanställs beroende på befattningens nivå: HR-chef, företagets direktör, högsta chef, etc.
En lista över de huvudsakliga egenskaperna som oftast bedöms hos arbetssökande under kompetensbaserade intervjuer, oavsett vilken position den framtida medarbetaren har: 
- Ledarskap är förmågan att inspirera ett team att uppnå det önskade resultatet, upprätthålla effektiva relationer mellan anställda.
- Förmåga att planera och organisera saker.
- Initiativ är förmågan att fatta beslut självständigt.
- Kommunikationsförmåga - förmågan att kompetent, tydligt och korrekt förmedla information muntligt och skriftligt.
- Motstånd mot stressiga situationer - förmågan att kontrollera sig själv i stressiga situationer, att ha stabilitet i att utföra arbete vid tidsbrist eller andra störande faktorer.
- Förmågan att arbeta som ett team och delegera auktoritet – förmågan att ge hjälp i en grupp för att uppnå ett gemensamt mål, viljan att lösa konfliktsituationer, viljan att lägga fram egna idéer för att lösa problem och visa intresse för poängen. andra anställdas syn.
- Göra flera saker samtidigt.
- Affärsmedvetenhet är förmågan att känna igen och utnyttja gynnsamma affärsmöjligheter.
- Målorientering är förmågan att sätta upp och uppnå mål.
- Flexibilitet – förmågan att anpassa sig till olika situationer, inklusive icke-standardiserade, utan förlust av effektivitet.
I vilka fall används kompetensbaserad intervju?
Kompetensintervjuer används i följande fall:
- Anställningsintervjuer med arbetssökande för att fastställa vilka färdigheter och förmågor som en person bör ha för en viss tjänst.
- Att bestämma utvecklingsnivån för en persons professionella egenskaper för att analysera en persons beteende i olika situationer för att planera en karriärflytt eller bilda ett team för att slutföra uppgifter inom ett specifikt projekt.
- Planera den individuella utvecklingen av en anställd (identifiera styrkor och svagheter för att bygga en ytterligare plan för individuell tillväxt).
Vad är det, varför behövs det och hur utförs det? I vår artikel kommer du att studera alla aspekter av certifiering.
Varför är personalledningssystemet så viktigt i ett företag? du kommer att lära dig vad det är och varför det är så viktigt.
Du hittar alla tips om personalutvärderingsmetoder i en organisation.
Hur man genomför en kompetensintervju korrekt:
- Att genomföra en beteendeintervju kräver noggrann förberedelse:
- bildande av en konceptmodell;
- sammanställa en lista med frågor för att bedöma den sökandes kvalitativa egenskaper;
- Utarbetande av bedömningsformulär för en kandidat till en tjänst.
Begreppsmodellen är en lista över egenskaper och egenskaper som en kandidat till en tjänst måste ha för att framgångsrikt kunna utföra sina arbetsuppgifter. En individuell egenskapslista sammanställs för varje yrke.
Till exempel, vid rekrytering av personal till en chefsposition (toppchef), kontrolleras följande förmågor hos kandidaten: 
- Ledarskap.
- Stresstålighet.
- Förmåga att arbeta i team och delegera ansvar.
- Initiativ.
- Kommunikationsfärdigheter.
- Förmåga att analysera information.
- Göra flera saker samtidigt.
För att bedöma förmågan att visa en viss egenskap ställs frågor till kandidaten om varje kompetens. Frågor formuleras i form av exempel som beskriver en specifik situation där kandidaten ska visa sitt beteende.
Frågor som rör samma kompetens ställs flera gånger spridda, men i olika formuleringar. Detta tillvägagångssätt låter dig objektivt bedöma manifestationen av kandidatens styrkor och svagheter.
En viss tid krävs för varje fråga: från 5 till 7 minuter.
I vårt land används några västerländska metoder för att genomföra kompetensintervjuer: STAR och PARLA.
Efter sammanställning av frågeformuläret är det nödvändigt att skapa ett utvärderingsformulär för kandidaten till tjänsten. För en mer effektiv tolkning av intervjuresultaten skrivs en lista över egenskaper och en skala för bedömning av beteendeegenskaper på blanketten.
Den vanligaste är en femgradig skala för att bedöma en kandidats förmågor.
| Nej. | Kvalitet | Beskrivning |
|---|---|---|
| 1 | ND | Brist på färdigheter i denna färdighet. |
| 2 | Kompetens utvecklas inte. Negativa manifestationer av denna egenskap har visats. | |
| 3 | 1 | "Under genomsnittet": kompetens är i utvecklingsstadiet, manifestationen av positiva indikatorer är cirka 30%. |
| 4 | 2 | |
| 5 | 3 | Medelnivå: Negativa och positiva manifestationer visades i lika stora proportioner. |
| 6 | 4 | Skicklighetsnivå. Det maximala antalet positiva manifestationer av kompetens demonstreras. |
Exempel på kompetensbedömningsfrågor
Ansvar
Frågor bedömer om kandidaten kan se skuld i sina handlingar och om han strävar efter att uppfylla sina skyldigheter.
- Berätta för oss, vilken viktig uppgift anförtrodde din chef till dig?
- Demonstrera en situation där du tog ansvar, men snart insåg att du överskattade dina förmågor.
- Tänk tillbaka på en tid då du inte lyckades uppnå ett mål.
Personalens motivation
För att bedöma om kandidaten kan hjälpa medarbetaren att hantera situationen och ge honom motivation till ett fruktbart arbete behöver den sökande svara på de föreslagna frågorna.
- Berätta för mig om en tid då du behövde få ut mer prestation från en anställd.
- Berätta för oss hur ditt underordnade tappade intresset för arbetet.
Frågorna som presenteras kommer att hjälpa till att identifiera kandidatens förmåga att ge hjälp i ett team för att uppnå en gemensam uppgift, och viljan att lägga fram sina egna idéer för att lösa de problem som tagits upp.
- Kom ihåg hur du var tvungen att samarbeta med anställda för att lösa ett vanligt problem.
- Berätta för oss en situation när det var som svårast för dig att arbeta i ett team?
Resultatinriktad
Följande frågor kommer att hjälpa till att bedöma en persons förmåga att sätta mål och uppnå dem, trots eventuella hinder.
- Tänk tillbaka på en tid då arbetet med ett projekt inte var produktivt.
- Berätta om en tid då du satte upp ett stort mål för dig själv och uppnådde det trots hinder.
- Anser du dig själv som uthållig? Hur mycket?
- Berätta för oss när din envishet kom väl till pass.
Planering och organisation
Frågorna som presenteras kommer att hjälpa till att identifiera hur kandidaten kan planera saker och fatta beslut om att organisera aktiviteter som syftar till att genomföra projektet.
- Berätta om din erfarenhet av att planera och genomföra uppgifter och projekt.
- Berätta för oss hur du beräknade budgeten för detta projekt.
- Hur organiserade du arbetet med att genomföra projektet?
- Har du stött på några svårigheter i samband med genomförandet av detta projekt?
En kompetent intervjuare avgör efter att ha analyserat svaren hur lämplig kandidaten är för en specifik position.
En kompetensbaserad intervju är en effektiv metod för personalval som kan bedöma de huvudsakliga egenskaperna hos en sökande som en organisations framgångsrika funktion beror på: ledarskap, initiativ, ansvar, förmåga att arbeta i ett team, förmåga att sätta mål och uppnå dem osv.
I kontakt med
"Personalofficer. Personalregisterhantering", 2009, N 2
Vi skapar ett elektroniskt test för att bedöma dokumentspecialisternas kompetens
Den moderna ekonomin ställer allt större krav på yrkesutbildning av personal som är involverad i att dokumentera verksamheten i både kommersiella och ideella organisationer. Att välja en effektiv metod för att bedöma personalens kvalifikationer blir en viktig uppgift för organisationen. Bedömning av affärsmässiga och personliga egenskaper görs vid anställning, utbildning av personal samt i processen för personalkontroll och strategisk personalplanering. Artikeln beskriver principer och metoder för att utveckla datortestning av kunskap i dokumentationsstöd till ledning.
Framgångsrik hantering av alla processer, företag eller företag är omöjlig utan användning av modern teknik för dokumenthanteringsstöd (nedan kallat DOU).
Förskoleutbildning som verksamhetsområde finns i ett utvecklande informationssamhälle under inflytande av informationsteknologi (nedan kallad IT) och vetenskapliga och tekniska landvinningar inom informationsområdet.
Med utvecklingen av nya former av ekonomiska relationer började chefer alltmer inse att de bara kan anförtro en förskoleutbildning till en organisation (företag) till en professionellt utbildad specialist. Denna förståelse av förskoleutbildningsinstitutionens roll kom under marknadsförhållanden, när felaktiga handlingar från anställda vid förskoleutbildningsinstitutioner kan leda till betydande ekonomiska förluster. För att välja rätt personal till förskolans läroanstaltstjänst måste chefen ha i sina händer ett ”verktyg” för att bedöma dem.
Det bör noteras att alla anställda i organisationen arbetar med dokument. Dokument skapas alltid enbart för något syfte: antingen för att konsolidera information när de utför tilldelade uppgifter, eller på begäran av tillsynsmyndigheter.
En specialist som arbetar med dokument ska ha yrkeskompetens, definierad som en kombination av teoretiska och praktiska färdigheter.
Kompetens ska inte stå i motsats till yrkeskvalifikationer, men ska inte heller identifieras med den. Termen "kompetens" tjänar till att beteckna de integrerade egenskaperna hos kvaliteten på en specialists utbildning, kategorin för resultatet av hans utbildning.
En kompetent dokumentspecialist måste inte bara känna till kärnan i organisationens problem med förskoleutbildning, utan också kunna lösa det praktiskt med det nuvarande regelverket och den mest lämpliga IT. Dessutom förutsätter kompetens ständig uppdatering av kunskap, behärskning av ny information för framgångsrik tillämpning under specifika förhållanden.
Vi måste sträva efter att säkerställa att kompetensspråket och deras "nomenklatur" (sammansättning, lista) är förståeligt för olika professionella och sociala grupper och tydligt uppfattas av alla deltagare i affärsrelationer.
För att ta reda på arbetsgivarnas åsikter om vikten av vissa kompetenser bland anställda som arbetar med förskoleutbildning i olika organisationer kan du erbjuda ett frågeformulär (bild 1).
Fragment av frågeformuläret
för bedömning av dokumentspecialistkompetenser hos arbetsgivare
|
Frågeformulär |
||
|
Kompetenser hos en förskoleanställd läroanstalt |
Vikten av kompetenser |
|
|
1. Yrkeskompetenser |
||
|
Kunskap om statlig informationspolitik |
||
|
Förmåga att tillämpa reglering |
||
|
|
||
|
Förmåga att tillämpa normativ metodik |
||
|
Förmåga att skapa lokala regleringar |
||
|
Förmåga att initiera politik inom området |
||
|
Datum då formuläret fylldes i: _______________ |
Kärnkompetenser är relaterade till företagets strategiska prioriteringar och värderingar inom förskoleutbildning och är tillämpliga på all kontorspersonal.
Av de många metoderna för att bedöma kontorspersonal är testning den mest kostnadseffektiva. Den snabba utvecklingen av IT har orsakat en våg av intresse för datorutbildning och -testning. Testning är en av de mest tekniskt avancerade formerna av automatiserad styrning med kontrollerade kvalitetsparametrar. I denna mening kan ingen av de kända formerna för att övervaka elevernas kunskaper jämföras med testning.
För närvarande har en hel del kunskapstestningssystem utvecklats. För att bedöma kunskaperna om ämnen används vanligtvis följande typer av testuppgifter:
Öppen form, när uppgiften kräver att försökspersonen ger ett godtyckligt svar på den ställda frågan;
Sluten form, då försökspersonen ombeds välja rätt svar bland flera möjliga. Varianter av sluten form inkluderar tester för överensstämmelse som presenteras på ett visst sätt och tester för att fastställa korrekt sekvens.
Datorbaserad testning använder oftast sluten form, envalstest, samt matchnings- och sekvenstester. Användningen av en eller annan form av testobjekt, deras presentation (till exempel användningen av grafik i frågor och svar) och metoder för att bedöma testresultat är relaterade till mjukvaruskalets möjligheter.
Den utbredda användningen av datortester hämmas främst av behovet av att inkludera komponenter i programvaran som säkerställer användarkommunikation med systemet på en professionell dialekt av naturligt språk. Som bekant har problemet med att skapa sådana komponenter hittills inte hittat en slutlig lösning, främst på grund av dess stora komplexitet.
För att minska testtagarens förtrogenhet med testet kan frågor av öppen typ användas i test som kräver en definition av en term som är unikt förstådd inom ämnesområdet. De viktigaste termerna och deras definitioner presenteras i regulatoriska dokument på olika nivåer, främst i federala lagar och GOST. Till exempel inkluderar terminologin för förskolesektorn termer som betecknar allt som har att göra med processerna för att skapa dokument, deras bearbetning, hämtning, lagring och användning. De är inskrivna i ett antal federala lagar, främst i den federala lagen av den 27 juli 2006 N 149-FZ "On Information, Information Technologies and Information Protection" och i den statliga standarden som fastställer villkoren för allmänt kontorsarbete ( GOST R 51141-98).
För att säkerställa kontroll över memorering av termer behöver du en enkel uppsättning frågor om detta ämne. Det finns ganska mycket erfarenhet av det här slaget för tillfället. Det finns många testprogram som erbjuds, vars frågor för det mesta faller inom den slutna kategorin.
Men vad som är viktigare när man lär sig inom något ämnesområde är förståelse snarare än utantill utantill. Även om vi överväger detta problem mer allmänt, kan lärandemålen delas in i 6 stora grupper (B. Blooms klassificeringsskala (taxonomi): 1) memorering; 2) förståelse; 3) tillämpning; 4) analys; 5) syntes; 6) bedömning.
Dessutom ökar komplexiteten i de uppgifter som en elev kan lösa när han går från nivån av enkel memorering av faktamaterial till förmågan att bedöma den faktiska giltigheten av olika synpunkter. Dessa 6 grupper av lärandemål utgör en stege för att fullständigt behärska teoretisk kunskap.
För att säkerställa en mer kompetent bedömning av kunskap om termer inom vilket område som helst, är det nödvändigt att övervaka graden av genomförande av alla ovanstående lärandemål genom att välja den mest effektiva metoden för att presentera kunskap.
Ett av huvudproblemen är den optimala kombinationen av två motstridiga begrepp: generella karaktär och effektiviteten i dess användning. Faktum är att ju mer generell kunskapsrepresentationsmodellen används, desto mindre effektiv är den när det gäller snabbheten att hitta en lösning.
Alla kunskapsrepresentationsmodeller kan delas in i följande klasser: deklarativ; processuella; särskild. Varje klass av modeller har vissa egenskaper som skiljer den från andra. Varje klass av modeller kan ha sina egna underklasser (Fig. 2). Uppgiften att implementera automatiserad kontroll av kunskap om den terminologiska grunden kan lösas med hjälp av en databas (nedan kallad DB).
Klassificering av kunskapsrepresentationsmodeller
┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐
│ Deklarativ │ │Procedurell│ │ Special │
└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘
┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐
│ │ │ │ \│/ │ \│/
\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐
┌──────┴──────┐│┌───────┴──────────── ────┐│Med││ │Med│
│Produktion│││ Reduktion ││ Planerare ││ relationell│││ algebra │
└─────────────┘│└─────────────────── ────┘│ algebra ││ │ luddig │
│ │ │││ sätter │
│ └────────────┘│└────────────┘
│ ┌──────┴───────┐
\│/ \│/ \│/
┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐
│ Predikat │ │Semantiska││Framenätverk│
│ │ │ nätverk ││ │
└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘
Av denna anledning har det på senare år utvecklats en riktning som var föremål för aktiv forskning i slutet av 70-talet - början av 80-talet av förra seklet - semantisk, eller konceptuell, modellering i databaser. Dess huvudsakliga mål är att organisera slutanvändargränssnittet med informationssystemet på nivån för programvaruidéer, och inte på nivån av datastrukturer. Intresset för detta område har ökat på grund av utvecklingen av datorstödda databasdesignverktyg baserade på CASE-teknologier.
Ordbok över personalregisterhantering. CASE-teknologi är ett mjukvarupaket som automatiserar den tekniska processen för analys, design, utveckling och underhåll av komplexa mjukvarusystem.
CASE-tekniken stödjer lagarbete i ett projekt genom:
Använda det lokala nätverkets möjligheter;
Export/import av eventuella projektfragment.
Ram (engelsk ram - ram, ram) - i det mest allmänna fallet betecknar detta ord en struktur som innehåller viss information i webbdesign: ett område i webbläsarfönstret för att presentera en separat webbsida.
Ordbok över personalregisterhantering. Moderna CASE-verktyg täcker ett brett utbud av stöd för ett flertal tekniker för design av informationssystem: från enkla analys- och dokumentationsverktyg till fullskaliga automationsverktyg som täcker hela mjukvarans livscykel.
Vanligtvis inkluderar CASE-verktyg alla programvaruverktyg som automatiserar en eller annan uppsättning processer i mjukvarans livscykel och har följande huvudsakliga egenskaper:
Kraftfulla grafiska verktyg för att beskriva och dokumentera informationssystem, tillhandahålla ett bekvämt gränssnitt med utvecklaren och utveckla hans kreativa kapacitet;
Integrering av individuella komponenter i CASE-verktyg, vilket säkerställer kontrollerbarhet av utvecklingsprocessen för informationssystem;
Använda ett speciellt organiserat arkiv med projektmetadata.
När det är nödvändigt att kontrollera inte bara memorering, utan förståelse av definitioner (termer för yrkesområdet), är det när man organiserar tester viktigt att ta hänsyn till de semantiska sambanden som finns mellan termerna.
Varje terminologisk standard består av en uppsättning definitioner av termer som har olika semantiska samband. När man bygger ett semantiskt nätverk för att representera kunskap om termer, kommer semantiska samband att koppla samman enskilda termer snarare än uttryck, till skillnad från att till exempel representera kunskap med hjälp av ramar. Det betyder att det med hjälp av det semantiska nätverket är att bygga ett automatiserat testsystem som syftar till att testa kunskap om termer och deras relationer.
Om du analyserar definitionerna av termer kommer du att märka att de består av 3 fragment: 1) själva termerna, som fastställs av den normativa handlingen; 2) ord som inte definieras i denna normativa handling, men som är väsentliga för att förstå betydelsen av termen; 3) ord som är nödvändiga för att konstruera en fras.
Således bör toppen av nätverket vara termer som är etablerade genom en normativ handling (lag, standard) och ord som inte beaktas i den, men som också är grundläggande och utan dem är det omöjligt att tydligt förmedla innebörden av definition. Låt oss kalla dessa hörn för termer respektive hjälpbegrepp.
De semantiska sambanden mellan termer kan också klassificeras.
Definitionen av ett begrepp kan innefatta ett begrepp som fastställs genom en normativ handling, dvs. en annan grundläggande term. Dessa är till exempel begreppen "dokument" och "media". Termen "dokumenterad informationsbärare" definieras av standarden och deltar i definitionen av termen "dokument". Vi kommer att kalla en sådan anslutning en anslutning av typen "inkluderar (på)".
Tillsammans med detta kan definitionen omfatta ett begrepp som inte är definierat i standarden, men som är grundläggande, d.v.s. hjälpkoncept. Till exempel "dokument" och "information". Begreppet "information" är involverat i definitionen av termen "dokument" och är grundläggande, men beaktas inte i GOST R 51141-98. Vi kommer att kalla en sådan anslutning en anslutning av typen "medel (omn)".
Det finns fall där en term definieras som en del av en annan term. Här pratar vi om grundläggande termer, som till exempel "rekvisita" och "dokument". Per definition är en rekvisita en del av dokumentet. Därför kommer vi att kalla sådana semantiska anslutningar för anslutningar av typen "inkluderad (i)".
Baserat på innehållet i den normativa handlingen kan vi dra slutsatsen att vissa termer är synonymer, så när du bestämmer förhållandet mellan termer kan du använda relationen "synonym (syn)". Så till exempel kan begrepp som ”kontorsarbete” och ”förskola läroanstalt” urskiljas som synonymer.
Om det för att beskriva en term är nödvändigt att använda ytterligare termer eller hjälpbegrepp som är en integrerad del av termen som beskrivs, är det lämpligt att använda kopplingen "har (det)". Denna typ av koppling finns mellan begrepp som "kontorsarbete", "dokumentation", "organisation av arbetet med dokument".
Slutligen kan flera termer vara varianter av en enskild term. Så till exempel termerna "visuellt dokument", "grafiskt dokument", "audiovisuellt dokument", "filmdokument", "fotodokument", "ikonografiskt dokument" etc. är varianter av termen "dokument". Vi kommer att kalla sådana semantiska kopplingar för anslutningar av typen "kanske (kanske)".
I tabell 1 visar de typer av semantiska anslutningar som föreslås användas i nätverket, och deras beteckningar vid konstruktion av nätverkets struktur.
bord 1
Introducerade typer av semantiska samband och deras beteckning
┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐
│ Beteckning för typ av anslutning │ Förklaring av beteckning │
││ Term │ on │ Term ││Relation “inkluderar” - definition│
││(hjälp├─────>│(hjälp││av termen inkluderar │
││ koncept) │ │ koncept) ││grundterm │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┎ - │
││ Term │ betyder │ Term ││definitionen av termen inkluderar │
││(hjälp├─────>│(hjälp││hjälpkoncept, │
││ koncept) │ │ koncept) ││beskrivande term │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Term │ in │ Term ││Kommunikation "i" - en term │
││(hjälp├─────>│(hjälp││ definieras som en del av en annan│
││ koncept) │ │ koncept) ││term │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Term │ m.b.│ Term ││Anslutning ”kanske” - flera│
││(hjälp├─────>│(hjälp││termer är │
││ koncept) │ │ koncept) ││varianter av en term│
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Term │ im │ Term ││Anslutning "har" - en term │
││(hjälp├─────>│(hjälp││innehåller en obligatorisk │
││ koncept) │ │ koncept) ││komponent │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Term │ syn │ Term ││Kopplingen "synonym" betyder │
││(hjälp├─────>│(hjälp││att en term är │
││ koncept) │ │ koncept) ││synonym till en annan term │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘
Efter att ha studerat huvudproblemen med organisationen och tekniken för förskoleutbildningsinstitutioner kan den semantiska modellen av begrepp byggas enligt fyra huvudkoncept: en semantisk modell med nyckelbegreppet "Dokument" - koncept, klassificering, typer; en semantisk modell med nyckelbegreppet "Kontorsarbete", som enligt GOST R 51141-98 inkluderar begreppen "Dokumentation" och "Organisation av arbete med dokument".
Förhållandet mellan termer och olika typer av anslutningar visas i fig. 3 och 4.
Fragment av det semantiska nätverket med "Dokument" vertex
┌──────────────┐
┌────────────────────┤ Dokument │<────────────────────┐
│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │
\│/ \│/ \│/│
┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐
│ Information │ │ Media │ │ Rekvisita │
└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘
Fragment av den semantiska webben med hjälp av
"kanske" kopplingar
┌────────────────┐
│ Dokument │
└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘
┌───────────────────┐ m.b. │││ │ │││ m.b. ┌────────────────────────┐
│ bildmässigt │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektroniskt dokument │
└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ m.b. ││ │ ││ m.b. ┌────────────────────────┐
│ fotografiskt dokument │<─────────┘│ │ │└────────>│ fonologiskt dokument │
└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘
┌───────────────────┐ m.b. │ │ │ m.b. ┌────────────────────────┐
│ ljudinspelning │<──────────┘ │ └─────────>│ videodokument │
└───────────────────┘ │ m.b. └────────────────────────┘
┌──────────┴─────────┐
│ textdokument │
└────────────────────┘
Begreppet "dokument" omfattar två termer: "rekvisita är ett obligatoriskt inslag i utformningen av en officiell handling" och "en bärare av dokumenterad information är ett materiellt föremål som används för att fixera och lagra tal-, ljud- eller bildinformation på den, bl.a. i transformerad form”, definierad terminologisk standard, samt begreppet ”information”, som inte definieras av den. Alla dessa begrepp är en integrerad del av konceptet för ett dokument och definieras av "har"-relationen.
Dokumentationsprocessen definieras av GOST som att registrera information på olika medier enligt fastställda regler.
Dokumentation innefattar sådana begrepp som förfarandet för upprättande av handlingar (krav på dokumenttext), krav på utförande av handlingar (krav på dokumentformulär, förfarandet för adressering, godkännande, underskrift, godkännande, märkning av ett dokument). I många fall är dokumentation obligatorisk och lagstadgad (Figur 5).
Fragment av det semantiska nätverket med ett grundläggande koncept
"Dokumentation"
┌────────────────┐
┌─────────────────┤Dokumentation├────────┐─
jag │ └────────────────┘ │ im
┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│Kompileringsförfarande│ │Krav för registrering│
│ dokument │ ┌──────┤ dokument │
på │ └───┬────────┬─── ─────┬─┘
im │ \│/ │ \│/ på │
\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │
┌─────────┴─────────┐ │Dokumentformulär│ │ │ Beställ │ │ på
│Textkrav│ └───────────────┘ │ │adressering│ │
│ dokument │ på │ └───────────┘ \│/
└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐
┌──────────────────┴──────┐ │ Märken │
│Avtal, undertecknande,│ │på dokumentet│
│ dokumentgodkännande │ └─────────────┘
└─────────────────────────┘
I praktiken av dokumentation har generella krav utvecklats för dokumenttexter. Först och främst måste testtagaren veta att det officiella dokumentet är avsett att framkalla någon handling, för att övertyga.
Krav på texten i dokument visas på nätverket (fig. 6).
Fragment av ett semantiskt nätverk med en vertex
"Förfarande för upprättande av handlingar"
┌──────────────────────────────┐
│Procedur för upprättande av dokument│
└──────────────┬───────────────┘
┌──────────────┴───────────────┐
im \│/ \│/ im
┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐
│ Krav på dokumentets text ├─────┐ │ F │
└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘
├────────────────┐ │
┌───────────────────┐ │ VKL \ │/ └─── parad
│Argumentation│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │
└───────────────────┘ │ │ Cirkel │ │
┌───────────────────┐ på │ └─────┬────
│ Logisk │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │
└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │
på │ ┌────┴────┐ ┌────┴ ────┐ │
│ Fullständighet │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │
└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/
┌───────────────────┐ på │ im /│\ im /│\ ┌───────
│ Objektivitet │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│
└───────────────────┘ │ │ Enkel │ │ Komplex │ │ text │
┌───────────────────┐ på │ │ dokument│ │ dokument││└──────
│Klarhet i presentationen│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │
└───────────────────┘ på
┌───────────────────┐ på │ \│/ \│/
│ Precision i presentationen│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐
└───────────────────┘ │ │Sektioner│ │Semantisk│
┌───────────────────┐ på │ │ │ │ delar │
│Kort presentation│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘
└───────────────────┘ │ │Underavsnitt│<─────┤ вкл
┌───────────────────┐ på │ └─────────
│ Tillförlitlighet │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл
│ information │ │ Objekt │<─────┘
└───────────────────┘ └──────────┘
De införda typerna av semantiska kopplingar gör det möjligt att koppla in i ett semantiskt nätverk alla de grundläggande termer inom förskoleundervisningen, som specialister som arbetar med kontorsarbete måste känna till.
Dessutom gör de strukturella egenskaperna hos det semantiska nätverket det möjligt att konstruera från begrepp som motsvarar nätverksnoder meningar som beskriver några av de processer som äger rum i organisationers och företags förskoleutbildningsinstitutioner.
Sådana meningar kan betraktas som ett villkor för att någon händelse ska inträffa eller som dess resultat. För att systematisera information om sådant innehåll kan en modell baserad på ”om... då”-regler (produktionsmodell) användas.
Som ett exempel kommer vi att bygga en produktionsmodell med exemplet på processen att bearbeta inkommande korrespondens.
Nätverkets noder är specifika uttalanden, som kan bestå av en eller flera noder av den semantiska modellen, d.v.s. innehålla ett eller flera begrepp från det semantiska nätverket.
Efter att ha analyserat stadierna för bearbetning av inkommande dokument är det nödvändigt att gruppera de valda noderna och ytterligare uttalanden i en tabell. Varje nod i produktionsnätverket tilldelas ett serienummer, beroende på exekveringssekvensen för var och en av dem.
I enlighet med regulatoriska dokument börjar arbetet med inkommande korrespondens med att kontrollera leveransens korrekthet. Felaktigt levererade handlingar returneras till posten för vidarebefordran till adressaten. Det följer av detta att den första noden i produktionsnätverket är uttalandet: "Mottagning och preliminär bearbetning av dokument." Den ska tilldelas nummer 2. Förbehandling innebär i sin tur att ”kontrollera att dokumentet har levererats korrekt”. Detta uttalande tilldelas nummer 3 osv. (Tabell 2).
Tabell 2
Exempel på egenskaper hos nätverksnoder som simulerar drift
med inkommande korrespondens
|
Påstående |
|
|
Dokumentet kommer in |
|
|
Mottagning och primärbehandling av handlingar utförs |
|
|
Korrekt leverans av dokumentet kontrolleras |
|
|
Dokumentet levererades felaktigt |
|
|
Dokumentet levererades till adressen |
|
|
Dokumentet returneras till avsändaren |
|
|
Förpackningens integritet kontrolleras |
|
|
Förpackningsskador upptäcks |
|
|
Tillbehörens fullständighet och säkerhet kontrolleras |
|
|
En kränkning av bilagornas fullständighet eller säkerhet upptäcktes |
|
|
Brott i investeringarnas fullständighet och säkerhet är det inte |
|
|
Handlingar håller på att registreras |
|
|
Preliminär granskning och distribution genomförs |
|
|
Att fatta beslut om att lämna in en handling för prövning |
|
|
Dokumentet innehåller beslut från organisationschefen |
|
|
Information om |
|
|
Ett avrättningsmärke ges |
|
|
Skicka in dokumentet till filen |
|
|
Dokumentet skickas |
Det bör också noteras att ett kännetecken för produktionsmodellen är att när man utför vissa åtgärder kan ett specifikt uttalande vara resultatet av dessa åtgärder och samtidigt utgöra grunden för att utföra efterföljande åtgärder.
Med andra ord kan samma uttalande förekomma i modellen i "DÅ"-delen (dvs. vara resultatet av en tidigare handling), och sedan i "OM"-delen (dvs. vara ett villkor vars uppfyllelse genererar ett specifikt resultat).
När man komponerar satser som är noder i nätverket används nyckelbegrepp som är toppen av det semantiska nätverket, hjälpbegrepp som inte används i nätverket, samt prepositioner och konjunktioner som används för att koppla ihop ord (tabell 3).
Tabell 3
Exempel på definitioner som deltar i produktnätverket
|
siffra |
Begrepp, uttalanden, |
Extra |
Fackföreningar, prepositioner, |
|
Inkommande dokument |
Genomfört |
||
|
Mottagning och primär handläggning |
Levereras |
||
|
Kontrollerar korrekt leverans |
|||
|
Kontrollerar paketets integritet |
|||
|
Preliminär granskning och |
Paket |
||
|
Utförande av dokumentet |
Skadad |
||
|
Utförandemärke |
Rapporterad |
||
|
Insamling av information |
Avsändare |
||
|
Registrering av handlingar |
Beslutet togs |
||
|
Utgående dokument |
Placering |
||
|
Remiss till ärendet |
|||
|
Skickar ett dokument |
Intelligens |
||
|
Dokumentera |
|||
|
Kontrollera fullständigheten och |
Skriftligt svar |
||
|
Överföring av handlingen till entreprenören |
Handledare |
||
|
Testamentsexekutor |
Bilagor |
||
|
Kontrollera |
Upptäckt |
||
|
Samordning |
Är |
Vi konstruerar varje påstående i regelnätverket med hjälp av numrerade ord. Till exempel motsvarar meningen som motsvarar nod nummer 1 ("Inkommande dokument") kod A1, eftersom begreppet "Inkommande dokument" är en del av de begrepp som används i det semantiska nätverket.
Meningen "Dokumentet levererades till adressen", och följaktligen kan nätverksnoden 4a representeras som följande kombination: A15, B2, C1, B3.
Denna information används senare för att bygga ett delsystem för redigering och uppdatering av kunskap i ett automatiserat kunskapstestningssystem.
Analys av de erhållna uppgifterna visar att för att studera en viss process i kontorsarbete räcker det inte med kunskap och användning av den grundläggande terminologin som presenteras i den semantiska modellen. För att bygga med hjälp av termer, och sedan testa kunskap om den logiska handlingskedjan, är det nödvändigt att använda hjälpbegrepp som inte finns inskrivna i regleringsdokument.
Från de uttalanden som diskuterats ovan skapas ett produktionsnätverk som tar hänsyn till de logiska sambanden mellan påståenden. Nätverket består av noder och bågar. Noder motsvarar påståenden, och bågar bestäms av orsak-och-verkan-relationer mellan påståenden.
Användningen av en produktionsmodell, eller en regelbaserad modell, som är baserad på det semantiska nätverket, gör att du kan skapa ett automatiserat testsystem och testa kunskap inte bara om definitioner av termer, utan också testa testtagarens förmåga att självständigt fatta beslut i kritiska situationer relaterade till förskolans läroanstalter, som kommer att ingå i produktionsmodellen. En förutsättning för att säkerställa förmågan att anpassa testsystemet till de kompetenser som krävs är att upprätta en överensstämmelse mellan elementen i listan över dessa kompetenser och delmängder av hörn i det semantiska nätverket. Beroende på vikten av kompetens, bestämt av kraven för ett visst företag, bildas ordningen för aktivering av fokus under testning, liksom teststrategin för en specifik anställd.
Litteratur
1. Fionova L.R. Om frågan om bedömning av den yrkesmässiga kompetensen hos specialister som arbetar med dokument // Månatlig yrkestidning "Secretary Affairs", 2006, nr 2, sid. 46 - 51.
2. Bidenko V.I. Kompetensbaserad metod för utformning av statliga utbildningsstandarder för högre yrkesutbildning: metodisk manual. - M.: Forskningscentrum för problem med kvalitetsutbildning av specialister, 2005.
3. Watersan D. Guide till expertsystem: Trans. från engelska - M.: Mir, 1989. - 388 sid.
4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intellektualisering av professionell testning av utbildningsnivån för chefer från XXI-talet // Utbildning av ledningspersonal under XXI-talet: Proceedings of the II All-Russian vetenskaplig och praktisk konferens / Ed. I.V. Rezanovich. - Chelyabinsk: SUSU Publishing House, 2004, sid. 203 - 207.
5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Tillämpning av begreppet kompetenser för utveckling av kunskapstestningssystem // I boken: "University education MKUO - 2007", XI International Conf., Penza, PSU, 2007, sid. 202 - 204.
L. Fionova
Professor,
Avdelningschef
"Informationsstöd
ledning och produktion"
staten Penza
universitet
Signerad för sigill
- 1. Kompetenskomponenterna inkluderar inte:
- a) förvaltning;
- b) Personalförvaltning.
- c) ledarskap;
- d) ansvar.
- 2. Medveten inkompetens är:
- a) låg produktivitet, bristande uppfattning om skillnader i komponenter eller åtgärder; medarbetaren vet inte vad han inte vet, vilka kunskaper och färdigheter han behöver;
- b) låg produktivitet, erkännande av brister och svagheter; medarbetaren inser vad han saknar för framgångsrikt arbete;
- c) förbättrade prestationer, medvetna ansträngningar som syftar till mer effektiva åtgärder; medarbetaren kan medvetet anpassa sina aktiviteter.
- 3. Yrkeskompetens omfattar inte:
- a) Funktionell kompetens.
- b) intellektuell kompetens.
- c) medveten kompetens;
- d) social kompetens.
- 4. I yrkeskompetensstrukturen ingår inte följande i kvalifikationsmomenten:
- a) beteende;
- b) kunskap;
- c) färdigheter;
- d) färdigheter.
- 5. Det finns ingen typ av kompetens:
- a) individ;
- b) företag;
- c) nyckel;
- d) blandad.
- 6. En typ av kompetens vars huvudkomponenter är produktivitet, rättvisa, hållbarhet och bemyndigande:
- a) individ;
- b) företag;
- c) nyckel;
- d) blandad.
- 7. Författare till den första metoden för att fastställa företagets kompetens:
- a) M. Armstrong;
- b) M.K. Rumizen;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Kannak.
- 8. Kompetensen är:
- a) medarbetarens förmåga att samordna sina aktiviteter med kollegor och vara användbar för teammedlemmar;
- b) Kunskaper, förmågor och färdigheter;
- c) en viss personlig egenskap som är nödvändig för att utföra visst arbete och som tillåter dess ägare att erhålla de nödvändiga resultaten av arbetet;
- d) förmågan hos en individ som har personliga egenskaper att lösa arbetsproblem för att erhålla nödvändiga arbetsresultat.
- 9. Är inte en bärare av kompetens:
- a) anställd;
- b) Industri;
- c) organisation;
- d) levande organism.
- 10. Individuell kompetens är:
- a) graden av behärskning av tekniker för självförverkligande och individuell utveckling inom yrket, beredskap för professionell utveckling, förmåga till individuell självbevarelsedrift, okänslighet för professionellt åldrande, förmåga att rationellt organisera sitt arbete utan att överbelasta tid och ansträngning;
- b) ett system av inbördes relaterade kunskaper, färdigheter och förmågor, personliga egenskaper, motivationer, såväl som beteendemönster baserat på detta, vilket gör det möjligt för den anställde att effektivt utföra de uppgifter som tilldelats den anställde på en given arbetsplats vid en given tidpunkt;
- c) personalens kompetens på den nivå som krävs för att organisationen ska uppnå sina huvudmål: ekonomiska, vetenskapliga, tekniska, produktionsmässiga, kommersiella och sociala;
- d) integration av förmågor, färdigheter, förmågor, dvs. en syntes av kunskap som täcker alla färdigheter som finns tillgängliga i de relevanta nyckelavdelningarna i organisationen, belägna i centrum, snarare än i periferin, för dess konkurrensframgång.
Test 2
- 1. Kompetensen är:
- a) Kunskaper, förmågor, färdigheter;
- b) en viss personlighetsegenskap som är nödvändig för att utföra visst arbete och som tillåter dess ägare att erhålla de nödvändiga resultaten av arbetet;
- c) förmågan hos en individ som har de personliga egenskaperna att lösa arbetsproblem för att uppnå nödvändiga arbetsresultat;
- 2. Ersättning av kompetensen hos ZUV eller PVK hotar:
- a) ta emot ogiltiga resultat;
- b) erhållande av en konfliktsituation som reducerar resultatet till noll;
- c) Diskrepans mellan kostnadsbeloppet och de erhållna resultaten;
- d) det faktum att resultaten som erhålls under tillämpningen av modellen kommer att vara fragmentariska till sin natur och inte ger den specificerade kvaliteten på arbetet.
- d) yrkesmässigt viktiga egenskaper: individuella egenskaper hos aktivitetsämnet som påverkar verksamhetens effektivitet och framgången för dess utveckling.
- 4. En extremt stor uppsättning kompetenser kan leda till:
- a) att få en konfliktsituation som reducerar resultatet till noll;
- b) till enkla värden av kostnaderna för att driva modellen i förhållande till resultaten av dess tillämpning;
- c) till en diskrepans mellan kostnadsbeloppet och de erhållna resultaten;
- d) omöjligheten att få giltiga resultat.
- 5. Kompetensmodellen är:
- a) en strukturerad uppsättning nödvändiga, identifierbara och mätbara kompetenser med beteendeindikatorer;
- b) en strukturerad detaljerad beskrivning av tjänsten baserat på yrkeskompetens;
- c) en uppsättning kompetenser som gör det möjligt för en anställd att utföra sina professionella arbetsuppgifter så effektivt som möjligt;
- d) en uppsättning kompetenser sammankopplade till ett enda semantiskt block.
- 6. Orsaken till kompetensmodellens bristfälliga funktion när man ställs inför en konfliktsituation som reducerar resultatet till noll är:
- a) bristande förståelse för användbarheten av kompetensmodellen bland organisationens personal;
- b) en extremt stor uppsättning kompetenser;
- c) ofullständig i kompetensstrukturen;
- d) omätlighet av kompetenser.
- 7. Beteendeindikatorer är:
- a) yrkesmässigt viktiga egenskaper: individuella egenskaper hos aktivitetsämnet som påverkar aktivitetens effektivitet och framgången för dess utveckling;
- b) beteendestandarder som motsvarar de effektiva handlingar som utförs av en anställd med en specifik kompetens;
- c) en strukturerad detaljerad beskrivning av tjänsten baserat på yrkeskompetens;
- d) förmågan hos en individ som har personliga egenskaper att lösa arbetsproblem för att erhålla nödvändiga arbetsresultat.
- 8. Konsekvenser av omätbara kompetenser:
- a) omöjlighet att erhålla giltiga resultat;
- b) erhållande av ogiltiga resultat;
- c) erhållande av en konfliktsituation som reducerar resultatet till noll;
- d) enkla värden på kostnaderna för att driva modellen i förhållande till resultaten av dess tillämpning.
- 9. En defekt i kompetensmodellen som elimineras i processen att "köra in den":
- a) ofullständiga beteendeindikatorer;
- b) diskrepans mellan modellkonfigurationen och syftet med dess tillämpning;
- c) Repeterbarhet av kompetenser;
- d) en extremt stor uppsättning kompetenser.
- 10. Metod för att eliminera bristen i kompetensmodellen "upprepbarhet av kompetenser":
- a) förbättra informationsinsamlingsprocessen;
- b) informera personal med hjälp av alla företagsinformationskanaler som finns tillgängliga i organisationen;
- c) dubbelkontrollera närvaron av alla dess element i kompetensstrukturen;
- d) kontrollera med metoden för parade jämförelser.
Test 3
- 1. Möjligheter att använda kompetensmodellen vid rekrytering:
- a) upprätta ett kollektivavtal;
- b) utarbetande av lediga tjänster;
- c) upprätta en plan för arbetsstandardisering.
- 2. Rapporten om bedömning av effektiviteten i arbetets utförande inkluderar:
- a) mellanmänskliga relationer i ett team;
- b) den anställdes huvudkaraktärsdrag;
- c) rekommendationer för vidareutveckling av medarbetaren.
- 4. Bedömningscentrum är:
- a) bedöma deltagarnas kompetens genom att observera deras faktiska beteende i affärsspel;
- b) ett centrum för att bedöma deltagarnas kompetens genom omfattande testning.
- 5. Bedömningscentret låter dig utvärdera:
- a) nivå av kompetensutveckling;
- b) den anställdes inkomstnivå;
- c) den anställdes sociopsykologiska tillstånd.
- 6. Proceduren som ingår i Assessment Center är:
- a) idrottstävlingar;
- b) strukturerad intervju;
- c) Karriärvägledning.
- 7. Det finns tre typer av utvärderingscenter:
- a) cirkulär, ensidig, förkortad;
- b) rak, dubbelsidig, universell.
- 8. Den kompetensbaserade bedömningsmetoden kallas:
- a) "180°"-teknik;
- b) "365°"-teknik;
- c) "360°"-teknik.
- 9. Lista de tre referensgrupperna i "360°"-metoden:
- a) grupp "överst", "sida", "botten";
- b) grupp "ovanför", "bakom", "runt";
- c) grupp "ovan", "sida", "bakom".
- 10. Hur många steg omfattar "360°"-tekniken:
- a) tre;
- b) fem;
- vid fyra.
Test 4
- 1. Kompetenselementen inkluderar:
- a) Allmän kunskap, yrkeskunskap, yrkesskicklighet, kommunikationsförmåga, ledningsförmåga;
- b) motivation, allmän kunskap, yrkesskicklighet;
- c) allmän kunskap, yrkeskunskap; professionella färdigheter, kommunikationsförmåga;
- d) yrkesskicklighet, kommunikationsförmåga, ledningsförmåga.
- 2. Sekvens av steg när man konstruerar en modell av personlig kompetens enligt G. Hamel och K. Prahalad:
- a) modell för organisationens affärsprocesser, organisationsstrategi, modell för personlig kompetens, nyckelkompetenser för verksamheten;
- b) nyckelkompetenser, organisationens strategi, modell för organisationens affärsprocesser, modell för personlig kompetens;
- c) nyckelverksamhetskompetenser, en modell av organisationens affärsprocesser, organisationens strategi, en modell för personlig kompetens;
- d) modell för organisationens affärsprocesser, modell för personlig kompetens, nyckelkompetenser, organisationens strategi.
- 3. Professionell kunskap är:
- 4. För varje kompetens upprättas en skala med fem nivåer. Den första nivån heter:
- a) nivå av inkompetens;
- b) nivå av begränsad kompetens.
- c) basisk;
- d) hög kompetens.
- 5. Nivåer för kompetenshantering är:
- a) personlighetsnivå;
- b) organisationsnivå, personlighetsnivå;
- c) organisationsnivå;
- d) nivån på organisationens ledning.
- b) en viss personlig egenskap som är nödvändig för att utföra visst arbete, vilket gör att dess ägare kan få de nödvändiga resultaten av arbetet;
- c) beteendestandarder som motsvarar den anställdes effektiva handlingar;
- d) kunskaper, förmågor, färdigheter.
- 7. Ett system som inkluderar koncept, program och organisation av utbildningsprocessen kallas:
- a) system för att skapa en positionsprofil;
- b) system för personlig kompetens;
- c) Utveckling av professionell kompetens.
- d) organisatorisk och företagskompetens.
- 8. Allmän kunskap är:
- a) Kunskaper som förvärvats i yrkesverksamhet;
- b) färdigheter som krävs för att utföra funktionella uppgifter;
- c) färdigheter i presentation och självpresentation;
- d) Kunskap som erhållits genom grundläggande utbildning och egenutbildning.
- 9. Författare till boken "Competing for the Future":
- a) G. Hamel;
- b) K. Prahalad;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Hamel, K. Prahalad.
- 10. Arbetsprofilen är:
- a) en detaljerad beskrivning av tjänsten baserat på yrkeskompetens;
- b) beteendenormer som motsvarar effektiva åtgärder;
- c) viktiga egenskaper för yrket, oavsett en viss organisation;
- d) en beteendeegenskap som påverkar arbetsprestationen.
Test 5
- 1. En logisk beskrivning av elementen och funktionerna hos kompetenser som tillämpas i en organisation är:
- a) Kompetensmodell;
- b) kompetens.
- c) beteendeindikator.
- d) kluster av kompetenser.
- 2. Kompetensprofilen är:
- a) ett bekvämt verktyg som låter dig arbeta med kompetensmodellen, som faktiskt representerar dess fragment;
- b) gruppering av kompetenser i kluster och nivåer;
- c) en uppsättning kompetenser som en anställd måste ha motsvarande befattningen;
- d) grundläggande beteendenormer.
- 3. Kompetensprofilen är upprättad i form av en figur:
- en cirkel;
- b) diagram;
- c) kvadratisk;
- d) paraboler.
- 4. Kompetensmodellen används oftast inom följande områden:
- ett företag;
- b) redovisning;
- c) Personalförvaltning.
- d) Forskningsverksamhet.
- 5. Den typ av specifik aktivitet genom vilken kompetensmodellen fungerar är:
- a) planering;
- b) modell;
- c) metod;
- d) funktion.
- 6. Kompetensmodellen används:
- a) vid bedömning och hantering av anställdas prestationer;
- b) i bildandet av en företagskultur som motsvarar organisationens strategiska mål;
- c) i utvecklingen av arbetsbeskrivningar;
- d) att utveckla en plan för den anställdes karriärtillväxt.
- 8. En kompetensmodell som innehåller grundläggande beteendestandarder och en uppsättning beteendeindikatorer som är lika för alla positioner är:
- a) kompetens utan nivå;
- b) kompetens per nivå;
- c) exakta kompetenser;
- d) Kompetenser på två nivåer.
- 9. Det kvalitativa innehållet i kompetensmodellen ska uppfylla följande kriterier:
- a) omätlighet av kompetenser;
- b) maximal uppsättning kompetenser med upprepningar och överlappningar;
- c) Hög nivå av kompetensutveckling;
- d) efterlevnad av organisationens strategiska mål.
- 10. Förmågan hos en individ med en personlig egenskap att lösa arbetsproblem är:
- a) Kompetens.
- b) kompetens.
- c) beteendeindikator.
- d) beteendestandard.
- Kompetens är: a) kunskap, förmågor, behärskning av färdigheter; b) en viss personlighetsegenskap som är nödvändig för att utföra visst arbete och som tillåter dess ägare att erhålla de nödvändiga resultaten av arbetet; c) förmågan hos en individ som har de personliga egenskaperna att lösa arbetsproblem för att uppnå nödvändiga arbetsresultat;
- Faktorer som påverkar medarbetarens prestation (välj den udda ut): a) hem; b) organisatorisk; c) ledning; d) personlig; d) utvärderande.
- Kompetens är: a) en mekanism som gör att du kan omvandla strategiska affärsimperativ till modeller för effektivt beteende hos företagsanställda: från chefer till arbetare;
- Innehållet i kompetensmodeller inkluderar: a) planering; b) En fullständig uppsättning kompetens- och beteendeindikatorer. c) Innovativ teknik. d) kompetensnivåer.
En av de mest angelägna frågorna i vår tid är hur man bedömer kvaliteten på yrkesutbildningen för studenter och utexaminerade från högskolor och tekniska skolor. Det är tydligt att detta kräver nya metoder och verktyg, kostnadseffektiva och lättanvända rutiner. Och som det visade sig finns de redan. I S:t Petersburg har det lilla innovativa företaget "Academy of Information Technologies" utvecklat och implementerat flera datorsystem (program) som gör det möjligt att snabbt diagnostisera nivån på ledande professionella kompetenser hos studenter som studerar i specialiteterna "Medicin Optik" och "Emergency Medical Assistant" , "Laboratoriediagnostik", såväl som anställda med relevanta profiler (mer information - www.ait.spb.ru). Liknande system kan skapas för många andra specialiteter och därigenom bidra till att förbättra kvaliteten på yrkesutbildningen och informatisera processen för att bedöma arbetstagarnas kompetens.
En ny metod för att diagnostisera professionalismen hos specialister på mellannivå presenteras av generaldirektören för Academy of Information Technologies, kandidat för pedagogiska vetenskaper Alexander KHODAKOV, styrelseordförande för St. Petersburg Colleges, kandidat för pedagogiska vetenskaper Viktor SMIRNOV och verkställande direktör för styrelsen för St. Petersburg Colleges, hedrad lärare i Ryska federationen Roman PAKHALYUK.
Vi utgår från det faktum att en specialist är ett integrerat ämne för yrkesverksamhet, som har en uppsättning speciella kompetenser. Med tanke på att yrkesverksamhet i praktiken är en uppsättning typiska, repetitiva uppgifter och problem som löses av en specialist, kan vi föreslå en sådan arbetsdefinition av yrkeskompetens som en anställds vilja (förmåga) att självständigt analysera på grundval av medvetet förvärvad kunskap , kompetens, förvärvad erfarenhet, och alla hans interna resurser och praktiskt lösa betydande professionella problem, typiska uppgifter (problemsituationer).
För att utföra professionell diagnostik bör du använda en uppsättning ledande slutkompetenser för en specifik specialitet. Låt oss säga att det blir en akutmedicinsk tekniker. För denna specialitet, doktor i medicinska vetenskaper, professor I.P. Minnullin identifierade 10 ledande slutkompetenser: konceptuell, diagnostisk, teknisk-diagnostisk, farmakologisk, pedagogisk-manipulativ, teknisk-hårdvara, behandlingstaktisk, organisatorisk-taktisk, psykologisk och deontologisk. Alla uppfyller de grundläggande kraven i den professionella standarden och kan tillsammans tjäna som en omfattande bedömning av kompetens, det vill säga visa nivån på professionell beredskap och överensstämmelse med kraven i modern praxis för både en doktorand och en specialist som har arbetat i många år på en medicinsk institution. Det är med andra ord kompetenser som speglar resultatet av att bemästra ett yrke. De måste logiskt kopplas samman med "modulära" sådana, avsedda för kontinuerlig övervakning av utbildningsprocessen och knutna till individuella utbildningsmoduler enligt de nya utbildningsstandarderna. Ledande slutkompetenser generaliserar "modulära" och integrerar dem.
För snabb diagnostik av yrkeskompetenser i datorprogram används speciella testsystem. Det eller det andra testet modellerar en specifik produktions- eller kognitiv situation där testtagaren måste förstå ett typiskt professionellt problem, visa sin förståelse för dess väsen och föreslå vägar för den korrekta och bästa lösningen. Det handlar inte om några spekulativa frågor med en lista med färdiga svar, bland vilka falska bedömningar dominerar.
Testuppgifter, om möjligt, ges en sådan karaktär att testtagaren måste aktivt tänka, utföra vissa villkorade handlingar, söka efter och fatta medvetna beslut, maximalt mobilisera sina interna resurser. De är inte så mycket avsedda att mäta specifik kunskap, utan att bedöma graden av förståelse för ämnet, graden av mognad av hans professionella tänkande.
Testobjekt har utvecklats av erfarna specialister. I synnerhet för akutmedicinska assistenter sammanställdes de av anställda vid St. Petersburg Research Institute of Emergency Medicine uppkallat efter. I.I. Dzhanelidze.
Slutförande av testuppgifter bedöms enligt ett enda schema:
- antalet korrekta (svar) lösningar (A) räknas;
- antalet fel räknas (B);
- Den tid som ägnas åt att slutföra testuppgiften (T) registreras.
För varje ämne beräknar programmet, på användarens kommando, automatiskt fem olika poäng, vilket återspeglar olika egenskaper hos professionell beredskap. Resultaten visas i form av tabeller och grafer.
Värdet av huvudbedömningen för varje kompetens - På beräknas med följande formel:
Där Amax är det maximala antalet korrekta lösningar för ett givet test. I samtliga fall varierar det från 0 till 10. Summan av alla betyg betraktas som det individuella slutbetyget (högst möjliga är 100).
I processen med att testa systemet, avsett för ambulansspecialister, testades 16 studentpraktikanter och 106 medicinska arbetare. För både den första och andra gruppen visade sig huvudpoängen ligga i intervallet från 43 till 74. Å ena sidan indikerar detta den höga mätförmågan hos de använda testsystemen, som framgångsrikt registrerar individuella skillnader i träningen av undersökt studenter och arbetare, och å andra sidan skillnaden (heterogenitet) i nivån på yrkeskompetens hos både högskoleutbildade och personal. Och i normal praxis kan denna skillnad inte registreras korrekt med traditionella metoder.
Programmet beräknar enkelt och snabbt gruppbedömningen (total) av alla kompetenser - Op (medelvärde för ett givet urval). För studenter som behärskar specialiteten "Emergency Medical Paramedic" visade sig denna poäng vara 57,5, för medicinska arbetare - 70. Programmet bygger också enkelt upp en profil av professionell kompetens för varje grupp människor som har klarat testet.
Figur 1. Gruppprofil av yrkeskompetenser för studenter och akutsjukvårdare.
Datordiagnostik gör det alltså möjligt att få en detaljerad beskrivning av beredskapsnivån hos en grupp elever och samtidigt se vad som lärts bättre och vad som var sämre (styrkor och svagheter med träning). Om testning genomförs i mitten av det sista studieåret är det möjligt att i tid göra anpassningar av det akademiska arbetet och, under den återstående tiden, målmedvetet eliminera brister i förberedelsen av akademiker. Och om vi tar hänsyn till att programmet tydligt rangordnar de testade individerna efter bedömningens värde och därmed identifierar de elever som behärskar kompetenserna mest och minst väl, visar det sig att läroanstaltschefen har möjlighet att dra en slutsats vilka yrkesuppgifter framtida specialister kommer att kunna klara av framgångsrikt och vilka som kommer att utmana dem, de har svårigheter.
En profil av professionella kompetenser (individuellt schema) kan byggas upp för alla testdeltagare. Det är bara nödvändigt att när han går in i systemet fyller han i ett elektroniskt personligt kort, där han anger sitt efternamn, förnamn och kön. Studenter noterar sin studiegång och medicinska arbetare noterar sin utbildning och arbetslivserfarenhet inom sin specialitet.
Ett klick så ser användaren tabeller där jämförande bedömningar av kompetenser kommer att presenteras. Låt oss som exempel ge de data som erhållits som ett resultat av att testa en grupp studenter vid St. Petersburg Medical-Technical College som studerar i specialiteten "Medicinsk optik" (tabell 1).
Tabell 1. Genomsnittliga betyg av yrkeskompetens för studenter på olika kurser (53 personer).
Den information som presenteras visar tydligt effekten av yrkesutbildning: den totala (slutliga) bedömningen av kompetens visar sig vara märkbart högre bland seniorstudenter.
Fördelen med det utvecklade datorprogrammet är att det är möjligt att analysera dynamiken i indikatorer relaterade till olika typer av kompetenser. Tabellen visar tydligt att den största ”ökningen” i professionell beredskap kommer från produktions-, teknologisk och instrumentell kompetens.
Programmet låter dig bygga tabeller som visar dynamiken i en anställds kompetens när hans arbetserfarenhet ökar (exempel i tabell 2).
Tabell 2. Grundläggande bedömningar av yrkeskompetenser hos akutsjukvårdare med olika anställningstid.
Tabellen avslöjar den komplexa och motsägelsefulla dynamiken i professionell kompetens. On-poängen ökar gradvis när man går från den första gruppen hälsoarbetare till den tredje. Det mest intressanta: det verkar som att med ackumuleringen av en viss arbetserfarenhet fryser en specialists kompetens på den uppnådda nivån, även om han har mycket betydande reserver för professionell tillväxt (en On-poäng på 71 är inte gränsen för kompetens). Sådan information är oerhört viktig för att förbättra systemet för avancerad utbildning av specialister.
Datortestning är ett bra verktyg för individuell diagnostik av en elevs (specialist) professionella beredskap.
För varje ämne som har klarat provet är det lätt att få en personlig profil av yrkeskompetens, eftersom tabeller och diagram tydligt återspeglar många viktiga egenskaper hos en viss doktorands eller anställdes beredskap.
Observera att datorprogrammet låter dig dessutom beräkna (för varje test) en bedömning av produktiviteten för åtgärder - Ra och en bedömning av åtgärdernas noggrannhet - Pb.
där As är det genomsnittliga antalet korrekta svar i urvalet
där Bs är det genomsnittliga antalet fel i urvalet
Personuppgifter visar med vilka parametrar en hög nivå av elevberedskap observeras, och med vilka parametrar brister i förberedelse upptäcks. Som ett exempel presenterar vi testdata för två studenter som studerar vid St. Petersburg Medical College nr 3 i specialiteten "Laboratoriediagnostik" (för att underlätta presentationen ges inte namnen på kompetenserna):
Figur 2. Personliga profiler av yrkeskompetenser för elever A och B (Ra-poäng).
För alla kompetenser visade sig testresultaten för elev A vara lägre än gruppgenomsnittet (alla Ra-poäng är negativa), med sämst resultat för kompetens 2, 3 och 9. Elev B har en annan bild. Med undantag för prov nr 1 och 4 visar försökspersonen resultat som är högre än genomsnittet för provet.
För varje elev kan du bygga en kompetensprofil med hjälp av Pb-bedömningen. Det blir en bra grund för individuellt arbete.
Baserat på resultaten av professionell kompetenstestning sammanställs särskilda tabeller. Nedan är ett fragment av en av dem - för en akut medicinsk assistent, vars huvudsakliga bedömning av On låg under medelvärdet för provet (tabell 3).
Tabell 3. Bedömningar av yrkeskompetenser hos akutläkare.
För alla kompetenser, med undantag för psykologisk, är Ras bedömning negativ. Den svagaste punkten i denna specialists beredskap är utförandet av terapeutiska manipulationer: ett lågt resultat i kombination med ett stort antal fel. Han möter också avsevärda svårigheter när han arbetar med teknisk och diagnostisk utrustning, såväl som när han löser organisatoriska och taktiska problem.
På användarens kommando skapar programmet en meningsfull sexsidig rapport för varje person som testas. Detta förenklar avsevärt proceduren för att analysera resultaten.
Personliga resultat återspeglar viktiga individuella egenskaper hos arbetare och specialister. Långsamma och snabba anställda upptäcks; arbeta noggrant, noggrant och göra många professionella misstag; effektiva för att lösa vissa yrkesuppgifter och otillräckligt kompetenta i vissa frågor av sin verksamhet m.m. Baserat på dessa resultat är det möjligt att mer exakt bestämma vilken typ av konsulthjälp som en viss anställd behöver för att förbättra sin kompetensnivå.
Det är användbart att utföra "inträdestest" av sökande till lediga platser som finns tillgängliga i en given organisation.
Både läroanstalten och produktionsorganisationen kommer att ha stor nytta om de inför regelbunden övervakning av doktoranders och specialisters yrkeskompetens.
Datorsystem designade för att diagnostisera kompetens kännetecknas av sin grundläggande nyhet, enkelhet i tekniska lösningar, användarvänlighet och stora informations- och analytiska möjligheter.
Enligt vår uppfattning kan det föreslagna metodverktyget framgångsrikt användas i de framväxande certifierings- och yrkeskvalifikationscentra, som är utformade för att genomföra en oberoende granskning av beredskapsnivån hos utexaminerade från universitet och högskolor.